迎接大潮

斯仁

1991年10月底，新聞媒介發布消息：上海第二紡織機械廠試行全員勞動合同制。與此同時，又有報道說，上海工業縫紉機廠的干部、工人也簽訂了勞動合同，在此之前，該廠組裝車間已壓縮崗位定員，下崗工人另行安排。

11月1日，上海《新民晚報》頭版頭條：剛剛從上海字模一廠調進上海工業縫紉機廠的副廠長張志遠，主動離開領導崗位當了打包工。如今該廠的10名打包工中，有5名系原科室干部。廠區畫廊里貼著市委書記吳邦國到廠視察的照片，旁邊是吳書記的赫然留言：“對不好好干的職工可以開除，誰要干預，可以向我告狀！我來為你們撐腰！”

11月20日晨，北京人民廣播電臺播出消息：北京電力電容器廠實行全員勞動合同制，一夜之間全廠700多名職工被端掉了“鐵飯碗”。北京市擬于1991年底在3個行業100家企業中試行全員勞動合同制。該項改革將涉及12萬人。

時隔不久，公眾又看到這樣一條新聞：11月18日下午，南京第十四塑料廠依據國務院有關規定，征得工會同意，決定辭退一名違紀職工，卻被勞動爭議仲裁機構否決。該廠4名廠級領導認為：企業手中沒有勞動用工權，會斷送企業改革的大業，因此于當日下午17時集體遞交了辭呈。

上述報道涉及的單位，全部是國營大中型企業。或許像往常一樣，人們看完這些新聞后，便關掉電視放下報紙，去干自已想干的事情。生活的輪子在照常運轉。

然而，一位多年從事經濟宣傳的記者卻這樣表述自已的看法：“看來真正的大潮要來臨了。”

在就業問題上，我們曾付出巨大代價。簡單勞動力的無限投入使全面就業政策結出了苦果。

上海市的吳淞區和寶山縣因為上海寶山鋼鐵總廠的建立而合并為寶山區。寶鋼現代化的設備和管理立即引起了國內乃至國際上同行的矚目。從投產至今，該廠的鋼產量增加了將近1倍，鋼材產量從50萬噸發展到450萬噸。當人們津津樂道于上述數字對比時，似乎沒有注意到另一個數字對比：從1988年3月至今，寶山鋼鐵總廠的在崗人員從4萬定員減少到31900人，平均每年減員約3000人。

數字本身也許說明不了什么，但“減員”這個詞卻意味著一個可能引起爆炸性前景的選擇—中國有11億人口！

人口多，底子薄，生產力水平起點低，這是我國的基本國情。

就是在這樣的國情基礎上，新中國的締造者創造了一個奇跡：在建國后的短短4年時間里，解決了舊中國遺留下來的相當于當時就業人口60％、高達474.2萬人失業大軍的就業問題。新生的社會主義制度必須也能夠體現出它的優越性，即人人有工作，人人有飯吃。

幾十年過去了，福利性的全面就業政策使人民在不太高的生產力水平基礎上進行生產并平均分配產品，高就業保證了人們的勞動權利，低收入滿足了人們最基本的生活需求。但為此我們付出了沉重的代價。

還不到45歲，他的頭發已經花白了。作為一廠之長，他的唯一夢想，是在有生之年，把工廠辦成令國人矚目的企業。他兢兢業業，夜以繼日，每天工作10小時以上，有時晚上就住在廠里。然而，企業對他的回報是：效益江河日下，到去年已連續第3年虧損。“我承認自已在經營方面有不足，可我也有我的苦衷。我們這個中型企業10年前就滿員了，市里卻年年要求我們吸收待業青年，說是為國家分憂。新的飯碗增加了，老的飯碗當然也不能動，不管你的勞動態度和技術水平如何。社會主義的企業嘛。可企業的基本社會功能呢？企業的擴大再生產和技術更新呢？”

假如時間向前提一個世紀，這位廠長決不會有此心境。誰也不會懷疑，秦始皇若不動用蟻群般的苦役，我們這個星球上便不會屹立起一座長城。但歷史已經步入了20世紀90年代，生產目的已不再是單純的養家糊口，生產工具已不再是單純的鐮刀斧頭。離開了勞動力與生產資料的合理配置，無限的簡單勞動力投入帶給生產的，只能是一種適得其反的效應。

一份報紙透露了如下數字：國家對國營企業每100元的資本投入收益1984年為14.83元，1985年為12.56元，1988年下降至8.88元，1990年僅為2.6元。也就是說，1990年國家對企業注入資金的收益，竟遠遠不如銀行定期存款的利息！

錢上哪兒去了？企業家心里都明白，本應是用于設備改造、產品升級換代和科研的資金轉變成了職工工資袋里的鈔票，而這工資袋還在與日俱增。當勞動力的增長與效益的增長成反比時，大量的勞動力在企業中實際處于“隱性失業”的狀態。一家新聞單位曾在某市進行過一次社會調查，其中有一項“你是否愿意將現行的6天工作制改成5天工作制？”竟然有相當的答卷填的是“不”。究其原因，真是令人啼笑皆非而又人人都能體會得到：休息日比工作日累，在家里比在單位活多。在企業，本應一個人完成的工作卻安排了兩個人三個人甚至更多，這便自然產生“和尚吃水”效應。人越多越不出活，一個個大活人成了“無價值勞動力”。

勞動力—這一社會生產力中最活躍的因素，卻使我們的生產力發展步入了怪圈：依靠它而發展的生產力又在一段時間內因它而停滯不前。而就在這段時間里，高技術產業已在別的一些國度里遍地開花了。

實現現代化與高就業低效率形成了無可回避的矛盾。我們是否有解決這一矛盾的現實途徑？

當南中國海的濕潤海風吹向內陸時，情況發生了一些變化。隨著一批三資企業、鄉鎮企業和私營企業的崛起，展現在人們面前的除了令人驚異的經濟效益，還有一整套全新的經營管理機制。漸漸地人們知道了“炒魷魚”是怎么回事，辭退職工似乎已不是人們不敢問津的禁果。

但在其他所有制企業行得通的事，在全民所有制企業卻陷入了理論的和現實的困境。僅僅因為工作不努力、技術水平低或人浮于事便辭退職工，誰也不敢擔保會發生什么后果。

誰能對國營企業的勞動用工問題作出明確的回答？

寶鋼人站出來回答了。

當第一根鋼樁深深地打入寶山地下時，寶鋼人便產生了一種強烈的創新欲望。本來定員參照系有兩個，一個是國內同等規模的同行業企業中動輒幾十萬人的職工隊伍；另一個是具有世界先進水平的日本樣板廠。寶鋼人毫不猶豫地選擇了后者。籌建時，國家為寶鋼一、二期工程全部投產設計定員為4萬人，這與當時國內同行業的定員人數相比，已朝著壓縮的方向跨出了一大步。但寶鋼人認為，4萬人定員仍有水份，一旦人浮于事，再現代的設備也不可能產生現代的效益。1985年，寶鋼總廠廠長、冶金部副部長黎明同志提出在現有基礎上進一步裁減定員。1988年開始裁減，現已接近定員3萬人的計劃目標。寶鋼人說，即使第三期工程開工，產量翻番，人員仍不超過3萬人。到那時，寶鋼的人均勞動生產率便可接近世界先進水平。

寶鋼人實際上回答了這樣一個問題：要現代化的高效率，還是要平均主義“大鍋飯”的低效率？

時間已經容不得我們在這個問題上作過多的論證了。現實是明擺著的：高就業低效率，雖然一時解決了新增加的就業人口問題，但滯后的生產難以為不斷增加的勞動力開拓更廣闊的就業門路，潛在的就業危機終有一天會爆發，那時我們以高就業低效率為代價維持的社會穩定局面將不復存在。唯一的選擇就是以新的機制來提高勞動生產率，促使生產力水平盡快發展，在現代化的層次上真正實現高效率的全面就業。

但在這一過程中，我們將不得不面對這樣的問題：國營企業能辭退職工嗎？按照馬克思的經典定義，社會主義企業應當是“自由平等的生產者聯合體”。既然職工在企業中處于“自由平等”的地位，是企業的主人，除了他本人，誰又能決定他在企業中的去留呢？

寶鋼的新事業公司對此作了回答。新事業公司1988年成立，是寶鋼進行勞動工資制度改革的配套產物。寶鋼的減員計劃開始實施之后，總廠每年對全廠各崗位的勞動負荷進行測評，凡達不到每天的直接有效勞動時間（不包括準備時間）6個半小時的崗位堅決予以撤并。撤并崗位后的富余勞動力，除了自愿離開工廠的，唯一的去向就是新事業公司。

第一批下崗人員來到新事業公司時，他們確實承受著極大的心理壓力。這些人除了少部分是勞動紀律松懈、技能較差或有明顯的劣跡外，相當一部分純粹因為其原所在崗位被撤并或定員已滿而下崗。為了解除這部分人的心理壓力，寶鋼領導明確指出：為了管理制度的順利推行，違章違紀者從崗位上下來接受教育是理所當然的；為了提高職工素質以適應現代化生產的需要，低技能者從崗位上下來重新培訓也是理所當然的，為了提高勞動生產率，超編人員從崗位上下來進入流動同樣是理所當然的。下崗并不意味著低人一等，相反，恰恰表明職工已進入了企業改革的適當角色，真正面對現代化的挑戰，用黎明廠長的話說，這些下崗人員是寶鋼改革的“先驅者”。

寶鋼的做法有助于我們完整理解馬克思所下的定義。“自由平等的聯合體”闡述了個體在整體中的地位及其相互關系。職工是“自由”的，可以“自由”選擇“聯合體”；而“聯合體”又是由多個“自由”個體組成的，當然更可以“自由”選擇個體。如果只有個體選擇整體的“自由”，那么對多數的“自由”個體來說就沒有“自由平等”可言。當每一個個體都和整體之間存在雙向選擇時，“自由平等”的前提才能成立。

而且，寶鋼并不是把下崗人員簡單地向社會一推了之。新事業公司的功能已由原廠內勞動力余缺調劑擴展為培訓、創立新產業。經過培訓，幾年來已有1000多人重新上崗，留下的和新下崗的一部分人接下了原需外請民工才能完成的工作，一部分開發了新的事業，創造了新價值。調離寶鋼的約500人，真正被辭退的只有200多人。新事業公司創造了區別于資本主義社會失業大軍的真正的勞動力蓄水池，勞動力在這里流進流出極為頻繁。

企業自主用工并不意味著改變企業的社會主義性質。長期來國家通過行政手段控制著企業的用工權，職工很難消除受國家雇用的雇傭觀念。而企業掌握了這一權力后，職工直接面對由和自己一樣的人組成的“自由平等的生產者聯合體”，企業的大計要經過職工（代表）大會通過，這種關系不存在任何雇傭痕跡。改革勞動用工制度，正是社會主義制度的自我完善。

青年人面臨挑戰，也面臨機遇。是觀望還是參與，每個人將作出自己的抉擇。

國營企業的勞動制度改革勢在必行。不管你心里怎么想，在崗的青年職工恐怕都無法逃避改革浪潮的沖擊。

10多年的改革已經使我們看清了這一點：改革并不意味著馬上獲得實惠，但改革終究會帶來實惠。

在獲得實惠之前，我們必須面對的是——付出。

還是那句老話：挑戰與機遇并存。

“崗位梯次攀比”心態與勞動力的合理流動

中國有句俗話：人心不足蛇吞象。徐大媽的兒子待業時對老太太說：“但凡有個差事，哪怕是掃大街呢，我一準好好干。”半年的時間，徐大媽在勞動人事部門和街道委員會之間幾乎跑斷了腿。總算是皇天不負有心人，兒子高高興興走進一家工廠當上了車工。

兒子規規矩矩干了3年車工，可3年后眼瞅著精神頭一天不如一天。徐大媽再三追問才知道緣由：跟兒子一起進廠的50個人，有10多個這幾年“進步”了，有的到二級當了檢修工，有的則徹底告別油漬麻花的車間進了科室。大家都在設法“進步”，反正黨中央國務院有什么部門廠子里也有什么部門，不愁“進步”無門。徐大媽的兒子一時“進步”還沒什么指望，心中平添了幾分自卑和對“進步”的了伙伴的羨慕。

小伙子卻沒想到，坐在科室里的那幾位大學畢業生，正感嘆自己命運不濟，進了工廠，比起那些分在國家機關和大公司的同學可差遠了。

這種現象反映了一種心態，我們姑且稱之為“崗位的梯次攀比”心態吧。每個人都認為自己該升到上一梯次的崗位，上升一個梯次后又開始攀比新的梯次。這種心態與追求更高的事業截然不同，它表現為職工渴望離開艱苦崗位，企業應該提供的敬業精神和崗位榮譽感消失殆盡。造成這種心態的根本原因就在于舊的勞動制度。人員能進不能出，每個人死守著自己的崗位，既不知道自己到別的崗位能否勝任，也無從對比自己在現在崗位上究竟有多大作為，一切全是跟著感覺走。

改變這種心態的辦法一是減少“梯次崗位”，一是形成人員合理流動的機制。寶鋼在精減“梯次崗位”上花了大氣力。職能處只是總廠設立了5個，所有的處都是一竿子插到底，分廠中不設對口部門，多余的崗位一律取消。從一線到處室都是一個蘿卜一個坑，你要攀比別的崗位嗎？那么好，請先到新事業公司來，收入減少2/3，然后等著新的崗位有空額的機會——當然還得經過考核，證明你確實能夠勝任。一般人誰還有膽量冒這個險？

也有真敢冒險的，“有了金剛鉆，不怕攬瓷器活”。朱生力是煉鋼分廠的爐長，干得不錯。但他另有所好，從小對書畫藝術感興趣。他離開崗位進了新事業公司，新事業公司根據他的特長安排他去寫寫畫畫，這么一折騰竟折騰出個寶鋼書畫社。現在，寶鋼出國人員所帶的禮品，都是書畫社創作的書畫作品。朱生力在一線可能很有本事，而這一流動又流動出他更大的本事。

改革勞動制度必須建立合理的人員流動機制，工種間的流動，企業間的流動，地域間的流動，只有勞動力流動起來了，人們才能真正知道自己在勞動中的確切位置，從而安心于自己的本職工作。在上海第二紡織機械廠，一位曾與總書記握過手的青年女工正在熟練地操縱著機床，參觀者問她：“是愿意在現在的崗位上干，還是愿意進科室？”姑娘毫不含糊地回答：“當然是現在的崗位。廠里實行全員勞動合同制，每個人要簽合同的，到科室里我沒把握，干不好是要被解聘的。我現在的崗位干熟了，沒問題。”

假如流動起來了，你心里是否有底？

勞動力的競爭與勞動力的素質

當蒸汽機在200年前用于機器生產時，曾遭到保守人士的強烈反對。他們認為機器的出現，將使大批手工工人失去飯碗。但那些保守人士卻沒有看到另一面：科學技術在生產過程中的廣泛應用，又會導致一系列新興產業部門的出現，從而創造更多的就業機會。新興產業必然對勞動力的素質提出更高的要求，在這一點上，青年人具有無可比擬的優勢。

我們每個人都有勞動的權利，而要實現這一權利，就需要競爭，需要具備起碼的競爭條件——勞動觀念和勞動素質，而今天的勞動素質已不僅僅是體力和經驗的傳統內涵。

上海第二紡織機械廠的一位剛從技校畢業3個月的青工正在操縱一臺多功能數控機床，加工一個極其復雜的部件。機床忠心耿耿地執行著一道道工序指令：車、刨、銑、鏜、鉆……工件自動翻轉，刀具自動更換，磨損自動補償……這一切工作僅僅依賴于小伙子最初在計算機鍵鈕上的一陣敲擊。結果從生產速度到產品質量，都遠遠超過了老式機床。小伙子很自豪也很自信，他堅信自已決不會下崗，因為能操作這種數控機床的人不多。但他又說，“我現在必須抓緊學習，將機器吃透。我也有危機感，那就是別人在盯著這臺機器。一旦他們學得比我好，就可能把我頂下崗。”

無論是泥飯碗還是鐵飯碗，高素質的勞動者才能在現代化生產中找到和保住飯碗。寶鋼勞資處長朱景力說：“勞動生產率的實質問題是職工物態素質的綜合表現，一流的勞動生產力來源于一流的職工素質。”所以寶鋼的勞動制度改革從一開始就著眼于提高職工的素質，現在該廠平均每天有1000多人在各種校、班學習培訓，職工的考核與技能工資直接掛鉤，素質低的職工經考核不合格自然下崗，、準備上崗的職工必須提高素質才能通過考核。

你是否具備了迎接挑戰的素質？

改革的力度、節奏與心理承受能力

小王本是寶鋼一線車間的統計，這是個很多人都羨慕的崗位。小王是個有上進心的青年，幾年來一直在自學法律，如今已通過了9門考試，再拿下5門便可以取得文憑了。剩下的課程越來越難，一線的工作又很緊張，小王便動了心，想調動崗位，使工作學習兩不誤。于是，他到了新事業公司。可哪有那么多又合適又缺人的工作等著小王來挑？他只好拿基本工資的80％待工。小王明年準備結婚，銳減的收入馬上對成家造成威脅。小王頗覺后悔，想回到原崗位去，但他下崗后馬上有人頂了上去，此時已沒他的位子，何況，“回去也沒有臉面。”小王沮喪地說。這樣的結果對于小王來說是嚴酷了些。或許小王有一天能成為律師，可企業不可能按照每個職工的個人意愿安排勞動力，在目前的情況下他若把當律師作為第一目標，就只有冒下崗的風險。

小王承認自己太年輕，對于改革要承擔的風險心理準備不足。不過現在他已平靜下來，對企業的做法表示理解。回顧幾年來走過的路程，我們已經歷了一系列的改革。承包、廠長（經理）負責制、優化勞動組合、1986年以后新招工人一律改為合同制。跳槽、停薪留職、“炒魷魚”，我們已經開始對原來感到驚訝的概念習以為常。

公眾對改革的承受能力首先表現在心理上，考慮到公眾的心理承受能力，中央的改革措施基本上是穩妥的、循序漸進的，隨著改革的力度逐漸加強，我們的心理承受能力也一步步提高。

當上海部分企業開始全員勞動合同制試點時，涉及到的企業顯得格外平靜。人們對打破“鐵飯碗”“大鍋飯”已有了心理準備。

在上海第二紡織機械廠和上海工業縫紉機廠，青年人似乎有一種興奮感。多數人覺得，這次改革能夠激發職工的積極性和責任感，能體現最佳年齡、最佳技能拿最佳工資的原則。1986年以后進廠的合同工自卑感消失了，以前的固定工曾羨慕合同工來去自由，如今扯平了，大家都在同一起跑線上，創造了平等競爭的條件。

面對新形勢，你需要調整自己的心理狀態嗎？國家勞動部已經確定了今后10年的勞動力安置指標，主要通過發展第三產業安置勞動力，第三產業就業率將達到30％。同時通過發展能源、交通、原材料等重點行業以及勞動密集型企業安置勞動力，使待業率控制在3.5％以內。與此同時，“八五”期間將對現有職工和新就業人員全部實行合同制，人員就業全部實行先培訓后就業。國家將建立完善的全國性社會勞動保險體制。

社會主義制度可靠地保證職工的勞動權利，保護職工的勞動積極性，改革將使這種保證和保護進一步加強。在機制轉換過程中，每一個在職青年都將面臨觸及直接利益的問題，回避是沒有用的，我們的選擇是：觀望或參與。