招聘競爭打造公司的“賣點”

招聘競爭不僅是一場人才競爭，更是一場經營競爭，

只有成功打造出公司“賣點”，才能吸引一流人才。

人才大戰時代，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘不再僅僅是為了解決職位空缺或企業擴張的人員需求。不夸張地說，好的招聘應該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷公司。

逆向推銷：丑小鴨變天鵝

誰都知道，不是所有的公司都能夠為雇員提供優厚的待遇，也不是所有的公司都能夠幸運地位于硅谷或中關村這樣的人氣集結之地，但是所有的公司都希望招聘到優秀的人才。為了盡力吸引到出色的人士加盟，不妨嘗試“逆向推銷”法，即在招聘過程開始時，就明確公司要向求職者推銷什么，然后將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上。

在進行“逆向推銷 ”的時候 ，要進行一些市場調查。

毋庸置疑第一步就是集中優勢。諸如：公司和該職位的穩定性和安全性；該工作的成就感迅速而明顯；這個職位并不要求放棄個人生活中的樂趣，保證工作和生活之間的平衡；你的產品或服務能對社會有積極貢獻；有其它公司所不具備的挑戰或機遇；出色的上司和同事等等。這些“非貨幣”特征，應該在公司的招聘書面材料和面試中有所體現。

接下來的第二步工作就是花一些時間彌補不足。了解公司最近一段時期的招聘情況和效果，了解公司里新雇員的情況，確定他們為什么愿意來工作，詢問他們現在認為公司最大的優點是什么，了解應聘的時候公司的哪些情況曾經使他們擔心或者猶豫。由此基本可以確定公司在招聘時面臨哪些不利條件。仔細分析這些消極因素，就可以做到在招聘的時候向求職者進行有針對性的解釋，以使這些消極因素顯得微不足道。

第三步是門當戶對。就是了解哪些人有可能被本公司的優點所吸引，了解在這些人的基本情況中存在的共性。同時再比較一下公司員工的基本情況，看看什么類型的人才會喜歡你的公司，看看在招聘的時候是否有一些共同的個人因素可以加以考慮，專業市場研究和招聘顧問可以幫助你進行這方面的分析。其實影響工作選擇的因素很復雜，比如文化背景，比如喜歡穩定， 或者喜歡挑戰和冒險等，有時年齡和婚姻狀況也是有影響的。通過分析和研究工作，一旦找到了與公司條件相配的因素，就可以把招聘活動的重點放到特定的人群上。

招聘廣告：最大限度吸引“眼球”

公司和負責招聘的人員都應該認識到招聘工作本身就是一項市場宣傳和推銷活動，從這個角度上講，公司在招聘網站或報紙等其它媒體上的招聘廣告也應該是生動且具有創造性的。

使職位說明輕松和有趣，并為此增加一點兒幽默。國外一個滑雪板制造商的職位說明寫到：“我們熱衷于產品的研究與開發，我們將繼續居于行業的領先地位。不過，在這個公司更重要的事情是滑雪，我們大家都想方設法到山區出游，而且到山區度假地去參加新手培訓課程時為不滑雪找個借口是很難的。”如果是滑雪愛好者，可能馬上會感興趣。職位說明不要做成像官方文件或法律文書一樣，它們不是干巴巴的藥品成分說明。想一想，如果貴公司的產品廣告做得像職位說明一樣，會有什么樣的后果。

告訴閱讀職位廣告的人，他/她的一天都將做什么。沒人會對一大堆職責和責任感興趣，這樣的職位描述聽起來會讓人感到膽怯。換一種敘述的方式，說說做這個工作的員工一天生活是怎樣的，指出該職位對公司利潤或銷售的影響。若能利用公司網站發布職位說明，是否可以考慮加上一段表現某人正在工作的錄像片段或聲音片段，或至少對該職位進行一下討論。采用照片或圖畫的形式會使職位描述與眾不同。

使招聘成為互動式的活動。我們可以發現，越來越多的招聘廣告是在互聯網上發布的，互聯網的互動天性使求職者和招聘者之間的直接溝通機會大大增加。為什么不讓應聘者參加一個簡單的測驗，以確定他們是否了解該職位或擁有從事該職位所需的技能？微軟就提供職位“適應性”測試以幫助職位申請人了解他們對該職位的適應性。

嘗試讓你的廣告公司或公關公司參與職位描述的撰寫。避免使用只有內行人士才能夠看懂的縮寫和深奧的專業術語。咨詢一下朋友或家人，試試從他們的角度來看職位說明是否合適，詢問他們是否理解這些描述以及他們是否會產生興趣。招聘廣告的職位描述應當不斷修改，直到文字說明令人滿意為止。

招聘網頁：斟酌每一條信息

優秀的招聘好比優秀的營銷，你需要了解不同階層群的需求和興趣。比如：大學生求職者就更想要了解不同的信息，而不是老練地接受一份工作。因此，公司網頁招聘的最成功經驗之一就是開辟一個專欄以滿足大學生所特有的信息需求。你可以利用該欄目刊登貴公司校園招聘日程表、公司概述、公司實習期和培訓計劃，以及公司內部職業發展及晉升可能性。

國外的一份調查研究發現：《財富》500強企業中，42%的公司在他們的網站招聘專欄中設有獨立的大學招聘區；在工業部門中，78%的《財富》500強高科技公司開設獨立欄目以滿足大學招聘需要。

雇用將涉及到補償金及福利問題。當講解到有關公司福利計劃的情況時，請以展示的方式，而不要下結論。不要簡單地說：“我們有頗具競爭力的福利方案。”《財富》500強中55%的企業在他們的招聘欄目中刊登有關公司福利方案的內容。惠普公司就是優秀的一例。惠普提供了詳細的福利計劃，包括：開始實施的日期、扣除條款以及有關的費用比。

職業文化是極其重要的一項考慮，并且對留住員工會產生巨大的影響。一些公司的招聘欄目還提供了另一個提高公司名望的機會——虛擬工作“一日生活”敘述，以及核心管理職位的介紹和典型員工的宣傳，為網上職位查找者們傳達了一種工作氛圍和公司文化的感受。網上描繪出的公司文化通常來自公司的市場宣傳材料，還可以考慮從專業咨詢機構或多媒體機構那里尋求幫助。但要注意，不要濫用動畫片和錄像，你的網頁應能很快地裝載，并且與現在最常見的瀏覽器和下載方式兼容。

當然，你將某個職位成功推銷給潛在求職者的最大可能性還是在于你的職位描述。從職位名稱開始做起，它必須搶眼，吸引職位查找者點擊。不用“項目經理”，而試著代之以“重要的電子交易項目經理”。職位描述本身必須涉及到基本要求，如：必備能力、職業資格、工作經驗等。但要說服訪問者進行下一步驟，你還要將每個職位與公司一同做推銷。描述與職位有關的激動人心的項目，或代表了深化技能或職業發展的機會。

求職者們不會對任何一條信息忽略不理。你必須付諸全部努力，實施一場高質量的人才營銷和溝通運動。

老板出馬：網羅一流人才

微軟公司網羅一流人才的秘訣是：高層主管必須參與招聘流程。直到現在，比爾·蓋茨仍會親自打電話給微軟看中的大學畢業生，問對方有無興趣來工作。微軟認為：高層主管如果不參與招聘流程，其他人就會認為高層不在乎人才。如果高層主管都不在乎人才，還有誰會在乎?

蘋果電腦老板史蒂夫·喬布斯說：他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他在最近一次講話中說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名！”由于蘋果公司需要有創意的人才，所以喬布斯說：他用大約1/4的時間招募人才。

日理萬機的洋老板，為何熱衷于招聘活動？有以下幾個原因：

以實際行動重視人才。久負盛名的沃頓商學院負責職業開發的安德魯·亞當斯說：“公司不能只是在口頭上說引進人才多么重要，卻又不采取實際行動。公司的高級主管應當參與人才招聘活動。”領導親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對消除他們對老板的心理障礙大有好處。

選擇更優秀的人才。老板親自出馬，能在招聘會上引起更多人的關注，當然也能吸引更多的應聘者。如此，選擇余地大大增加，有利于選到更優秀的人才。負責人事關系的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員，而老板和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。

使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘，等于向求職者發出了這樣的信息：加盟本公司，會更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機會和高層管理人員交談，那么他們就會認為，當自己成為公司職員后，更容易受到關注。此外，高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對于新成立的富有活力的公司來說，其創建者通常在挑選職員時十分仔細，老板親臨招聘現場，則可使求職者以最快速度了解與適應公司的文化氛圍和環境。