生產(chǎn)企業(yè)的招聘與甄選風(fēng)險之研究

文/孟麗英，中國人民大學(xué)

當(dāng)今社會，人力資源直接影響著市場經(jīng)濟(jì)和科技技術(shù)等社會各個層面的發(fā)展和進(jìn)步。在這個萬眾創(chuàng)新的時代，市場競爭趨勢也日漸激烈，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)成為人才之間的競爭，人才已經(jīng)成為社會發(fā)展第一動力源泉。人力資源是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的核心資源，企業(yè)的招聘與甄選工作是把控引進(jìn)的人力資源能否快速提升組織能力的關(guān)鍵步驟，對于生產(chǎn)企業(yè)甚至整個生產(chǎn)領(lǐng)域都存在著重要的意義和作用。雖然，生產(chǎn)企業(yè)的招聘與甄選工作的意義重大，但是很多企業(yè)在開展招聘和甄選工作的過程中，往往忽視了招聘與甄選工作的重要性,本文將針對生產(chǎn)企業(yè)的招聘與甄選風(fēng)險進(jìn)行詳細(xì)的分析和研究。

1 生產(chǎn)企業(yè)招聘與甄選的意義

招聘與甄選對于任何一個企業(yè)來說，其意義都非常重大。生產(chǎn)企業(yè)開展人力資源招聘與甄選，其主要的目的便是結(jié)合企業(yè)自身的實際發(fā)展情況，結(jié)合公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，借助科學(xué)的信息發(fā)布平臺，按照相應(yīng)的編制、標(biāo)準(zhǔn)，獲取與企業(yè)發(fā)展相匹配甚至是高度匹配的人才。人力資源已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，并且對生產(chǎn)企業(yè)來說，其發(fā)展的核心便是優(yōu)秀人才的推動和支撐。在我國社會不斷發(fā)展和進(jìn)步的當(dāng)下，越來越多的生產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源的重要性，并且人力資源管理也日漸趨于正規(guī)化、國際化。生產(chǎn)企業(yè)人力資源招聘與甄選對整個企業(yè)的人力資源配置起到了重要影響和作用，人力資源招聘與甄選主要有兩方面的含義。其一，是招聘甄選出適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源。其二，是指企業(yè)獲取人力資源的方式方法。無論是何種定義，其主要目的便是實現(xiàn)生產(chǎn)企業(yè)人員與崗位的匹配、個人與團(tuán)隊的匹配?？陀^來說，人力資源招聘與甄選的最終意義在于，人力資源招聘與甄選決定著企業(yè)所有人力資源的源泉，沒有任何一個企業(yè)可以逃離這個程序。同時決定了企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，并且制約著企業(yè)的生產(chǎn)運行，對拉動產(chǎn)量、提高生產(chǎn)效率起著關(guān)鍵作用，是企業(yè)最為基礎(chǔ)的管理手段和內(nèi)容。

2 生產(chǎn)企業(yè)的招聘與甄選風(fēng)險

2.1 缺乏完善的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃作為生產(chǎn)企業(yè)招聘與甄選當(dāng)中最為重要的目標(biāo)與核心機(jī)制，更是企業(yè)人力資源發(fā)展的核心任務(wù)，應(yīng)該嚴(yán)格結(jié)合生產(chǎn)企業(yè)自身實際發(fā)展需求制定出科學(xué)合理的規(guī)劃內(nèi)容。但是很多企業(yè)在實際開展招聘的過程中，忽視了企業(yè)的人力資源整體規(guī)劃和控制，生產(chǎn)企業(yè)的特征決定了人員數(shù)量的不穩(wěn)定性，容易在生產(chǎn)高峰期大量的聘用人員，超出企業(yè)所能控制的范圍，盲目的開展招聘與甄選工作，從而出現(xiàn)招聘和甄選目標(biāo)、招聘數(shù)量與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。

2.2 忽視了生產(chǎn)企業(yè)崗位評估和工作分析

結(jié)合生產(chǎn)企業(yè)實際情況，針對各個崗位的實際工作和人才需求開展科學(xué)評估，是確保人才招聘與甄選的基礎(chǔ)準(zhǔn)則。在開展崗位評估工作時，一般都是通過崗位調(diào)查、信息收集、崗位分析評定等手段，來制定出崗位人才需求的標(biāo)準(zhǔn)和勝任力。但是當(dāng)前很多企業(yè)開展招聘與甄選時，往往漫無目的。甚至一些企業(yè)在進(jìn)行招聘時，只提出“相關(guān)崗位工作經(jīng)驗3年以上”等簡單要求，對于專業(yè)素質(zhì)和工作內(nèi)容等并未明確。由于缺乏完善的崗位需求和崗位職責(zé)描述，直接導(dǎo)致生產(chǎn)企業(yè)招聘與甄選工作難度增加、準(zhǔn)確率降低等現(xiàn)象，使面試邀約率低，即使面試合格，由于面試時對崗位職責(zé)了解不清晰，從而在任職后很快發(fā)現(xiàn)無法勝任工作而流失的現(xiàn)象，無形增加了人力成本。

2.3 員工職業(yè)化水平較低

當(dāng)前很多招聘與甄選工作人員在開展招聘工作時，往往忽視了整體招聘質(zhì)量，更加注重招聘數(shù)量。尤其是作為密集型產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)企業(yè)來說，在生產(chǎn)高峰期開展招聘與甄選的過程中，往往更加注重對員工數(shù)量的要求，將人員快速配置至產(chǎn)線而忽視了人員質(zhì)量，因而對日后的生產(chǎn)工作帶來嚴(yán)重危害。此外，很多招聘與甄選工作人員在開展招聘時，往往給求職者留下了不專業(yè)等印象。距《人才招聘問題調(diào)查報告》反應(yīng)，只有18%的求職者對招聘人員的專業(yè)素質(zhì)提出了肯定，有些招聘與甄選工作人員往往會對企業(yè)帶來負(fù)面影響。

2.4 缺乏完善的招聘與甄選手段

縱觀當(dāng)前生產(chǎn)企業(yè)招聘與甄選工作的途徑和方式，一般還是使用傳統(tǒng)的接收簡歷的形式來開展人才選擇和面試考察。在心理學(xué)當(dāng)中暈輪效應(yīng)的影響之下，往往容易造成人才能力和簡歷內(nèi)容不符合的現(xiàn)象。當(dāng)前僅有很少的生產(chǎn)企業(yè)，能夠結(jié)合自身崗位需求制定出科學(xué)合理的招聘與甄選途徑和人才評選手段，甚至一些企業(yè)并未將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、公文筐測試等手段融入到自身人力資源招聘與甄選當(dāng)中，導(dǎo)致人才選拔無法實現(xiàn)預(yù)期效果。

3 生產(chǎn)企業(yè)的招聘與甄選風(fēng)險管控途徑

3.1 將人力資源規(guī)劃提升到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃角度

人力資源規(guī)劃作為一種重要的企業(yè)發(fā)展策略，必須要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略趨勢和企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)，科學(xué)合理的針對企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行預(yù)測，最大程度上保障企業(yè)人力資源供給和需求相平衡。制定出滿足生產(chǎn)企業(yè)自身發(fā)展的人力資源規(guī)劃，科學(xué)合理融入以下幾點內(nèi)容。1）規(guī)劃未來人力資源組織結(jié)構(gòu)，將企業(yè)招聘、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)能預(yù)測等內(nèi)容進(jìn)行緊密融合。2）有針對性的開展人力資源需求預(yù)測，結(jié)合生產(chǎn)企業(yè)未來發(fā)展趨勢，和未來人員需求進(jìn)行科學(xué)合理評定和分析。3）明確生產(chǎn)企業(yè)各個部門、各個崗位的用人原則、人力資源規(guī)劃和評價體系，修訂評價機(jī)制，制定出完善的人力資源考核評價體系，確保人才質(zhì)量與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。此外，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，提前制定出良好的企業(yè)發(fā)展體系，詳實的制定出完善生產(chǎn)企業(yè)的招聘與甄選計劃。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與高層管理人員的認(rèn)可之下，保障企業(yè)在不同的發(fā)展時期，無論如何調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，都確保人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、保障企業(yè)的各個崗位都有高度匹配的人員。

3.2 科學(xué)合理開展生產(chǎn)企業(yè)崗位分析工作

科學(xué)合理針對生產(chǎn)企業(yè)職位進(jìn)行合理的分析，是生產(chǎn)企業(yè)的招聘與甄選的標(biāo)準(zhǔn)，更是促進(jìn)企業(yè)人崗匹配的關(guān)鍵點。在實際開展生產(chǎn)企業(yè)的招聘與甄選之前，必須要確保生產(chǎn)企業(yè)職位分析工作的科學(xué)性與合理性。嚴(yán)格結(jié)合生產(chǎn)企業(yè)自身發(fā)展的主要趨勢，分析崗位勝任力特征，有針對性的選人。站在客觀的角度針對生產(chǎn)企業(yè)特點進(jìn)行分離和深入探究，制定出科學(xué)合理的招聘及工作分析流程建議。明確各個組織部門的結(jié)構(gòu)及權(quán)利、義務(wù)，并從公司層面組建崗位分析小組，制定出完善的生產(chǎn)企業(yè)招聘與甄選計劃。制定崗位說明書模板，人力資源與各部門編寫出完善的崗位說明書，詳細(xì)開展工作訪談和招聘與甄選規(guī)劃。通過層層檢查和完善，確保崗位說明書的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

3.3 創(chuàng)新生產(chǎn)企業(yè)的招聘與甄選途徑

在招聘過程中，應(yīng)針對不同崗位、職務(wù)的人才招聘工作選擇科學(xué)合理的招聘渠道。

在原有的招聘與甄選的途徑之外，拓展新的招聘與甄選途徑，展現(xiàn)出招聘工作的創(chuàng)新性和高效性。可以積極的拓展內(nèi)部推薦招聘途徑，通過企業(yè)內(nèi)部員工推薦能勝任需求崗位的人員，這樣不僅可以有效降低招聘成本，還可以使推薦的人快速的融入企業(yè)，確保人才的可靠性、穩(wěn)定性。對于外部招聘渠道，可以通過獵頭推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、行業(yè)微信群等多種手段，結(jié)合生產(chǎn)企業(yè)自身的招聘與甄選預(yù)算，選擇科學(xué)合理的外部招聘模式，保障外部招聘工作的實際效果。針對生產(chǎn)企業(yè)中高層管理人員招聘，可以選擇內(nèi)部晉升、崗位輪換等手段，在降低招聘成本的基礎(chǔ)上，保障人才使用的說服力。

此外，企業(yè)無論是開展內(nèi)部推薦還是外部招聘，都應(yīng)該保障招聘工作的公平與公開性，切忌出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象。企業(yè)在開展招聘工作之前，還應(yīng)該充分的考慮到不同招聘途徑所帶來的優(yōu)勢和效果，將內(nèi)部招聘和外部招聘手段進(jìn)行緊密結(jié)合。

3.4 不斷提升招聘與甄選人員自身專業(yè)素質(zhì)

企業(yè)必須要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，不斷增強(qiáng)人力資源管理者的專業(yè)水平，尤其是招聘與甄選工作人員的專業(yè)素質(zhì)。招聘負(fù)責(zé)人在開展工作的過程中，應(yīng)該了解生產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品系列，更應(yīng)了解實際崗位需求，用專業(yè)的方法和專業(yè)術(shù)語，積極的和用人部門進(jìn)行溝通，制定出科學(xué)合理的人力資源需求計劃。招聘負(fù)責(zé)人必須要在了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，掌握各個部門的人才需求和人才評定標(biāo)準(zhǔn)，保障招聘與甄選工作的公平公正，提高自身的工作能力和專業(yè)水平，確保招聘與甄選工作的效率和實際效果。

4 結(jié)束語

總而言之，只有做好人力資源招聘與甄選工作，才能夠促進(jìn)生產(chǎn)企業(yè)自身的可持續(xù)性發(fā)展。生產(chǎn)企業(yè)在開展招聘與甄選工作時，要及時發(fā)現(xiàn)自身在招聘過程中存在的問題，并規(guī)避這些問題。將人力資源規(guī)劃提升到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃角度，在創(chuàng)新生產(chǎn)企業(yè)的招聘與甄選途徑的基礎(chǔ)上，不斷提升招聘與甄選負(fù)責(zé)人自身專業(yè)素質(zhì)，科學(xué)合理的開展生產(chǎn)企業(yè)崗位分析工作，在滿足人員數(shù)量的基礎(chǔ)上保障人力資源的質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)和人力資源共同成長和發(fā)展。