國際名企如何用兵遣將

任能者責成而不勞，任己者事廢而無力。兩千多年前的古人已指出用人的重要性，只要懂得用人惟才，沒有做不成或做不好的事。不過人才到哪里去找，又怎樣運用呢？一些國際著名企業各有各的高招：

歐萊雅透過大賽招賢才

歐萊雅的營業利潤連續18年保持雙位數字增長，去年被《財富》雜志評為全球最受尊重公司第24名，這與它的招聘體系有著很大關系。

每年歐萊雅都會針對大學三年級以上的學生，舉行一次校園企劃大賽。大學參賽者需在3至14個月內，設計出比賽所要求的產品樣本，并制定相關的促銷、推廣、廣告、銷售計劃及財務平衡表等。每一組參賽人員，歐萊雅都派一名員工做他們的指導，最后勝出的大學生中，不少畢業后都加入歐萊雅工作。這項比賽不但提供給學生一個晉身企業的機會，同時也給企業一個深入了解學生全面才能的平臺。

另外，“全球在線商業策略大賽”也是一個吸引優秀人才的重要途徑。通過網絡，歐萊雅讓每一位參賽的MBA持有者在虛擬的情況下，運用自己的專業知識與技能來管理和營運企業，并闖過各種難關，做出決策，最后使該虛擬企業在充滿競爭的商業環境中勝出。這種實戰性的比賽，讓歐萊雅更有效地發掘人才。

摩托羅拉設立公司大學

摩托羅拉擁有一個在培訓業界十分著名的部門——摩托羅拉大學，它全面負責公司員工、客戶及供應商的培訓工作。經過20年的發展，現在大學在全球設有100多間分校，遍布24個國家，被公認為全球企業大學中的佼佼者。

摩托羅拉在每年年初，都會結合公司的戰略目標及各部門的工作重點、發展方向及員工個人目標，定出有針對性的公司年度培訓計劃及員工個人發展計劃，并跟蹤培訓與發展計劃的落實，評估質量與收益等。此外企業還擁有多項多年累積下來的優秀培訓項目，為員工提供豐富的培訓資源。

IBM的藍色激勵

“讓工作業績來說話”是IBM一直奉行的公司文化。IBM是一家高績效的公司，但在郭士納改造以前，員工的工資差別小，醫療福利、養老金、終身就業承諾、教育機會等，均未能充分激發員工的進取心。但自從郭士納施行一連串改革后，今日的IBM完全是一種浮動工資制，一切以員工的業績為準，而不管員工的忠誠度或資歷如何。

績效工資制的最大特點是差別化，工資完全根據市場的變化與員工的業績而定，彌補了過去工資差別小所帶來的缺點。與之相應的是，IBM把股權變為激勵員工的重要手段。在福利上，經過改革后，IBM的福利待遇與美國的跨國公司相比是最慷慨的，它希望通過浮動工資計劃、認購公司股票及期權等手段，把員工的積極性及聰明智慧全部激發出來。

柯達用人不疑

無論是何種民族、宗教、人種、文化背景，只要是柯達需要的人才，他都付予無限信任與尊重。柯達致力營造一個互相信任的工作環境，充分信任自己的員工，也號召員工充分信任自己的同事，放手讓他們完成工作，而不需要反復查核。同樣，員工也需要恪盡職守，完成自己的本職工作，從而讓同事產生充分的信任。

英特爾一對一面談

英特爾采取開放的溝通模式，既有自上而下的，也有自下而上的。管理層會透過網絡，向全球員工介紹公司最新的業務發展，同時也會通過網上聊天，與員工進行互動的溝通，以及回答員工提出的各樣問題。每個季度，公司都會定期出版員工簡報，讓員工及時了解公司最新的情況。

此外，企業還有一個“一對一面談”的制度，即是公司與員工之間就工作期望與要求進行溝通。面談通常通過員工會議的形式進行，要求員工來制定會議的議程，由員工來決定在會議上想談的內容。