“末位淘汰”解聘職工合法嗎？

編輯同志：

我于去年初應聘到一家公司，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同。進入公司不久，公司便開始實行“末位淘汰”管理制度，對年終考評時被評為D級者予以辭退淘汰。去年底，因我在年終考評時被評為D級，公司通知我在一周內到公司人事處辦理相關手續，逾期將做自動離職處理。我要求繼續履行合同，但在公司已無班可上，無薪可領。請問，公司以“末位淘汰”為由解聘職工合法嗎？

讀者：劉宜蕓

劉宜蕓讀者：

“末位淘汰”是指經過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰的一種人事管理辦法。作為一種人事管理方法，如果它僅是涉及到公司員工職位的變化，而不帶來勞動合同關系終止后果的話，是無可非議的。但若要以“末位淘汰”為由解聘職工，須在勞動合同簽署時事先約定此項終止條款，而當出現“末位淘汰”事由時，公司就可以根據《勞動法》第23條關于“……當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”的規定，解除與勞動者間的勞動合同關系。你與公司簽訂的勞動合同中沒有“末位淘汰”終止條款，公司推行“末位淘汰”管理制度不能視為勞動合同的附加條款，因此，公司不能以《勞動法》第23條為依據解聘你。那么，公司是否還有其他的理由依法解除與你的勞動合同呢？

《勞動法》第25條、第26條對用人單位可以解除勞動合同的情形做了列舉式的規定，以“末位淘汰”為由解聘職工只與第26條第2款關于“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的情形相類似，但是，即使你年終考評時被評為D級能夠說明你不能勝任工作，公司也應當對你進行培訓或者調整工作崗位，只有在你經過培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的情況下，公司才可以依法解除與你的勞動合同。現在公司未給你調整工作崗位，亦未對你進行培訓，即以“末位淘汰”為由解聘你的做法是不對的。你可以申請勞動仲裁，請求仲裁機構裁決公司的辭退行為無效并繼續履行勞動合同。仲裁后，若仍不服，還可以向人民法院提起訴訟來維護自己的合法權益。

湖南省會同縣人民法院 辛祥