六種暗器阻擊集體跳槽

思　邈

近年愈發頻繁的集體跳槽事件，是給老板們一記掏心窩的重拳！

窗外，炙人的驕陽，孫總拿筆的右手止不住地微微顫抖。作為一家IT公司的老板，他遭受到從商十幾年以來最寒冷的打擊。

碩大的辦公桌上，一字兒排放著20多份辭職報告：一樣的遞交時間，一樣的書寫格式，一樣的辭職理由……而這些人昨天都還在努力工作，沒有一點“叛離”的痕跡。這像一記掏心窩的重拳，將會給正在穩步成長的公司致命的打擊……

這種讓老板們心驚膽寒的員工集體跳槽現象，近年來似乎上演得愈發頻繁。如何盡量避免此類事件的發生？如何消除因此產生的危害？老板們苦無良策。記者征尋多位人力資源專家，總結出“反跳槽六絕招”：

“絕招”之一：確定“高危人群”。集體跳槽一般發生在知名公司的高層管理者、市場銷售人員和技術研發人員這些人群當中，老板們要未雨綢繆，提前和這些人簽訂“競業避止合同”，設立跳槽障礙；

“絕招”之二：戴上“金手銬”。注意虛實結合，除了提供實實在在的待遇以外，更要闡述清楚企業發展及個人發展的美景是如何美好但又觸手可及，把骨干員工的個人利益和企業利益捆綁在一起。員工預期值的增加，同時也意味著跳槽時的心理成本在增高；

“絕招”之三：引誘并撫慰員工的“虛榮心”。人的欲壑永遠無法用銀子來填滿，所以盡量創造和引誘員工的多樣需求，把員工從“物質的人”改造成“精神的人”，用糖衣炮彈之類的無成本攻擊來轟開員工的“心壘”；

“絕招”之四：打磨個性化的“螺絲釘”。把所有生產步驟盡量流程化，使任何一個工作崗位成為可按部就班的“螺絲帽”。強調員工的“螺絲釘”精神，讓其在盡快時間內能取代別人或被別人取代。在維持企業正常運作的前提下，盡量鼓勵員工的個性發揮，讓死氣沉沉的“螺絲釘”盡情歡歌，從而樂此不疲；

“絕招”之五：“一山養二虎”。每個部門領導的辦公室門外都安放一條長板凳，及早培養一些有潛力的接班人坐在上面等待，以防出現意外時可以依次進行替換。同時要求，找不到接班人的部門經理得不到升遷和獎勵；

“絕招”之六：以德止怨、消除后患。如果跳槽者鐵心離去，企業領導應該敲鑼打鼓歡送其出門。要大度地處理善后事宜，該給人家的補償要給夠，過去照顧不周的要表示歉意，不做同事可以繼續做朋友。因為跳槽的員工通常是揣著一腔怨氣離去的，如果處理不當導致怨氣不散，他們遲早會在你人生的某個拐彎處向你沖來，并狠狠地砸下致命的一板磚！

集體跳槽事件簿：

2001年5月，e龍公司LOHOO業務的副總裁和銷售總監，帶領LOHOO70%的員工集體跳槽到攜程網，e龍商旅業務骨干基本流失；

2002年5月，上海太平洋百貨的董事總經理王德明率領太平洋百貨內地高管集體跳槽投奔大連萬達；

2002年底，英特爾中國研究中心7位核心技術人員集體跳槽到中科院聲學所，這是中國國內首次出現跨國公司研發團隊的集體回流；

2003年底，青島啤酒華南部副總經理率領華南部和北方部共約有90人轉投燕京啤酒；

2003年底，沐澤電腦公司40名售后服務人員集體不辭而別，不久后多數出現在對手的公司里；

2004年3月，原南極常務副總洪一清出任上海波司登總經理之職，20多名原南極人隨之進入波司登；

2004年4月，方正集團總裁助理周險峰率十幾名原方正科技骨干加盟海信，使海信PC人才實力空前壯大；

2004年4月，同方電腦筆記本事業部銷售經理郝毅，帶領3名大區經理跳槽到對手公司——長城電腦公司；

2004年5月，太平洋電腦網市場總監秦剛等近10名員工，集體投奔www.IT.com.cn旗下。