孫雙雙

摘 要：新經濟時代是現代化背景的主要發展特點，在這一時代背景下不同領域的企業紛紛迎來了全新的發展機遇，同時也面臨著較為嚴峻的沖擊與挑戰。其中要求各現代企業對現行的人力資源管理模式進行改革創新，將粗放型人力資源管理逐步轉變為現代化、精細化的管理模式，以此更好地適應新經濟時代企業發展需求。因此，企業需要從人力資源管理模式、管理制度、組織結構等多個層面著手，強化人力資源管理工作的與時俱進性。文章針對新經濟視域下企業人力資源管理發展路徑進行分析，為企業革新人力資源管理模式提出了相關對策建議。

關鍵詞：新經濟視域 企業人力資源管理 發展路徑

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）08-267-02

所謂人力資源管理工作，主要是指對企業各部門、各工作崗位的人員進行合理調配與工作任務布置，充分發揮好工作人員的專業能力，從而提高企業的工作質量及綜合管理水平的一項工作[1]。事實上，人力資源管理直接或者間接的會影響現代企業的經濟效益，無論技術研發、產品生產、銷售與售后等業務工作都離不開科學的人力資源管理作為輔助。而從新經濟視域進行分析，現代企業的主要構成便是員工，合理配置員工工作崗位能夠在最大限度上幫助企業合理規避不同發展時期產生的管理與經營問題，從而為現代企業穩定發展提供助力。因此，筆者認為基于新經濟視域下對企業人力資源管理發展路徑進行深度探析，具有很強的現實意義。

一、新經濟視域下企業加強人力資源管理的必要性

（一）有利于提高企業市場競爭實力

現代企業要想進一步提高人力資源管理水平及質量，當務之急是需要了解和把握好新經濟時代對于企業人力資源管理的意義及影響是什么。在新經濟時代價做好企業人力資源管理創新工作能夠提高企業市場競爭力。這主要是由于新經濟時代背景下我國科技領域取得了顯著成就，各類現代化信息技術被廣泛應用于企業業務與管理工作之中，在為實踐工作提供便利的同時也破壞了傳統的勞動分工局面。現代企業只有提高人力資源配置效率，做好組織優化工作，才能夠真正提高企業的市場競爭力及市場占有率[2]。而這一目標的實現需要依托于高素質、專業化的企業員工得以實現，加強企業人力資源管理則可以為企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟提供人才助力，幫助企業贏得可持續發展契機。

（二）有利于促使人力資源管理工作更具積極性

新經濟時代背景下進一步創新和發展好企業人力資源管理工作，能夠強化人力資源管理工作的積極性，從而推動企業良性發展，確保企業所制定的發展規劃、發展目標、發展方案等符合社會發展大趨勢。基于現實角度觀察市場中某一企業的發展情況，可以發現多數企業已經在逐步轉變傳統的人力資源管理模式，其中最為顯著的表現就是企業管理者逐步“簡政放權”。在傳統的人力資源管理模式中，企業管理者會借助權利及地位優勢獨自制定企業發展戰略，并在此基礎上按照發展戰略進行員工培訓。而當前企業所實行的人力資源管理模式中，企業管理者的管理理念不斷更新，改變了傳統機械化的管理機制，在管理行為上更為呈現為服務員工、對員工負責。由此可見，新經濟時代背景下創新和發展企業人力資源管理模式已經是大勢所趨，能夠幫助企業提高人力資源配置合理性及有效利用率，促使企業在自我進步與發展過程中占據更多市場份額。

二、新經濟視域下企業人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理體系不完善

在新經濟時代背景下，現代企業所組織開展的人力資源管理工作中存在較多問題及不足之處，只有切實解決好這些問題企業人力資源管理工作才能夠發揮最大效能。事實上，現代企業的人力資源管理工作關乎著企業戰略結構，不僅會影響企業當前發展狀態，同時還會影響企業的未來發展方向。因此，企業要想在新經濟時代獲取長足發展，就必須要將人力資源管理工作放置于企業發展核心地位之上[3]。

在新經濟時代背景下，現代企業人力資源管理工作中存在的問題多表現為戰略性問題，并分布各管理板塊及業務環節之中，因此企業人力資源管理難度較大。其中作為凸顯的問題就是我國多數中小型企業所采用的人力資源管理模式較為刻板單一。而這一傳統的人力資源管理模式由于缺乏管理多元性已經無法再滿足企業員工的個人發展需求及企業的綜合管理要求。例如，一些企業在制定員工績效考核機制時并未結合員工的個性化需求，難以真正調動起員工的工作積極性。

（二）企業管理層的人力資源管理理念較為滯后

現代企業領導者的人力資源管理理念滯后性是阻礙企業人力資源管理工作創新發展的因素之一，主要在企業日常管理工作中呈現“官本位”思想。具體而言，一些企業領導者對于內部員工具有較強的支配與掌控思想，從而導致員工在實際工作中缺乏主觀能動性[4]。這種主觀能動性的匱乏還會導致企業內部員工形成利益至上的心理，一旦員工認為自身的工作付出與薪酬待遇不成正比，那么將會出現消極怠工甚至跳槽的行為。總而言之，現代企業領導者人力資源管理理念的滯后性是影響企業人力資源管理成效的重要因素。

（三）企業薪酬制度設計不合理

科學合理的薪酬機制是充分調動起企業內部員工工作積極性及主動性的有效手段，對于提高企業人力資源管理水平及最終管理成效具有一定積極意義。對于新經濟時代我國市場經濟體制而言，企業人力資源管理制度最直接的管理對象便是企業薪酬制度，而企業人力資源管理工作可以借助科學的薪酬制度激發員工工作熱情。但是現階段，由于我國部分企業人力資源管理部門并沒有實權對員工的薪酬進行配置與管理，從而導致多數員工無法全身心的投入到實際工作之中，給企業可持續發展帶來了一定不利影響[5]。

三、新經濟視域下企業人力資源管理發展路徑

（一）合理運用好信息技術，構建人力資源信息化管理模式

新經濟時代帶動了我國科技領域創新發展，各類現代化信息技術日趨成熟并被廣泛應用于社會各領域及人們實際生活的方方面面。面臨這一發展趨勢，現代企業也需要加強人力資源管理工作的信息化建設力度，明確好管理目標及人才發展戰略，進一步借助各類信息化技術提高企業人力資源管理的實效性，以此提高企業的經濟效益及社會效益。第一，現代企業不僅需要進一步完善好內部組織架構，還應該提高信息網絡科技融合度。新經濟時代本質上是計算機技術與大數據技術創新發展的產物，因此在實際人力資源管理工作中，現代企業應該以網絡信息技術、高新科技為支撐，結合企業人力資源管理需求構建信息化管理系統、管理平臺，強化人力資源管理效果。第二，現代企業在打造自動化、開放性的人力資源管理系統之后，還需要做好系統安全防護工作。在企業傳統人力資源管理框架的基礎上，結合企業實際發展需求做好規劃與責任部署，以此確保人力資源各管理環節順利開展，充分發揮好人力資源信息化管理系統的最大優勢。

（二）實施以人為本的人力資源管理戰略

為了促使現代企業能夠在日趨激勵的市場競爭中始終占據優勢地位，推動企業經濟可持續發展，企業管理層不僅需要在運營管理工作中充分認識到人力資源管理的重要性及必要性，同時還應該制定針對性的人力資源管理措施。事實上，不同發展階段企業所需的人才、人力資源開發力度、人力資源優化手段等存在明顯差異，其都會對企業綜合管理水平及穩定運營產生重要影響[6]。基于此，企業人力資源管理部門應該結合現階段的人才需求及人才發展戰略，制定并實施人才管理戰略規劃，在企業內部營造良好的競爭氛圍；貫徹落實好以人為本的管理理念，明確各階段人才培養目標、發展規劃等，促使人才成長與企業發展步調一致。

除此之外，在人才任用方面現代企業應該借助辯證發展的眼光看待問題，不僅需要關注當前工作人員在實際工作中所表現出來的工作能力，還應該充分挖掘員工的內在潛力，從而提高內部人才的可利用價值，促使人才幫助企業創造更多經濟效益；“以人為本”的管理理念需要借助規模化的企業團隊管理工作得以落實，可以說一個成功的團隊一定能夠將企業經濟效益擴大化。對此，現代企業人力資源管理部門應該深化對“以人為本”管理理念的重視度，并對企業內部團隊形成與發展加強資金投入與建設力度。

（三）加強以人為本企業文化環境建設力度

新經濟時代背景下，市場中各現代企業的競爭已經逐步從資本競爭、產業規模競爭轉變為人才競爭、企業文化軟實力競爭。而良好的企業文化不僅可以幫助現代企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟，同時還能夠在一定程度上推動現代企業人力資源管理模式改革創新，為其提供發展方向指引，助力現代企業組織發展目標的有效實現。第一，在知識經濟持續發展的背景下，現代企業應該基于在崗員工的實際情況做好思想教育工作，幫助企業員工樹立正確的價值觀、人生觀、世界觀、職業觀，從而形成企業內部良好的文化循環體系，促使不同崗位員工進行積極交流與合作。第二，現代企業管理者還應該注重員工的現實需求，兼顧好每一名員工的個人利益[7]。其方法是加強對企業員工各方面的專業技能培訓，并在培訓內容中引入企業文化，有效傳遞企業價值目標、企業發展規劃等。如此一來，不僅可以強化員工的專業能力及職業素養，同時還能夠增強員工的責任感及使命感，激發起工作熱情。人力資源管理的文化建設培訓內容大致包含了：專業技術技能培訓、文化價值觀念教育、人際溝通能力培訓等。其中，現代企業應該結合企業發展需求、企業性質、員工崗位屬性等做好針對性培訓項目開發工作，真正激發員工在實際工作中的活力，進而推動企業與員工協同發展。

（四）建設規范合理的績效考核評估體系

人力資源管理工作的核心內容就是薪酬管理。薪酬問題不僅影響著企業員工的工作熱情，同時也與企業經濟效益息息相關。就當前國內多數企業的人力資源管理情況分析，其中部分企業仍然沿用著績效進行工作量化分析與評價，在一定程度上影響著企業人力資源管理成效。新經濟時代要求各現代企業建設科學規范的績效考核評估體系，以此精準判斷企業員工的工作量、工作質量與薪酬是否相符合。同時，現代企業還需要結合報酬與風險、績效等匹配原則進一步提高績效考核評估體系的規范性[8]。

第一，在建設規范合理的績效考核評估體系過程中，企業人力資源管理部門需要事前設計績效評估體系運行標準、方案等，秉持著客觀、公正、公平的態度對企業內部員工日常工作量進行量化分析[9]。第二，企業人力資源管理部門還需要在兼顧好人力資源管理關鍵指標的基礎上，將績效考核評價工作全面滲透到企業各工作環節、各工作崗位之中，從而形成一個動態化、全過程的人力資源考核評估體系。第三，人力資源管理部門需要做好項目評估、全過程評估、評估結果分析工作等，最大限度上保證考核工作公平公正，從而客觀判斷員工的工作能力，為企業穩定、健康發展提供人才助力[10]。

結束語

綜上所述，在我國社會主義市場經濟體制深化改革及經濟全球一體化發展趨勢影響下，各種類型及領域的現代企業都面臨著較大的生存發展壓力及日趨激烈的市場競爭。而人力資源管理與現代企業的業務質量、服務水平、未來發展方向密不可分，屬于一種相輔相成、相互作用的關系。可以說，企業人力資源管理質量直接決定著現代企業的未來走向，是現代企業在激烈市場競爭中站穩腳跟的“王牌”。因此，現代企業應該借助新經濟視域對當前人力資源管理中存在的問題進行全面分析，并采取針對性措施加以調整，充分調動起企業員工的工作積極性、規避員工之間惡性競爭問題，從而真正推動企業的可持續發展[11] [12]。

參考文獻：

[1] 李小偉.新經濟視域下企業人力資源管理發展路徑[J].商場現代化，2023（06）：125-127.

[2] 張瓏馨.新經濟視域下企業人力資源管理發展路徑[J].經濟研究導刊，2022（32）：88-90.

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[4] 麻軍峰.新時代國企人力資源管理創新的有效路徑探討[J].現代經濟信息，2020（02）：29-30.

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[8] 仲娜.淺論企業人力資源管理的發展創新路徑[J].中國遠洋海運，2017（07）：76-77.

[9] 吳雨桐，魏鼎.論新常態下旅游企業管理戰略及改革發展路徑探究[J].現代商業，2016（24）：124-126.

[10] 高慶成.經濟全球化背景下企業人力資源管理的發展趨勢及優化路徑[J].中國勞動，2016（06）：76-79.

[11] 楊真珍.新時期人力資源管理創新[J].環渤海經濟瞭望，2022（12）：15.

[12] 張洪巖（導師：劉忠群）我國企業信息化人力資源管理研究[D].重慶大學碩士論文，2009-04-01.

（作者單位：中鐵第五勘察設計院集團有限公司 北京 102600）

（責編：若佳）