淺析引起人員流失的薪酬問題

人員流失是企業人力資源管理中普遍面臨的一個重要問題。高人員流失率對企業來講是非常不利的，會產生招聘成本增加、人力資本投資浪費、生產效率降低、企業聲望降低、員工士氣低落、客戶群流失、客戶滿意度低、流程中斷、核心技術外流、商業泄密等情況。人員流失和企業管理及人力資源管理各職能有著密切的關系，根據相關調查和筆者的分析，引起人員流失的原因中，薪酬管理問題是比較重要的一個。

薪翻與人員流失的的相互關系

薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務的福利。薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利，基本薪資是指根據員工的勞動熟練程度、工作的復雜程度、責任大小、以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務(或法定時間)的實際勞動消耗而計付的薪資；獎勵薪資(又稱獎金)是指根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資；附加薪資(又稱津貼)是指為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下的勞動而支付的薪資；福利是指為 了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。

薪酬的作用有以下三點：1、經濟保障功能。在市場經濟條件下薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，它的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。2、心理激勵功能：員工的薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵越大。反之，則很可能會產生工作效率低下、組織凝聚力下降等多種不良后果。3、社會信號功能：員工的相對薪酬水平高低往往代表了員工在組織內部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。員工從這三方面來判斷薪酬是否合理。

企業中的人員流失分為人才流失和普通員工流失。人才流失即核心員工流失，80／20法則中20％能給企業帶來80％效益的人稱為人才。而10％～20％的普通員工流失率不會對企業產生不利影響，反而有利于企業注入新鮮血液，對長遠發展有好處，所以主管要擔心的是企業中人才流失和高于20％的普通員工流失。本文所論述的就是薪酬問題與這一部分的人員流失的內在聯系。

據一項調查，用13個問題對100名人員進行調查時發現，員工最注重的是企業和自身的發展，其次就是收入水平是否提高、工作現狀是否愉快。可以看出，薪酬問題對人員流失的影響排第二位，是引起企業人員流失的一個重要原因。一個企業中薪酬問題越嚴重，相應的人員流失率也越高。若一個擁有合理的薪酬制度、薪酬體系和薪酬結構的企業，它的員工對薪酬的滿意度會相應的提高，人員流失率也就相應的減少。

引起人員流失的具體薪酬問題

1．薪酬公平性差

薪酬的不公平包括內部不公平和外部不公平，其中內部不公平表現為兩點：一是很多企業往往采取同一部門的人拿相同的工資，享受一樣的待遇，認為這就是公平。二是高薪挖人——氣走內部員工。有些企業，特別是在一些新興的行業中，經常會看到，某個企業許諾幾十萬至上百萬的年薪，甚至遠遠超過公司老總的薪酬來挖外部的人才。他們的薪酬嚴重偏離公司的薪酬曲線，導致公司無法制定出合理的薪酬政策，員工的不公平感油然而生。

外部不公平即對外競爭性差，薪酬的對外競爭性表現為企業內的薪酬要普遍高于外部企業的薪酬，當低于時，員工會因為追求高收入而跳槽進入別的企業。企業往往認為薪酬增加就是成本的增加或者沒有進行薪酬市場調查，使得企業內薪酬低于外部薪酬。

2．薪酬激勵性差

薪酬激勵是現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。員工期望通過積極表現、努力工作爭取薪酬的增加和職位的晉升，在這個過程中，員工會體驗到自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。如果企業的激勵性差，員工沒有了工作積極性，感覺在企業沒有發展前景，或者是自己的努力得不到及時的認可和回報，在這種情況下員工往往選擇跳槽。

3．薪酬拖延

在企業薪酬管理中，薪酬拖延是每個企業中員工都可能面對的問題。在勞動法苑網上有這樣一個案例：“我是一個項目組的pm，本來項目進展非常順利，但是自2004年6月起，工資發放總是推遲一個月，或者說就沒有固定期限，導致項目組成員沒有士氣，項目拖延?！?/p>

薪酬不能正常發放，則薪酬的經濟保障功能無法發揮，員工工作的積極性必然下降。

如何減少因薪酬問題引起的人員流失

1．解決薪酬公平性差的措施

對于內部公平，我們應配合企業的薪酬體系采取嚴格的績效考核制度?？冃Э己四茏寙T工明白自己的薪酬為什么這么多，和別人有什么差別，怎樣做能有所改進，薪酬能夠提高。績效考核可以是企業人力資源部門做或者將這一部分外包。

對于外部公平有以下三點措施：一是提高員工對薪酬的認知度。長期以來，公司的激勵僅限于貨幣化的工資、獎金，員工對薪酬的概念也僅限于看的見的收入，忽視了福利住房等系列隱性收入，大部分職工對自己的收入沒有清晰的認識，經常拿自己的部分收入與外部市場的薪酬價位以及同等職位的員工進行比較，以己之短比彼之長，常常感到不平衡。雖然企業的人均收入在逐年增長，職工卻沒有相應的感受。我們應該一方面為每位員工制作年度薪酬福利單，除詳細列明員工本人工資、獎金等工資性收入，還列明國家規定的四險一金。二是改變企業對薪酬增加就是成本增加的狹隘認識，正確認識消耗薪酬的主體是人，薪酬增加，員工的積極性提高，企業的競爭性相應提高，企業利潤會大幅度提高。企業要控制成本不是單純地減少薪酬而是在確保經濟效益和產品競爭力的前提下確定合理的薪酬。企業要節約成本可以通過嚴格控制管理成本，減少不必要的浪費等途徑。三是調查市場。調查各行各業以及不同行業的市場薪酬水平，且在保證數據來源可靠性的程度下，使薪酬具有市場競爭性。

2．解決薪酬激勵性差的措施

股票期權是一種用未來激勵今天，它的價值只有在獲得者經過若干年艱苦奮斗，公司業績上升后才能真正體現出來，以股票升值所產生的差價作為對公司經營者與出資者利益共享，風險共擔。會不斷吸引優秀人才加盟。但是在大和市場環境下，員工更加看重現實的問題，使得股票期權不再具有那么大的吸引力，所以必須加以改進，使短期與長期結合。例如：SKD公司，他們的薪酬模式為年薪總額=基本薪酬+短期激勵(獎金)+長期激勵(股票期權)分別比率為30％與70％且他們的使用范圍只針對公司未來發展起重大作用的人。

對于薪酬遭遇天花板問題，如果企業只靠薪酬一個手段，當然會遭遇天花板效應，合理的做法是增加非經濟性報酬，給他以更有趣的工作、成就感、上升的空間等等，尋找兩者之間的平衡點。

對不同的人我們應采取不同的激勵措施，眾所周知的馬斯洛需求五層次的理論，說明人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人仍然是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞的再好，也難留人。對高層次的人才，工資較高但如果缺少培訓和發展的機會仍然缺乏吸引力。

3．解決薪酬拖延的措施

對與拖延工資或不支付工資的情況，企業應該避免這種情況的發生，做好成本預算。如果發生，應立刻向員工解釋原因，讓他們了解公司的境況。同時應給予激勵，如采取影子股票計劃，即企業并不真正授予員工購買公司股票的權利，也不要求員工出資購買，員工通常是根據未來某一既定日期的股票價格與當期股票價格相比的增值而獲得現金。激勵員工努力工作，這樣他們不僅得到因股票增值而取得的額外收入，而且保證企業下期利潤的同時保證了自己的工資。當企業正常運轉后可停止這種計劃。

(作者單位：江華鋒．中央司法警務學院付秀彬，保定高等金融?？茖W校)