傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人力資源再配置與管理模式研究

摘要：在全球數(shù)字經(jīng)濟(jì)重塑產(chǎn)業(yè)格局的背景下，我國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略。數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)技術(shù)融合、數(shù)據(jù)價(jià)值化與組織敏捷化，對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)、流通、服務(wù)環(huán)節(jié)產(chǎn)生系統(tǒng)性變革，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)人力資源在崗位職能、技能結(jié)構(gòu)與組織形態(tài)等方面進(jìn)行再配置。技術(shù)替代效應(yīng)與創(chuàng)新創(chuàng)造效應(yīng)共同構(gòu)成人力資源再配置的內(nèi)在動(dòng)力。實(shí)現(xiàn)人力資源再配置需市場(chǎng)機(jī)制與政策引導(dǎo)協(xié)同，通過(guò)需求驅(qū)動(dòng)、技能匹配與制度保障路徑推進(jìn)。同時(shí)，傳統(tǒng)管理模式面臨挑戰(zhàn)，亟待向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、扁平化、柔性化方向創(chuàng)新，構(gòu)建新型管理體系。本文深入探討了相關(guān)機(jī)制、路徑與挑戰(zhàn)，為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人力資源管理提供理論參考與實(shí)踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；人力資源再配置；管理模式

引言

當(dāng)前，全球數(shù)字經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，我國(guó)亦將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)與經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的核心戰(zhàn)略。《中華人民共和國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》明確提出，要加快推動(dòng)數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，將數(shù)字化轉(zhuǎn)型納入國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展框架[1]。在這一背景下，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要基石，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成效直接關(guān)系到經(jīng)濟(jì)體系的整體競(jìng)爭(zhēng)力。然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型并非單純的技術(shù)迭代，而是涉及生產(chǎn)要素重組、組織形態(tài)變革與管理模式創(chuàng)新的系統(tǒng)性工程，其中人力資源的再配置與管理模式的適應(yīng)性調(diào)整尤為關(guān)鍵。

一、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵與人力資源變革的內(nèi)在邏輯

（一）數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)特征與產(chǎn)業(yè)影響

傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是指通過(guò)數(shù)字技術(shù)的深度應(yīng)用，對(duì)產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)流程、商業(yè)模式、管理體系進(jìn)行全方位重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)從要素驅(qū)動(dòng)向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、從規(guī)模經(jīng)濟(jì)向范圍經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變。其核心特征表現(xiàn)為技術(shù)融合性、數(shù)據(jù)價(jià)值化與組織敏捷化。數(shù)字技術(shù)（如5G物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等）與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的融合，打破了原有產(chǎn)業(yè)的邊界，催生了新的生產(chǎn)組織方式與價(jià)值創(chuàng)造模式。數(shù)據(jù)作為新型生產(chǎn)要素，在資源配置、決策制定與價(jià)值實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮著核心作用，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)從物理世界向數(shù)字世界的遷移。與此同時(shí)，市場(chǎng)需求的個(gè)性化與動(dòng)態(tài)化要求產(chǎn)業(yè)組織具備更高的敏捷響應(yīng)能力，促使傳統(tǒng)的層級(jí)化結(jié)構(gòu)向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化方向演進(jìn)[2]。

從產(chǎn)業(yè)影響來(lái)看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的變革是系統(tǒng)性的。在生產(chǎn)環(huán)節(jié)，智能制造技術(shù)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)過(guò)程的自動(dòng)化、智能化，大幅提升了生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量；在流通環(huán)節(jié)，電子商務(wù)與供應(yīng)鏈數(shù)字化重構(gòu)了市場(chǎng)交易模式，縮短了供需對(duì)接周期；在服務(wù)環(huán)節(jié)，數(shù)字化服務(wù)平臺(tái)的搭建推動(dòng)了產(chǎn)業(yè)從單純的產(chǎn)品生產(chǎn)向“產(chǎn)品+服務(wù)”一體化轉(zhuǎn)型。這種全方位的變革必然對(duì)支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人力資源體系產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，要求人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求相匹配。

（二）數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動(dòng)人力資源變革的內(nèi)在機(jī)理

首先，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)人力資源的驅(qū)動(dòng)作用通過(guò)技術(shù)替代效應(yīng)與創(chuàng)新創(chuàng)造效應(yīng)的雙重機(jī)制得以實(shí)現(xiàn)。技術(shù)替代效應(yīng)主要表現(xiàn)為自動(dòng)化、智能化技術(shù)對(duì)低技能、重復(fù)性崗位的替代，減少了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)對(duì)一般性勞動(dòng)力的需求。例如，工業(yè)機(jī)器人在制造業(yè)生產(chǎn)線(xiàn)上的廣泛應(yīng)用，直接降低了裝配、焊接等崗位的勞動(dòng)力需求量[3]。相關(guān)研究表明，在制造業(yè)領(lǐng)域，機(jī)器人密度每提高 10%，就業(yè)崗位將減少0.3%—0.5%。這種替代效應(yīng)雖然在短期內(nèi)可能帶來(lái)就業(yè)結(jié)構(gòu)的沖擊，但從長(zhǎng)期來(lái)看，卻為人力資源的優(yōu)化配置創(chuàng)造了條件。其次，創(chuàng)新創(chuàng)造效應(yīng)則體現(xiàn)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型催生新的崗位需求與職業(yè)形態(tài)。隨著產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的深入，數(shù)據(jù)采集、分析、應(yīng)用相關(guān)的崗位（如數(shù)據(jù)科學(xué)家、數(shù)字化轉(zhuǎn)型顧問(wèn)等）需求急劇增長(zhǎng)，同時(shí)傳統(tǒng)崗位的職能也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，要求從業(yè)者具備數(shù)字技能與跨領(lǐng)域協(xié)作能力。例如，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)崗位在數(shù)字化背景下，逐漸向財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析與決策支持方向轉(zhuǎn)型，需要從業(yè)者掌握數(shù)據(jù)分析工具與財(cái)務(wù)數(shù)字化系統(tǒng)的操作技能。這種創(chuàng)新創(chuàng)造效應(yīng)推動(dòng)了人力資源向高技能、高附加值領(lǐng)域流動(dòng)，促進(jìn)了人力資源結(jié)構(gòu)的升級(jí)。同時(shí)，一方面，低技能勞動(dòng)力面臨轉(zhuǎn)崗或再就業(yè)壓力；另一方面，高技能人才需求缺口不斷擴(kuò)大，推動(dòng)人力資源在產(chǎn)業(yè)內(nèi)部及產(chǎn)業(yè)間的重新配置。這種再配置過(guò)程不僅涉及勞動(dòng)力數(shù)量的調(diào)整，更涉及技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)體系與能力素質(zhì)的全面升級(jí)，對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

二、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中人力資源再配置的核心維度與實(shí)現(xiàn)路徑

（一）人力資源再配置的核心維度分析

在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程中，人力資源再配置呈現(xiàn)出多維度、系統(tǒng)性的特征，主要體現(xiàn)在崗位職能重構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)升級(jí)與組織形態(tài)變革三個(gè)層面。

崗位職能重構(gòu)是人力資源再配置的基礎(chǔ)維度。數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用使得傳統(tǒng)崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)邊界發(fā)生根本性變化。以制造業(yè)為例，傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理崗位在引入智能制造系統(tǒng)后，其職能從單純的生產(chǎn)調(diào)度轉(zhuǎn)向生產(chǎn)數(shù)據(jù)監(jiān)控、流程優(yōu)化與系統(tǒng)協(xié)調(diào)，要求從業(yè)者具備數(shù)據(jù)分析能力與系統(tǒng)思維。同時(shí)，數(shù)字化還催生了跨職能崗位的出現(xiàn)，如“數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目經(jīng)理”等，這類(lèi)崗位需要整合技術(shù)、業(yè)務(wù)與管理等多方面知識(shí)，協(xié)調(diào)不同部門(mén)的數(shù)字化推進(jìn)工作。崗位職能的重構(gòu)打破了傳統(tǒng)的崗位分工模式，要求人力資源在崗位之間進(jìn)行重新定位與角色轉(zhuǎn)換[4]。

技能結(jié)構(gòu)升級(jí)是人力資源再配置的核心維度。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)勞動(dòng)者的技能需求呈現(xiàn)出“去重復(fù)性、強(qiáng)創(chuàng)新性、重復(fù)合性”的特征。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)對(duì)體力技能、操作技能的依賴(lài)程度逐漸降低，而對(duì)數(shù)字技能（如數(shù)據(jù)處理、算法應(yīng)用）、認(rèn)知技能（如問(wèn)題解決、創(chuàng)新思維）與社交技能（如跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶(hù)溝通）的需求顯著提升。研究表明，在數(shù)字化程度較高的產(chǎn)業(yè)中，具備數(shù)字技能的勞動(dòng)者收入溢價(jià)比普通勞動(dòng)者高出20%—30%。這種技能需求的變化推動(dòng)人力資源從低技能領(lǐng)域向高技能領(lǐng)域流動(dòng)，促使勞動(dòng)者通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)技能升級(jí)，以適應(yīng)數(shù)字化崗位的要求。

組織形態(tài)變革是人力資源再配置的制度維度。數(shù)字化轉(zhuǎn)型推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的組織形態(tài)從科層制向網(wǎng)絡(luò)化、平臺(tái)化轉(zhuǎn)變，這種變革為人力資源再配置提供了制度基礎(chǔ)。在網(wǎng)絡(luò)化組織中，人力資源的配置不再局限于固定的部門(mén)或崗位，而是根據(jù)項(xiàng)目需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)組合，形成跨部門(mén)、跨職能的虛擬團(tuán)隊(duì)。例如，某汽車(chē)制造企業(yè)在推進(jìn)數(shù)字化研發(fā)過(guò)程中，組建了由設(shè)計(jì)、工程、數(shù)據(jù)科學(xué)等領(lǐng)域人才構(gòu)成的虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)了人力資源的跨領(lǐng)域優(yōu)化配置。組織形態(tài)的變革打破了傳統(tǒng)的層級(jí)壁壘，提高了人力資源配置的靈活性與效率，為人才的多維度發(fā)展提供了空間。

（二）人力資源再配置的實(shí)現(xiàn)路徑與政策支持

在需求驅(qū)動(dòng)層面，企業(yè)作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主體，應(yīng)基于自身轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略明確人力資源需求的變化趨勢(shì)，制定動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃。通過(guò)崗位分析與技能需求評(píng)估，識(shí)別數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的關(guān)鍵崗位與技能缺口，為人力資源再配置提供方向指引。例如，某鋼鐵企業(yè)在推進(jìn)智能工廠建設(shè)過(guò)程中，通過(guò)崗位重構(gòu)分析，明確了對(duì)智能制造工程師、工業(yè)數(shù)據(jù)分析師等新型人才的需求，并據(jù)此調(diào)整了招聘與培養(yǎng)計(jì)劃。這種需求驅(qū)動(dòng)的方式能夠使人力資源再配置與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)際需求緊密結(jié)合，提高配置效率。

在技能匹配層面，構(gòu)建多層次的技能培訓(xùn)體系是實(shí)現(xiàn)人力資源再配置的關(guān)鍵。政府、企業(yè)與社會(huì)機(jī)構(gòu)應(yīng)形成合力，針對(duì)不同群體的需求提供精準(zhǔn)的技能培訓(xùn)服務(wù)。政府可依托職業(yè)技能提升行動(dòng)等政策，加大對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)者數(shù)字技能培訓(xùn)的投入，如我國(guó)“十四五”期間實(shí)施的“職業(yè)技能提升行動(dòng)實(shí)施方案”，明確提出要“加強(qiáng)數(shù)字技能培訓(xùn)，培育數(shù)字化人才”。企業(yè)則應(yīng)結(jié)合自身轉(zhuǎn)型需求，開(kāi)展定制化培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)技能升級(jí)。同時(shí)，鼓勵(lì)高等院校與職業(yè)院校調(diào)整專(zhuān)業(yè)設(shè)置，加強(qiáng)數(shù)字技術(shù)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)融合領(lǐng)域的人才培養(yǎng)，從源頭保障高技能人才的供給。

在制度保障層面，需要完善勞動(dòng)力市場(chǎng)的配套制度，為人力資源再配置創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。一方面，建立健全職業(yè)資格認(rèn)證與技能評(píng)價(jià)體系，對(duì)新興數(shù)字技能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化界定，提高人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性與公信力；另一方面，優(yōu)化勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制，打破行業(yè)、地域壁壘，促進(jìn)人力資源在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與數(shù)字產(chǎn)業(yè)之間的合理流動(dòng)。此外，還應(yīng)完善社會(huì)保障制度，為轉(zhuǎn)崗、再就業(yè)人員提供必要的生活保障與職業(yè)支持，降低人力資源再配置的社會(huì)成本。例如，德國(guó)在應(yīng)對(duì)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，通過(guò)“職業(yè)培訓(xùn)券”制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)政策的結(jié)合，有效促進(jìn)了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)者的技能轉(zhuǎn)型與就業(yè)再配置。

三、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中管理模式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

（一）數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)傳統(tǒng)管理模式的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)期形成的科層制管理模式在數(shù)字化時(shí)代面臨諸多不適應(yīng)性，主要體現(xiàn)在決策效率、人才激勵(lì)與組織學(xué)習(xí)等方面。

在決策機(jī)制方面，科層制管理模式的層級(jí)化結(jié)構(gòu)導(dǎo)致信息傳遞鏈條過(guò)長(zhǎng)，決策過(guò)程繁瑣，難以適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代市場(chǎng)需求的快速變化。數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用使得企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境更加復(fù)雜多變，市場(chǎng)需求呈現(xiàn)個(gè)性化、碎片化特征，要求管理決策具備更高的敏捷性與精準(zhǔn)性。傳統(tǒng)的集中式?jīng)Q策模式在應(yīng)對(duì)海量數(shù)據(jù)與復(fù)雜情境時(shí)，往往因信息處理能力有限而導(dǎo)致決策滯后，影響企業(yè)的市場(chǎng)響應(yīng)速度。

在人才激勵(lì)方面，傳統(tǒng)的薪酬體系與晉升機(jī)制難以滿(mǎn)足數(shù)字化人才的需求。數(shù)字化時(shí)代的人才更注重工作的自主性、創(chuàng)造性與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而傳統(tǒng)管理模式下的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)方式（如基于崗位的薪酬、論資排輩的晉升）難以有效激發(fā)其積極性。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型中出現(xiàn)的跨職能團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目制工作模式，使得傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系面臨挑戰(zhàn)，如何對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估與激勵(lì)，成為管理實(shí)踐中的難題。

在組織學(xué)習(xí)方面，傳統(tǒng)管理模式下的知識(shí)傳遞方式難以適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代的學(xué)習(xí)需求。數(shù)字化技術(shù)的快速迭代要求組織具備持續(xù)學(xué)習(xí)與知識(shí)更新的能力，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式（如線(xiàn)下講座、內(nèi)部手冊(cè)）在知識(shí)傳播的速度與廣度上存在局限性。同時(shí)，科層制結(jié)構(gòu)下的部門(mén)壁壘也阻礙了知識(shí)在組織內(nèi)部的自由流動(dòng)，難以形成跨領(lǐng)域的知識(shí)整合與創(chuàng)新[5]。

（二）數(shù)字化轉(zhuǎn)型中管理模式的創(chuàng)新方向

面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的人力資源管理模式需要向數(shù)字化、柔性化、生態(tài)化方向創(chuàng)新，構(gòu)建與數(shù)字經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新型管理體系。

在管理理念上，應(yīng)樹(shù)立“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”的管理思維，將人力資源管理決策建立在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)之上。通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)字化升級(jí)，收集、整合員工的能力、績(jī)效、學(xué)習(xí)等多維度數(shù)據(jù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)進(jìn)行人才畫(huà)像與需求預(yù)測(cè)，提高管理決策的科學(xué)性。例如，某零售企業(yè)通過(guò)分析員工的銷(xiāo)售數(shù)據(jù)與客戶(hù)服務(wù)數(shù)據(jù)，識(shí)別出高潛力員工并制定個(gè)性化的培養(yǎng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)了人才管理的精準(zhǔn)化。

在組織架構(gòu)上，推動(dòng)從科層制向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型，提高組織的敏捷性與協(xié)同效率。打破傳統(tǒng)的部門(mén)邊界，建立以項(xiàng)目為中心的動(dòng)態(tài)組織單元，實(shí)現(xiàn)人力資源的跨部門(mén)靈活配置。同時(shí)，利用數(shù)字技術(shù)搭建協(xié)同平臺(tái)，促進(jìn)內(nèi)外部人才的實(shí)時(shí)溝通與協(xié)作，形成開(kāi)放式的創(chuàng)新生態(tài)。如谷歌公司采用的“網(wǎng)狀組織”模式，通過(guò)弱化層級(jí)、強(qiáng)化協(xié)作，充分激發(fā)了員工的創(chuàng)新潛力，為數(shù)字化創(chuàng)新提供了組織保障。

在人才管理上，構(gòu)建“能力導(dǎo)向”的管理體系，注重員工的數(shù)字技能培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展。設(shè)計(jì)多元化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將技能水平、創(chuàng)新貢獻(xiàn)等要素納入薪酬體系，提高數(shù)字化人才的獲得感。建立動(dòng)態(tài)的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供跨崗位、跨領(lǐng)域的發(fā)展機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其多元化的職業(yè)需求。此外，打造學(xué)習(xí)型組織文化，利用在線(xiàn)學(xué)習(xí)平臺(tái)、虛擬培訓(xùn)等數(shù)字化手段，為員工提供持續(xù)的學(xué)習(xí)支持，促進(jìn)知識(shí)的共享與創(chuàng)新。

在制度設(shè)計(jì)上，完善與數(shù)字化管理相匹配的制度體系，包括數(shù)字化績(jī)效評(píng)價(jià)制度、靈活用工制度等。建立基于數(shù)據(jù)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，客觀衡量員工在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的貢獻(xiàn)；探索彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公等靈活用工模式，適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代的工作方式變革。同時(shí)，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)與創(chuàng)新激勵(lì)制度建設(shè)，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供動(dòng)力支持。

四、結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)相關(guān)理論與實(shí)踐的分析，揭示了數(shù)字化轉(zhuǎn)型中人力資源再配置的內(nèi)在機(jī)理與管理模式變革的路徑，得出以下主要結(jié)論：首先，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)技術(shù)替代效應(yīng)與創(chuàng)新創(chuàng)造效應(yīng)的雙重作用，推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力資源在崗位職能、技能結(jié)構(gòu)與組織形態(tài)等維度進(jìn)行深度再配置，這種再配置過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整、持續(xù)優(yōu)化的過(guò)程，需要市場(chǎng)機(jī)制與政策引導(dǎo)的協(xié)同作用。其次，傳統(tǒng)的科層制管理模式在數(shù)字化時(shí)代面臨決策效率、人才激勵(lì)與組織學(xué)習(xí)等方面的挑戰(zhàn)，需要向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、扁平化、柔性化的方向創(chuàng)新，構(gòu)建以能力為導(dǎo)向、以協(xié)同為核心的新型管理體系。最后，人力資源再配置與管理模式創(chuàng)新是一個(gè)系統(tǒng)性工程，需要政府、企業(yè)、社會(huì)機(jī)構(gòu)等多元主體的共同參與，通過(guò)政策支持、制度創(chuàng)新與實(shí)踐探索，為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供人才保障與管理支撐。

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（作者簡(jiǎn)介：王樂(lè)，山西工程科技職業(yè)大學(xué)助教）