新質生產力視角下人力資源管理模式研究

摘要：新質生產力是由技術革命性突破、生產要素創新性配置以及產業深度轉型升級共同催生的先進生產力質態。在生產力諸要素中，人才資源是最活躍且具有決定性作用的要素，其質量與效能直接影響生產力的能級躍升。在加快培育新質生產力的背景下，亟須構建與之適配的新型人力資源管理體系，通過優化資源配置、創新管理機制，提升人力資本轉化效率，為經濟高質量發展提供有力支撐。基于此，本文從新質生產力視角對人力資源管理模式創新進行了深入分析。

關鍵詞：新質生產力；人力資源；人才管理；管理策略

引言

在人類社會演進歷程中，生產力作為核心驅動要素，是人們通過持續生產實踐所形成的、能夠改造自然并與社會發展需求相契合的物質力量。這一科學論斷為經濟高質量發展提供了實踐指引，揭示了人力資本質量提升、產業結構優化與科技創新能力增強之間的內在邏輯關聯。當前，隨著生產力形態的深刻變革，人力資源服務領域正呈現數智化轉型、服務精細化與生態多元化的發展態勢。傳統管理模式已難以契合新質生產力的發展需求，因此，探索適應新質生產力特征的人力資源服務創新模式，對實現生產要素的高效配置具有重要的理論價值與實踐意義[1]。

一、新質生產力的內涵和特征

新質生產力可界定為在技術革新背景下，通過創造性資源配置與動態人才機制驅動經濟社會進步的現代化范式。其核心在于實現知識資本與勞動要素的系統性整合，依托信息技術、智能算法等前沿技術工具重構生產函數。此新型生產力形態突破了傳統增長模式，借助數字化工具優化生產流程、實現資源動態配置，使經濟組織能夠在市場環境波動中建立響應機制。快速適應能力構成該范式的核心特質，要求主體構建從戰略決策到執行層面的一體化調節系統，通過提升結構彈性和資源流動性實現敏捷轉型。技術創新與制度創新的雙輪驅動機制是新質生產力持續發展的基礎，強調研發體系、服務模式與商業生態的協同進化。市場主體需突破傳統技術路徑依賴，在核心技術攻關與跨界融合領域構建持續創新能力，以應對消費需求的結構性變遷。對應的組織架構呈現平臺化、網絡化特征，通過構建復合型人才梯隊積累創新勢能。人才評價體系突破單一技能維度，重點考量適應性學習能力與系統性思維水平，在組織內部形成知識共享與協作創新的良性生態。該生產力形態重塑了生產要素的協同機制，通過科技賦能與人力資本提升形成規模報酬遞增效應。其演進路徑將重構產業競爭格局與價值分配體系。作為經濟增長的進階形態，新質生產力對勞動力技能結構、企業管理范式及政策調節工具均提出系統性創新要求，標志著生產力發展進入動能轉換的新階段。

二、新質生產力對企業人力資源管理的新訴求

在組織創新進程中，人力資源發揮著核心能動作用，既是推動高質量發展的重要引擎，也是適應新質生產力發展模式的關鍵支撐。數智化時代的競爭格局已突破傳統人力成本優勢的局限，新質生產力不僅強調當前產出效率，更注重可持續發展潛力，這對人力資源服務效能提出了更高層次的系統化要求。

（一）強調知識迭代與遷移能力

現代技術生態呈現爆發式演進態勢，數據智能等前沿技術加速突破，多學科交叉融合趨勢日益顯著，產業形態與應用場景持續革新。這種環境要求人力資源培養體系聚焦持續學習機制的構建，使人員能夠有效掌握海量信息處理與價值挖掘能力，為決策優化與價值創造奠定基礎。特別地，新質生產力不僅要求知識接收能力，更強調在動態環境中進行知識遷移轉化的實踐能力，以及運用技術工具設計個性化學習路徑的自主能力。這種復合型學習素質有助于人員快速適應技術迭代與模式變革，形成持續進化的專業競爭力[2]。

（二）要求人力資源具備統籌能力

在復雜分工網絡體系中，人力資源承擔著關鍵樞紐職能，需在動態環境中實現生產資源的優化配置與風險防控的嚴格把關。其核心價值不僅體現在構建系統性組織架構，更要求具備對整體運營態勢的深度洞察與前瞻預判能力。特別是在技術集成應用日益深化的背景下，跨領域協作已成為常態工作模式，這要求相關人員必須建立多維溝通機制，通過有效協調多元專業團隊，確保戰略目標在多方協同中精準落地。

（三）要求人力資源具備創新能力

現代生產力演進的重要驅動力源于對產業要素的創造性重組，這種重組機制催生了技術體系與產品形態的迭代升級。在跨學科融合進程中，新興技術領域通過不同學科的協同創新實現了突破性進展。這種創新模式要求從業者既要精通專業領域知識，又要形成跨界整合思維，能夠在解決復雜問題時突破傳統知識邊界，通過構建新型認知模型與方法論體系，實現對多源知識模塊的有機整合，進而探索出具有創新特質的解決方案，最終形成可持續的問題處理機制[3]。

三、新質生產力視角下的人力資源管理模式創新

（一）創新工作模式及用人機制

1.優化工作運行體系。新一代信息技術的深度應用為人力資源管理轉型提供了技術支撐。借助數字化平臺，可實現無紙化操作，突破物理空間限制，完成各類業務辦理；依托智能監控系統，能實現跨地域實時督導，構建多維協同的服務保障體系。通過提升崗位靈活性，將傳統集中式辦公模式轉變為遠程協作機制，在降低人力成本的同時，提高資源使用效率。人力資源規劃需圍繞戰略目標開展崗位特征分析，通過科學重組崗位職能，構建更高效的工作體系。

2.革新組織架構與人才配置機制。現代服務型組織的核心訴求在于通過提升效能實現價值轉化。技術革新對人員素質提出復合型要求，推動人才配置向全能型轉變。從業人員須具備跨領域管理能力和復合技能，形成能動態適配不同崗位要求的專業素養。建立靈活用工機制，以適應階段性發展需求；整合多元人力資源配置方案，實施扁平化管理架構，可增強組織彈性，賦予執行層更多自主決策空間。通過優化服務流程，提升客戶感知質量，最終實現服務效能與客戶滿意度的雙重提升。

（二）創新人才吸引及人才培養方式

人才資源是組織發展的核心驅動力，也是實現高質量發展的戰略性資產。在數字化浪潮推動下，行業競爭格局加速演變，驅動人才管理體系持續革新。組織需通過科學的人才引進策略、活力激發機制與全周期管理體系構建核心競爭力，建立與高品質服務標準相契合的專業團隊，以在激烈的市場競爭中占據優勢。第一，優化人才配置體系。企業應圍繞戰略目標與市場趨勢制定科學的人力資源規劃，借助數字化工具開展崗位價值評估與工作分析，精準定位高素質人才需求。面對新興服務領域需求的快速增長，傳統技能結構已難以滿足發展需要，亟須構建具備多領域知識儲備和復合型技能結構的專業化團隊，并通過績效評估體系動態調整團隊構成，實現人才結構的迭代升級。在人才引進環節，可整合智能算法、社交平臺、產教融合等多元化渠道構建人才獲取網絡，運用數據建模技術優化人才篩選流程，提高崗位匹配效率，顯著提升人力資源投入產出效益。第二，完善人才培養生態。企業需構建基于數字技術的立體化培養體系，通過精準的培訓需求診斷與課程設計，為不同職級員工定制分層培養方案，搭建清晰的職業發展通道，建立持續學習激勵機制，營造知識共享型組織文化。融合產教協同培養、實戰模擬訓練、混合式教學模式等多樣化培養手段，結合前沿管理理論與技術工具更新課程體系，通過周期性優化培訓內容與教學方式，使人才培養體系有效支撐戰略發展需求，持續提升團隊的專業服務能力與管理水平，為組織適應新質生產力發展要求提供人才保障，推動高質量可持續發展[4]。

（三）優化留住人才策略

在人力資本競爭加劇的背景下，組織面臨專業人才供給短缺與流動率居高不下的雙重挑戰。構建與新質生產力發展相匹配的人才保留體系，需從多維度創新管理機制。首要任務是建立動態化價值分配體系，通過構建市場化的薪酬對標機制，將績效考核與薪酬激勵深度綁定，同時設計股權共享計劃、職業發展通道等復合型激勵方案，形成物質與精神激勵的協同效應。更為關鍵的是重構組織與個體的關系模式，通過管理關系革新將傳統雇傭契約升級為事業共同體，增強人才的組織認同與價值共創意識。

1.實施業務單元自主運營模式。企業需賦予團隊經營權與決策自主權，建立超額利潤共享機制。具體而言，設定核心團隊需完成的基礎效益指標與質量目標，在達標前提下允許團隊自主調配資源并享有超額收益分配權。組織層面則聚焦提供技術支撐、風險管控等賦能服務，既保障運營規范性，又釋放人才創新活力。這種權責利對等的管理機制既能提高人才投入產出比，又可培育內部創業精神，最終實現組織效能與個人價值同步提升。

2.優化績效管理體系。企業優化績效管理體系需注重多維指標設計，在關注業績產出的同時，系統整合業務流程、服務品質、創新潛能等發展性要素，構建促進員工能力提升的評估維度。采用動態目標管理方法，將考核重心由結果控制轉向成長引導，推動員工實現從被動執行到主動擔當的轉變，通過激發內生動力提升工作效能。借助智能技術手段對績效管理體系進行優化升級，依托數據分析實現精準評估與實時反饋，提升管理效率和考核效能。績效優化應立足組織特性構建閉環機制，強化過程跟蹤與持續改進，將評估結果深度對接人才激勵與發展通道，建立雙向溝通機制形成改進共識。這種系統化運作模式能有效促進個體與組織的協同進化，最終實現整體效能的螺旋式提升[5]。

3.通過企業文化留住員工。在科技創新驅動的新生產力體系中，人機協同模式逐漸普及，組織對人才能力結構的需求呈現多維化特征。在此背景下，強化文化吸引力成為維系人才的關鍵要素。組織文化體系包含物質表象、價值內核、管理機制三個遞進層次，其中價值內核構成文化根基。組織應著力打造雙向溝通與動態優化的文化生態，建立多維度反饋渠道，通過定期對話機制、提案征集平臺等形式，使成員能夠主動參與運營改善，切實體會自身價值被尊重，從而強化組織認同感。同時建立迭代創新機制，將個體智慧轉化為持續改進動力，有效提升成員履職體驗。文化塑造可融合思想引領與專業發展，設計差異化成長路徑，構建知識共享網絡，通過思想價值引導、個性化成長方案、系統性學習平臺等方式，使成員深度感知組織發展關懷，形成穩定的價值共同體[6]。

4.完善多元化員工福利體系。現代生產力發展的本質是以人為本，建立科學合理的薪酬激勵機制是核心要素。員工收益通常由多種形式構成，其中獎勵機制與福利體系尤為關鍵。作為全面薪酬戰略的重要組成部分，員工福利在人才吸引、團隊激勵與組織穩定方面發揮著不可替代的作用。現行福利體系除法定社會保障外，通常涵蓋補充養老保險、綜合健康管理、醫療風險保障等個性化項目。但傳統福利模式存在結構固化、成本效益失衡等問題，導致員工獲得感不足，激勵效果有限。企業需建立彈性化福利管理體系，通過數字化平臺實現資源整合與智能匹配，為員工提供定制化福利方案，運用智能技術輔助決策，既能增強福利選擇的自主性與適配度，又可提升組織關懷的精準性，有效激發員工歸屬感與工作動能，最終轉化為持續的組織效能提升[7]。

四、結論

人才是推動新質生產力發展的核心要素。新質生產力的演進對企業人力資源管理產生系統性影響，這種變革不僅重構了人力資源管理的工作模式，還充分激發了員工的創新潛能。為釋放人力資源對新質生產力的驅動效能，企業需著力構建與新型生產體系相適配的人才培養機制，通過激活人才創新動能，達成生產要素的智能化重組與協同優化。

參考文獻：

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[6]陳實，吳鵬程，黃雅琪.新質生產力背景下的報紙印刷企業人力資源管理轉型[J].新聞前哨，2025（03）：58-59.

[7]張怡.新質生產力背景下人力資源管理變革研究[J].中國電力教育，2025（01）：36-37.

（作者簡介：郭澤求，中國航發湖南動力機械研究所工程師）