非現役文職護士職業生涯規劃影響因素分析

周明華，顧 群，徐曉玉

近年來，隨著軍隊編制體制改革推進，非現役文職人員不斷充實到軍隊醫院臨床醫護隊伍中，成為軍隊醫院的核心力量。其職業發展水平直接關系到軍隊的建設力量和后備力量［1］。有學者［2］認為一項新生制度，與傳統的軍人護士和聘用制護士相比，他們履行現役軍人同類崗位職責 ，生活工作在軍營，但沒有軍籍，各種待遇也不同，可能有不同的職業價值取向，這些因素帶來的工作壓力直接影響著該群體對自身工作的滿意度，同時相關配套制度的缺乏使該群體的職業生涯規劃不夠清晰，進而影響護理隊伍的穩定性。現階段，能否有效培養和使用文職護士，制訂文職護士職業生涯規劃發展，如何最大限度調動文職護士工作的積極性，發揮其最大潛能，促進軍隊醫院事業與文職護士職業的共同發展，已成為軍隊醫院護理管理者研究的主要課題。現將非現役文職護士職業生涯規劃影響因素報道如下。

1 護士職業生涯規劃概述

1.1 理論討論 職業生涯規劃理論很多，目前國外已得到廣泛認可的理論有三種［3］:一是帕森斯(Parsons)特質因素論，它是最早的經典性理論，提出了人與職業相匹配是職業選擇的焦點。這一理論的基本假設是:個人和職業都有穩定的特征，而適當的職業選擇就是要在這二者之間進行匹配;二是施恩的職業錨理論，他認為人的職業生涯發展是一個持續不斷的探索過程，在這個過程中，每個人都會根據個人的能力、動機、天分、需要、態度和價值觀等逐漸形成較為明顯與職業有關的自我概念和明顯占主導地位的職業定位(職業錨);三是霍蘭德(Ho11and)職業類型理論，他強調人格與職業類型的適配性和高一致性，個人在職業生涯中就能獲得職業滿足感持久性和職業成就。

1.2 相關概念 職業生涯規則是指個人對未來發展的主客觀因素進行分析、判斷和測定，確定自我事業的奮斗目標，并制定實現這一目標的工作、教育和培訓計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排，以實現自我價值的過程［4］。護理職業生涯規劃［5］是個體計劃自己在護理專業生涯中根據專業發展和個別需要，獲取相關的知識與技術，擬定需要達到的目標，設計達到目標的活動，并通過自身的努力，最終達到既定目標的過程。

2 護士職業生涯規劃的測量工具

2.1 國外測評工具 國外學者一般采用Super等［6］依據職業發展理論編制的生涯發展量表(career dere1opment inventory，CDI)，可以測量一個人生涯發展程度及生涯成熟度。

2.2 國內測評工具 我國學者主要采用引進、修訂國外或自編的自評量表。如護專學生生涯發展量表［7］;護理專業大學生職業生涯規劃問卷等［8］。龍力榮等［9］編制的《自我職業生涯管理量表》修訂，原量表是一個從多個維度測量員工自己實施的職業生涯管理措施。由于軍隊醫院護士編制的特殊性包括聘用制護士、非現役文職護士、士官護士、軍人干部護士等，沒有符合軍隊護士職業生涯規劃管理的量表。

2.3 護士職業生涯規劃量表測評法 目前研究多數所用的量表由劉姿君1992年參考Osipow等所編的生涯決策量表(career decision scai1，CDS)修訂而成。該量表包括自我認識、自我信心、生涯目標的確立、生涯決策能力4個維度，共26個題項，以LiKert 5點計分法，從“非常符合”到“非常不符合”，采用反向記分為 5、4、3、2、1，得分越高，說明職業生涯規劃水平越低。

3 影響我軍文職護士生涯規劃的影響因素

3.1 外部環境的影響 黃明等［10］認為職業生涯規劃的影響因素有外部環境和內部環境。外部環境因素中護理從業人員的社會地位未得到應有的承認，經濟地位未能體現，社會輿論、擇業價值觀對生涯規劃有著重要的影響。雖然《中國人民解放軍文職人員條例》提到文職人員是“不穿軍裝的軍人”，但沒有進一步明確規定軍隊非現役文職人員的身份，這就使得身份確認成為非現役文職人員關注的問題之一。李秀玲［11］報道文職護理人員在社會大眾看來，他們實際上是軍隊的“合同工”，缺乏社會地位;在軍隊工作，由于身份的特殊性和軍隊長期形成的管理模式和人文環境，而在有些現役軍人眼中，文職人員是軍隊的“外來者”，缺乏穩定性;另外一些單位和個人對相關政策的了解掌握不夠全面準確，理解上存在偏差，人為的偏見和歧視，以及經歷的不公平待遇等都在一定程度上降低了文職護士對軍隊的適應和認同程度。

3.2 醫院環境的影響 (1)管理者的影響。軍隊醫院一些管理者并未完全把文職人員視為軍隊的一份子，文職人員歸屬感差，這在一定程度上促成了他們臨時觀念的形成，這對于穩定文職人員隊伍非常不利。另外，作為專業技術人員，文職人員同樣面臨職稱考試和晉升問題［12］。但是，當前文職人員參加軍隊組織的職稱考試所取得的職稱，在職稱調整方面，尚有一些省市軍地評定結果不通用，在部隊得到的職稱級別地方不認可，相應待遇也產生連鎖反應，目前政策上還不夠明確，所以很多文職人員不得不分別參加軍隊和地方的考試，壓力加大，進一步降低歸屬感。(2)管理機制的影響。我軍建立文職人員制度的目的，在于優化軍隊人員構成，減輕軍費負擔。但是，就現實狀況而言，文職人員既非公務員，也非事業單位人員，而類似于雇員，其身份不夠明確，相應的責任、權利、義務也不夠明晰。部分單位對文職人員的地位作用存在著模糊認識，對文職人員有重使用、輕培養的現象，在管理上也不夠規范，使部分文職人員對自己在部隊中能否長期發展，以及今后的職業規劃存在著疑慮。有學者［13］在文職護士職業生涯規劃傾向調查中發現，非現役文職護士群體沒有明確的發展方向。分析其原因，一是部隊現行的非現役文職制度缺乏后續的配套措施，對非現役文職護士群體沒有具體的培養目標;二是受制度限制，非現役文職護士擔任管理者只是個案，尚處于探索階段，未形成普遍性;而職業生涯規劃的焦點是個人目標與現實可行的機會匹配上。因此，給予非現役文職護士群體以清晰的職業發展路徑，提供良好的職業生涯發展規劃很有必要。

3.3 文職護士自身因素影響 (1)對臨床護理工作認識不足。剛畢業的大學生對未來充滿憧憬，但對工作卻有些茫然。大多數人對新崗位的工作環境和職責估計不足、不切實際，致使理想中應扮演的角色和現實中所從事的工作相差太遠，心中會有一種莫名其妙的落差感和沮喪感，工作的積極性和主動性也隨之降低［14］。護理學生自以為只充當護士角色，僅從事臨床護理工作，造成了角色單一化的認識。(2)對自身能力評估過高。工作中有“屈才感”。張嵐等［14］在研究中發現進入科室后，有些非現役文職護士認為很多軍人護士和招聘護士的學歷不如自己，自己的理論功底強，在思想上存在較強的優越感，管理者反應文職人員素質參差不齊，普遍存在學歷高、理論和技術考核成績較好，但實踐能力較欠缺、臨床操作技能不能適應工作要求、考核成績不能真實反映其技能水平的現象。目前用人單位大多數尚未建立起針對文職人員職責性質的考核體系，任期考核、專項考核缺少評價依據，考核目的不夠明確。

4 建議與對策

4.1 重視軍隊非現役文職人員的職業規劃 軍隊文職人員存在許多不穩定因素，例如:很多文職人員仍是合同制，在合同期滿時面臨著續聘和后續保障問題。導致大多數文職人員都對其職業前景感到無從規劃，成為職業前景發展的薄弱環節。因此，管理者與文職人員都應盡快著手進行職業的規劃，提高護理水平和質量［15］，推動非現役文職人員的培養。護理管理部門要重視年輕文職護士的培養，年輕文職護士工作積極性高、可塑性強，是護理專業發展的希望。管理者予以適當引導，使年輕文職護士能有正確的職業發展方向。對高年資文職護士的培養，應提供一定的資源和實驗條件，創造從事科研的環境和氛圍，尤其在對高層次護理人員的培養和使用上，要盡可能為他們創造機會，給他們一些具有挑戰性的工作，讓他們充分發揮自己的潛能，這不僅能使臨床文職護士選擇積極的職業態度及行為，快樂地投身并感受職業的回饋，也能穩定護理隊伍。專科護士是今后護理人才的一大亮點。護理部門可根據各自的專科特色，培養各個專業領域的專科護士，選派護理骨干外出進修，開設護理專科門診等，擴大護士的職業發展空間。同時，醫院要創造良好的工作環境，為文職護士多提供繼續深造、培訓及晉升的機會，充分調動其內在積極性，激發工作熱情，并給護士爭取最大限度的社會支持及良好的社會回報，降低其應激反應水平。醫院管理層應加大對文職護士工作環境安全建設的投入，給予人性化管理，努力營造一個和諧、團結、協作的工作氛圍。

4.2 調動文職護士的積極性 文職護士因其學歷相對較高、身份的特殊性，被軍隊護理管理者作為護理骨干培養與任用。2014年文職護士崗前任職培訓有全軍統一組織實施，培訓的教學方式主要以集中授課、觀看錄像、專題講座、和示教練習為主，這與理論知識和操作技能為主要培訓內容密切相關。但針對已經具備護士執業資質的文職護士進行任職培訓，仍然沿用課堂教學為主的教學方式，勢必難以達到很好的教學效果。因此，按照護士職業成長規律，加強文職護士的任職教育其他類型的培訓如任職專科培訓、晉職晉級培訓、管理崗位適任培訓顯得尤為重要。管理者要有計劃地為他們設計從新手到骨干、專家的執業能力培養目標和培訓計劃，實施系統的教育和培訓，使其盡快適應角色轉變、提高知識和能力、增強職業滿意度，以滿足當前和今后軍隊醫院服務保障需求，成為軍隊護理工作可持續發展的主力軍。

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