國際標準改變中國管理

由《英才》雜志、北京青年報、新浪網、鳳凰衛視四家媒體發起主辦，與中國管理宣傳主流媒體聯盟共同評選的2004年“十位聚人氣企業家”、“十位具價值經理人”及中國管理100人，于12月3日揭曉。

與以往三屆評選所不同的是，本次評選的主辦方特別邀請全球最大的人力資源專業咨詢公司——美世咨詢公司(Mercer Human Resource Consulting)專門設計了適合國情的評估方案。這一評估方案是美世咨詢基于對領導力的大量研究，參照國際經理人與企業家的評估標準，結合我國企業管理現狀制定出的。

專業咨詢公司的介入，一方面使本次評選更為客觀、公正和公開；另一方面，評選本身也可以對中國企業管理與領導力方面的狀況進行了解和總結，發現規律，為中國的企業發展、經理人和企業家的成長提供極具參考價值的指導。

評估體系基于咨詢經驗和素質模型

與目前多如牛毛的評選活動不同的是，美世咨詢為此次評選開發的評估體系是基于其大量的國內外企業的人力資源管理咨詢經驗以及管理和領導力的素質模型。

對于“具價值的經理人”的評選，美世咨詢認為，經理人的價值體現在經理人對企業有效的領導和管理上，其中至少應包括“結果”和“能力”兩個方面，有效的管理和領導即這兩個方面的相乘的結果。這兩個方面被細化為九個方面：“結果”即“管理績效”，包括“組織發展”、“股東收益”、“員工凝聚力”和“顧客滿意度”等四個方面；“能力”包括“成就動機”、“戰略規劃”、“流程規范”、“人才培養”和“正直誠信”等五個方面。上述九個方面具有不同的權重。

由于候選人來自于不同的行業，企業的產權、類型與治理結構不同，其管理企業的時間不同，因而在評價時不能僅依據企業規模、產值、利潤等財務數據進行比較，而應根據對候選人提供的有關信息的了解和評價標準進行總體評價。收集信息時，經理人及所在企業被要求提供包括“企業基本信息”、“管理業績”和“個人能力”等三大方面的50余項信息，以供評委進行綜合評價。

在“聚人氣企業家”評選上，美世咨詢認為，作為一個企業家，所謂“聚人氣”，即該企業家是否對內有凝聚力、對外有號召力、對人才有吸引力、在社會上有影響力。因此，在制定“聚人氣企業家”的評選標準時，至少必須包括如下四個大的方面，即該企業家是否為“行業領袖或挑戰者”、“社會影響力”、“人才吸引力”和“員工士氣”。同樣，上述維度也都有明確的定義和行為指標，在評估時也有不同的權重。

在評選過程中，主辦方還對一些入選企業家和經理人進行了深度訪談。比如有企業家談到運作企業需要遵循“管理之道”，特別強調戰略溝通的作用，更重要的是，戰略的制定和實施必須要關注人的本性與需要、雙向的溝通和激勵。這在評估體系中都反映出來。

下面以職業經理人的評選為例，作以說明。

領導變革成為首要素質

10位上榜的具價值經理人中，國內企業的掌門人占據7席，對企業實施大刀闊斧的改革并取得明顯效果是他們上榜的主要原因之一。市場競爭的加劇使國有企業面臨前所未有的挑戰，組織調整速度和頻率也就會更快，企業必須不滿足現狀，快速地檢測外部環境的變化，迅速地做出決策，并積極尋找新的業務運作方式。在這種情況下，組織的管理者必須能積極適應和跟上外界的變化，并帶領組織的員工去適應變革的要求。在劉德樹的帶領下，中化集團成功實現從貿易型企業向技工貿相結合的實業公司的轉型，第14年進入全球財富500強；中糧集團則連續10年入選《財富》500強，并成功重組了原中國八大外貿集團之一的中土畜。魏家福對中遠實施變革后，組織愿景清晰，架構完整，成為中國最大的物流集團，再造“資本中遠”；周玉成領導下的華源集團近年來先后將北京醫藥集團和上海醫藥集團盡攬旗下，改變了醫藥行業格局，打造“藥業航母”。

上榜的兩位外資企業經理人同樣因為不斷變革帶領組織持續發展，IBM在IT領域的關鍵技術和行業標準方面成為“思想領袖”；惠普在完成四大業務部門重組后，進入合并整合之后的優化階段，目標是成為全球第一大科技公司。

解決問題重點在選拔和培養上

事實上，就高層經理人而言，選拔比培養更為重要。從“具價值經理人”的評價標準來看，諸如“成就動機”和“正直誠信”等潛力指標是難以改變的。

換句話說，許多領導特質和能力幾乎是不能通過教育培訓來獲得的。從這個意義上講，“選對人”遠比在培訓上大量投入要重要和有效得多。但并不是說，培訓對于領導力發展是無效的；相反，在領導力養成的某些方面的系統建構對于企業的長期可持續發展是極為關鍵的。這一點，外資企業明顯比國內企業做得早和做得好。

上榜的經理人中，孫振耀和周偉焜無疑是通過系統化的領導力培養體系（接班人計劃），有層次地實現“領導力輸送系統”建立的代表。在國內企業中，周明臣領導的中糧集團也在開始系統化地規劃和實施人力資源戰略。

當然，評選活動有助于了解現狀和發現問題，但真正要使其發揮作用，僅有評估是不夠的。從影響度來看，這樣的評選活動是可以擴展和應用到企業管理實踐中指導企業家和經理人的成長和發展。主辦方及中國管理宣傳主流媒體聯盟共同舉辦的主題為“轉型經濟下的變革管理”的2004中國年度管理大會，就是試圖宣傳管理實踐經驗的一個嘗試。

作為全球最大的專業人力資源咨詢公司，美世咨詢長期以來在中國致力于幫助各類型企業規劃人力資源戰略、構架人力資源系統、改進流程以提高運作效率，從而在變革的商業環境中獲得人力資源領域的競爭優勢，發揮員工潛能，實現股東、組織、個人和客戶的多贏目標。在幫助客戶有效提高人力資源系統效能的同時，美世咨詢發現，領導人才的短缺、領導力與人員管理技能的欠缺，已經日益成為限制企業進一步發展的至關重要的因素。許多企業面臨著培養能夠卓越執行、發展團隊、帶領并提升企業進入新階段的巨大而迫切的壓力。

評估體系的各項指標說明

I. “具價值經理人”評選標準

結果－管理績效

? 組織發展：在該經理人的領導和管理下，企業作為一個組織是否得以成長、其成長是否具有可持續性。著重考察“組織成長速度”和“組織學習能力”兩個方面。

? 為股東創造價值：在該經理人的領導和管理下，企業在財務方面有無增長、是否為股東創造更大價值。主要考察“業務增長”和“資產凈值增長”。

? 員工凝聚力：員工是否滿意企業的發展，對該經理人的管理舉措是否滿意，員工凝聚力如何，對員工培訓和發展有無系統的考慮和措施等。主要考察“培養員工核心技能”和“增進員工的承諾”等兩方面。

? 顧客滿意度：企業在社會上的聲譽和影響、企業行為體現出的社會責任感（納稅、捐款等）、用戶或顧客對該企業的滿意程度。主要從“顧客對產品與服務的滿意度”和“社會責任感”兩方面考察。

潛力－個人能力

? 成就動機：該經理人是否為企業和自己設定目標，不斷地達到和超越目標的內在驅動力。包括如下一些要點：設定并努力達到有挑戰性的目標、尋求更優或更有效的方式、不斷領導企業改進產品和服務、“與自己賽跑”－與自己定義的卓越的標準競爭等。

? 戰略規劃：該經理人是否為企業制定競爭和發展的戰略，其戰略規劃能力如何。包括：企業有無愿景或使命宣言、制定短期計劃和長期規劃、規劃是否創新，是否能實現和在企業中部門之間是否認同相同的目標，等。

? 流程規范：該經理人是否按照先進、現代企業管理體制規范自己企業的流程，是否既重視結果又重視過程。包括：建立符合企業實際情況的管理體系、追求結果、勇于創新、創造性地建立行業標準等。

? 人才培養：該經理人是否重視人才的培養和發展。包括：吸納人才、助人成長、授權賦能等。

? 正直誠信：被評價人的個人品質，包括：堅持崇高的社會道德標準和職業道德、表現出良好的商業道德、言行一致和忠誠于服務的組織等。

II.“聚人氣企業家”評選標準

“聚人氣”是現狀的反映。作為一個企業家，所謂“聚人氣”，即該企業家是否對內有凝聚力、對外有號召力、對人才有吸引力、在社會上有影響力。因此，“聚人氣企業家”的評選標準包括如下四個大的方面：

? “行業領袖或挑戰者”，主要包括所在企業在本行業中的地位、是否行業協會領導或會員和企業成長情況等；

? “社會影響力”，可以從參政程度——人大代表或政協委員、公司良好的社會聲譽、在社會活動中的影響力和員工的自豪感等方面考察；

? “人才吸引力”，主要從高層管理者組成、吸引外地優秀人才和高校畢業生的就業選擇等方面評比；

? “員工士氣”，包括員工滿意度、人才培養狀況和員工發展前景等指標。