萬 薇 王程民 田 瀚

1.江蘇電子信息職業學院商學院，江蘇 淮安 223003；2.江蘇電子信息職業學院數字裝備學院，江蘇 淮安 223003

目前用于人才評價的方法主要有專家經驗法和人工智能法兩大類。專家經驗法包括模糊綜合評價法、層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）等，該類方法構建的評價模型簡單，評價結果具有較大的主觀性和不確定性。人工智能法以BP神經網絡、層次分析法和支持向量機（Support Vector Machine，SVM）為主，計算復雜且需要大量數據支持［1］。陳文博等通過調研，運用AHP建立了面向應用技術型大學學生創新創業能力的各項指標的權重并進行了定量化處理，構建了35個三級指標的創新創業能力評價模型［2］；吳大親等利用AHP構建10個三級計算機專業人才培養質量層級結構圖［3］；王雪瑩等利用大數據對會計類人才培養綜合能力構建模糊評價模型，以期獲得客觀公正評價［4］；沈銘等運用和協同粗糙集理論和可拓理論，建立了大學生創新創業能力復合評價方法［5］。以上這些評價方法都存在主觀因素大、對調研數據有一定量的要求、計算復雜的缺點。

為了更全面、更準確、更簡便地對人才能力進行評價，這里提出多目標層次分析法（Multi Propose AHP）來構建評價體系。其主要思想就是借助AHP的方法，對目標層進行擴展：將原有的單一目標擴充為多個目標；參考企業用人需求，利用層次分析法，構建指標權重；在企業端進行能力調研，形成反饋，增減矩陣元素、調整、合并指標權重，完成“多維”人才評價體系。

AHP的主要步驟是1.建立遞階層次結構模型；2.構造各層次中的所有判斷矩陣；3.層次單排序及一致性檢驗；4.層次總排序及一致性檢驗［6］。通常在第一個步驟，大多數的文獻都采用了三類層次結構模型：目標層（A）、準則層（B）、因素層（C）。

對于目標而言，高職人才培養的目標就是企業的需求。然而根據調研，企業在人才類型、工作崗位、學歷層次都存在不同的需求。譬如人才類型方面，企業迫切需要營銷、技能、管理人才；工作崗位方面，企業對銷售、生產、中基層管理人才需求最迫切；學歷方面，企業最需要的是本、?？飘厴I生［7］。這其中企業規模、性質、行業等對人才的要求都存在很大的影響。因此構建評價體系，首先要對培養目標進行設置。相比較以往都是單一固定目標的評價體系，這里要構建的是多個動態目標的評價體系。

目標層矩陣中的元素代表了某一個培養目標內容，譬如營銷、技能等等。一般的，目標矩陣中元素不宜過多，否則計算復雜程度加大。通過設置目標矩陣，可以更好地描述企業對人才的需求情況，同時也為下面的第二、第三層次人才評估提供目標參考。

準則層結構類似目標層，也是一個n階的方陣，所不同的是元素是代表人才所具有的某類型能力。譬如專業能力、方法能力、社會能力、綜合職業能力等，同樣的元素不超過9個。不同的目標層元素可以對應相同一個或者幾個準則層的元素，譬如營銷人才既需要專業能力也需要社會能力，管理人才既需要方法能力也需要社會能力等。兩個層面是多對多的關系。

因素層是元素最豐富且直接與高職課程相關的內容表達。前面所述的元素大都是從學生畢業以后或者是面臨畢業時所開展的調查所得內容，然而從學生入學到畢業是一個持續的過程，人才評價應該與之匹配。從入學新生到專業理論學習到綜合實踐，大體上可以分成幾個階段來設置人才因素。這里提出了人才能力矩陣（Ability Competency Matrix，ACM）的概念，即根據人才培養的不同階段，有針對性地設置能力評價具體內容，其來源于高考成績、理論課程、實訓課程、技能競賽甚至企業需求、教科研課題。

其描述的對象既有普通的專業類學生，也有參加創新創業訓練的拔尖型人才。學生入學以后，經由教師宣講、現場展示、結合專業介紹等多種方式吸引學生報名，通過調查問卷、技能測試、高考科目成績等完成能力期初評估。這里設計了一個由以上三部分組成的矩陣，用來了解學生期初能力情況，構建人才能力矩陣。

完成了矩陣元素的設計，接下來就是進行計算，獲得具體元素對應的權重。計算步驟如下：

1.對矩陣中的元素兩兩比較，根據表1對目標矩陣各元素進行標度。將標度值填入對應矩陣元素位置，形成目標矩陣比較陣；

表1 判斷矩陣標度定義［7］

倒數若因素i與因素j的重要性之比為aij，那么因素j與因素i重要性之比為aij=1/aij。

3.計算一致性比例CR（Consistency Ratio）：

RI通過n可以查表獲得。當CR<0.10時，矩陣的一致性可以接受，否則需要修改標度。

4.計算權重值W

計算權重有多種方法，簡便起見，采用算術平均法來計算。

至此，目標層各元素的權重確定。接下來就是第二層準則層和第三層因素層，其計算過程就是重復步驟1）到步驟3）。在計算完第三層因素層后，需要統計在每個目標層元素下的各因素的權重，通過Wj，k計算公式，獲得該因素在整個評價體系中的權重：

這里，提供一個計算案例，部分數據來自參考文獻7。調查了廣州市的159家企業，其中國企34家，民營企業80家。

首先，確定目標層，如表2所示一共7類。

表2 目標層元素

這其中，不同企業對人才目標的要求可以是不同的，通過構造比較矩陣來實現。本例目標層數據取自是廣州市34家國企調查。比較矩陣構造如下，根據企業用工情況結合表1的標度，得到企業的目標比較矩陣。由于第三行元素為其他人才類別，沒有指示意義，為了計算方便這里只計算了前兩行的元素比較矩陣。

從而有CR=0.086<0.10，判斷矩陣的一致性可以接受。

WA11=35.00% WA12=11.33% WA13=5.38% WA21=2.27% WA22=23.01% WA23=23.01%

計算準則層，這里選擇WA11和WA21對應的營銷人才和技術人才兩個方面進行計算（見表3、表4）。計算步驟與目標層類似，數據來源于文獻8［8］和文獻9［9］（營銷）、文獻10［10］和文獻11［11］（技術）。

表4 技術人才準則層元素權重

可以合并相同或者近似的因素，將它們的權重相加得到在特定目標層下的總權重。譬如，這里表5中的專業實踐和表6中的專業技能素質以及實習動手能力相類似，可以放在一起考慮，這里就得到了一個新的綜合因素權重，稱為WD1，則有：

表5 營銷人才因素層元素權重

表6 技術人才因素層元素權重

WD1=WA11×WB111×WC1112+WA21×WB212×(WC2112+WC2113≈0.048

同樣表5中外語和表6中的計算機和外語能力也可以合并權重，記為WD2，則有：

WD2=WA11×WB111×WC1115+WA21×WB211×WC2114≈0.013

基于上面的示例計算，可以知道廣州市這樣本159家企業對人才需求中專業素質及動手的要求比重在5%左右，對外語計算機能力要求在1.3%。

傳統的層次分析法著眼于單一的需求目標，往往不能很好地展現學生能力的差異性與個性化。企業也由于自身的崗位眾多，人才要求大相徑庭。因此這里設計了多目標的層次分析法來滿足這一要求。通過在目標層設置多個目標元素，并建立與準則層的多對多關系來完成目標要求的多任務描述；在具體的因素層元素計算權重之后，可以根據準則層的要求進行合并，簡化問題。

在計算過程中，由于是層次為三層，且為多對多的關系，因此計算量較大；合并因素層時有很多主觀人為操作，會有一定的偏差。這些都是需要在以后設計、改進。