摘 要：自我更新取向的校長專業成長與發展，是指校長承擔專業成長與發展的主要責任，形成一種內在動力，激勵自我更新，通過自我反省、自我能力剖析、擬定自我發展計劃，并逐步達成計劃，達到自我更新的目的。自我更新取向的校長專業發展，可以彌補當前培訓的某些不足，將其貫穿于常規培訓的每個階段，不斷推動著校長專業自我成長與發展，最終實現卓越領導。

關鍵詞：自我更新取向；專業發展；校長培訓

一、現行校長培訓制度及不足之處

自八五計劃以來，我國逐步建立了教育部宏觀指導，地方教育行政部門分級負責，以師范類院校為依托的培訓體系。形成了包括任職資格培訓、在職提高培訓和骨干校長高級研修等培訓架構。經過十幾年的發展，校長培訓在制度保障、體系建設、內容形式等各個方面不斷走向成熟化。但是，當前校長培訓仍然存在很多不足之處：

1. 培訓內容于校長日常工作相去甚遠，忽視學校現場

作為學校這一開放系統的領導者，校長的工作多而雜，大多數工作是由他人的需要或問題而引發的，很多工作涉及到多方面利益主體，處理的復雜程度、困難程度都相當大。校長每天的工作，可以用支離破碎來形容，數不清的細微、瑣碎的決定，無法事先預測的突發事件，使校長的工作經常被打斷。校長工作傾向于即時性問題處理與“活生生的”行動。每所學校、每個校長的日常工作內容都不相同，甚至一個校長，每天的工作內容也存在著相當大的變數。因此這些復雜、多變的日常工作很難從理論上宏觀地加以概括。筆者認為，應對校長日常工作，需要校長本身具有自我反思、自我更新的能力。而當前校長培訓，內容具有比較突出的理論傾向，強調結構性的理論講授，重視校長基礎能力的培養和提高，而對于校長自我反思、自我更新能力卻被忽視。這種脫離了學校現場的培訓又如何提高校長對復雜多變的日常工作勝任能力呢？

2. 培訓的外部導向強加于校長，參訓積極性不高

不論職前培訓、提高培訓還是高級研修，幾乎所有的培訓都是由法令規定，從外部強加于參訓對象的。誠然，培訓的目的是培養或提高校長的工作能力，但事實上，每個校長工作勝任度、領導缺失的領域只有校長自己最為清楚，又往往是難以通過這種常規培訓獲得的。培訓省略掉校長對自己工作能力的反思以及對自己專業發展的規劃，只能使參訓者迫于壓力被動地接受培訓內容，自我動機缺失，導致培訓效果大打折扣，實際效果也不甚理想。

3. 對成功校長標準界定缺失

有關培訓的基本規章制度僅從崗位最低標準設置，卻忽視了成功校長應該達到的標準，不符合個人職業發展追求卓越的要求。規章制度的普適性決定其只能是作為符合職位要求的底線，而無法對卓越校長的表現給出界定。而校長專業發展應該是一種對卓越的追求，而不是僅僅滿足于符合基本的法律法規要求。這是當前培訓不能給予的。

4. 培訓多為短期行為，缺少持續性

在職培訓多以短期集中的形式進行，雖然在課程設置上對校長工作方方面面有所考慮，但始終難以長時間伴隨校長自身的專業發展，而使在職培訓在校長專業發展過程中難以發揮持續性作用。另外，國內培訓具有一種跟風的傾向，盲目追求新的教育理念，如“素質教育”提出后，培訓緊隨其后；而當創新教育提出，培訓馬上轉向了創新教育，而漸漸地冷卻了素質教育。與新的教育理念保持一致，固然是作為學校領導應該做到的，但當我們站在校長持續專業發展的視角上反觀之，則會看出這種方式在持續性、系統性上的缺失。急功近利的追求新的教育理念，培養出校長的教育理念不是完整的、系統的，而更見于一種零零碎碎的狀態。

三、自我更新取向的校長專業發展理念

1. 自我更新取向的校長專業發展理念概述

基于以上對現行校長培訓不足之處的分析，筆者認為，理想的校長培訓制度應該是建立在校長自我更新取向的專業發展基礎之上的，以校長自我更新專業發展規劃為前提，實施職前、在職的校長培訓工作。

“所謂自我更新取向（the self－renewal approach）的專業成長與發展，是指學校領導者承擔專業成長與發展的主要責任，使其成為一種內在動力，激勵自我更新，其中心則擺在達成卓越表現成功學校之內在基礎特質的培養（而非僅僅滿足于符合門檻要求的基本能力），透過自我反省、自我能力剖析、自我發展計劃之擬定，加以逐步實施達成計劃之步驟，達到自我更新的目的。”①

自我更新取向的校長專業發展的基本假設為校長是最了解自己工作能力和領導缺失領域的個體，并且校長是具備自我反思、自我更新能力的人。他能夠自覺追求更為卓越的專業發展。以此為前提，自我更新取向將專業成長與發展的主要責任交給校長來承擔，改變以往培訓以法令規定的外部導向的做法，激發校長追求專業發展的內部動機，并通過校長對自身工作的評價與反思，擬定自我更新發展規劃，最終使校長工作走向卓越。以自我更新取向的專業發展為前提的校長培訓是追求卓越為目標的，而非達標培訓（滿足法令規定為最低標準）。

2. 對自我更新取向專業發展實施條件的構想

在理清了校長自我更新取向專業發展的理念之后，筆者對這一理念在實施中需要的條件作了初步構想。

第一，建立制度化的反思機制。自我反思是自我更新取向專業發展最為基礎的部分，只有通過校長對自身工作深入地反思，才能使其了解到自己所欠缺的領域，也只有當其認識到自己與卓越領導的現實差距，才能有動力、有方向的去提高自己。如前所述，實際中的校長工作處于一種支離破碎的狀態之中，各種細鎖的事務，使校長很難將反思作為重要的工作，持續、系統地進行下去。因此，要實現自我更新取向專業發展，首先要將反思以制度的形式規定下來，使之成為校長的一項慣常的工作，并將自我反思的結果補充到自我更新發展規劃中去，不斷提高自己的工作勝任力，最終走向卓越。

第二，提供各種測量工具，使校長可以利用從多個視角進行自我審視與自我剖析，最大程度上全面地了解自己的不足之處，以實現自我更新的專業發展。另外，應由專業人士制定卓越校長標準作為校長自我發展的參考。

專業的測量工具是校長進行反思的重要支撐，但是目前國內對校長自我評價的測量工具研究較少。校長對自身專業發展水平的分析僅僅是一種感性認識，很少憑借專門的測量工具進行量度。這方面，國外的一些做法值得我們借鑒。美國中學校長協會（NASSP）和英國國家教育評價中心（NEAC）都有專門的評估工具，并建有相應的數據庫。此外，NEAC與全美中學校長協會都設有評估中心。在這里，受過專業訓練的評估者，可以由校長在特定情況下的表現對其進行評價，協助校長建立自我分析。

第三，以自我反思為基礎，建構持續性的自我更新取向的專業發展。“自我更新發展”強調“知識是個人的，知識是個人與他人，以及個人與其所從事的領導工作的連結”。因此，持續的自我更新必須以校長自我反思為基礎。通過校長對工作中的問題、挑戰進行自我反省、自我分析，激發內部動機，以達到主動的尋求自身的專業發展。校長可以借助自我剖析圖來幫助自己反思，因為剖析圖可以更全面、前后對照的分析問題。以反思為基礎，確立自我專業發展目標，尋求持續的自我更新專業發展。

第四，自我更新取向專業發展的成功實施，必須尋求社會各方的廣泛參與，建立與其密切配合的支持系統。大學、研究機構應對校長開放，為其在反思中遇到的問題和困惑，解疑答難。校長可以與學者建立長期的協作關系，由學者對學校的工作進行持續性的理論指引，與此同時，學者也為自己找到一片實踐基地。

在培訓機構方面，許多發達國家除了以師范院校作為辦學主體外，很多社會團體也參與其中。只要通過了校長培訓機構資格認證，并具備了辦學水平的相應標準，就可以從事校長培訓工作。而這種民間形式的培訓較之國家正式的培訓機構來說更具靈活性。對培訓對象的需求關注更多。但目前，這種民間培訓機構在我國還沒有建立起來，這與我國尚未建立培訓機構認證制度有關。取得更為多樣靈活的培訓機構的幫助，對校長自我更新專業發展具有很大的促進作用。

圖書館、互聯網為不但其提供更為其提供豐富的信息資源，并能跨越時空的限制，校長可以在不影響常工作的情況下，快速、系統地了解管理知識，及時補充自我專業發展所需信息。同時，利用網絡互動交流以及網絡案例探討與分析，為自己的工作提供借鑒，積累解決實際問題的經驗。網絡遠程培訓可以解決傳統培訓中時間相對集中、培訓成本較大、學習持續性不夠等缺點，在時間、人力、物力等資源調配方面實現成本效益最大化，真正體現網絡教育資源共享和跨越時空的優勢。

四、自我更新取向專業發展理念下構建校長培訓制度

自我更新取向專業發展，雖然可以在部分上彌補現行校長培訓的不足，但僅僅依靠它還不能建立完整的培訓體制。自我更新取向的專業發展，僅僅是作為常規培訓的前提，融合到校長各個階段的培訓中，“貫穿且超越各個階段”②，即校長首先通過自我發生了解領導工作的缺失，由此指定自我更新的發展規劃，根據規劃要求，主動在培訓中選取自己需要的信息，彌補缺失，使自己不斷提高，由于自我反思是伴隨校長工作的一個持續過程，因此，通過不斷的反思，發現缺失，補充進自我更新規劃中，多方面選取信息彌補不足，形成了一個循環往復的過程，并不斷推動著校長專業自我成長與發展，最終實現卓越領導。

注釋：

① 林明地.學校領導：理念與校長專業生涯[M].九州出版社.2006.20.

② 林明地. 學校領導：理念與校長專業生涯[M].九州出版社.2006.27.

參考文獻：

[1] 龔孝華.走向個性化的校長培訓——基于校長專業發展的自我更新取向[J].中國教育學刊.2007.10

[2] 傅樹京.反思型校長專業發展模式[J].校長閱刊，2007，（8）.

[3] 楊海燕.中小學校長專業發展的影響因素[J].教育理論與實踐.2003，(3).

[4] 于淑云.論中小學校長專業發展與校長培訓[J].國家教育行政學院學報.2003，（5）.