高校收入分配制度的創新思路

　　【摘要】本文分析了當前我國高校收入分配制度面臨的形勢及發展現狀，提出高校收入分配制度創新應結合現代薪酬管理的原則，在政府宏觀指導下，建立符合高校特點的新的薪酬制度。
　　
　　面對時代的變遷和“環境”的急劇變化，我國高等學校的收入分配問題已引起人們的廣泛關注，積極探索新形勢下深化高校收入分配制度改革的創新思路具有重要的理論和實踐意義。隨著薪酬管理實踐的不斷發展、收入分配理論研究的不斷深入和人們對薪酬本質認識的不斷提升，高等學校收入分配問題的解決方案也在教育體制變革和國家機關、事業單位工資制度變遷的背景下，不斷地變化、發展著。
　　一、高校收入分配制度的發展現狀
　　（一）面臨形勢
　　21世紀，人才戰略已經成為影響國家綜合國力和發展潛力的關鍵因素。在國際化人才競爭的背景下，西方發達國家憑借其經濟實力和科研環境的優勢，已經占得優勢。高等學校作為高層次人才的源泉和集聚地，必然不可能置身度外。同時，伴隨著我國經濟體制、政治體制領域的變革不斷深化，產品市場、金融市場和勞動力市場的變化程度將不斷加劇，這對高等學校的靈活性以及對市場變化做出反應的速度和能力提出了挑戰。面對人才流動日益加速、面對來自國內公立／私立學校和渴求知識型人才的其他組織的人才競爭，高等學校進行工資制度變革的內在需求不斷上升。如果高校不能建立一個與市場接軌的收入分配制度，教師知識的價值和勞動成果的差異得不到充分體現，高校將無法適應新形勢的發展，無法吸引和留住優秀人才，很難真正參與到國際競爭中去。國務院關于《教育振興行動計劃》的出臺既是對國際競爭的政策回應，同時也是對高校深化人事分配制度改革提出的更高要求。
　　（二）發展現狀
　　高等學校的收入分配制度隨著國家宏觀分配政策的發展而發展，也經歷了一個由簡單到復雜逐步推進的過程。1979年改革開放以前，我國一直堅持按勞分配的原則。1979年至1992年黨的十四大召開以前，在多種經濟形式并存的經濟制度下，我國的分配政策有所調整，堅持按勞分配，其他分配方式為補充。1992年至1996年期間，黨的十四大確立了社會主義是市場經濟體制，在分配政策上作了重大調整，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存，效率優先，兼顧公平的分配政策。隨著知識經濟時代的到來，黨的十五大提出了堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存，把按勞分配和按生產要素分配結合起來的分配政策。特別是黨的十六大明確了我國現階段以“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優先、兼顧公平”的分配理論，實現了國家宏觀理論的突破。當前，高校就是要建立與社會主義市場經濟相適應的、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新的分配制度和激勵機制。
　　宏觀分配政策的不斷改革，為高校收入分配實踐的不斷發展提供了有力的政策支持。始于1999年的高校崗位津貼制度的實施，順應了形勢發展的需要，改變了傳統的用人機制和評價激勵機制，在本質上推動了一場合約制和崗位制的收入分配制度變革，促進了高校收入分配制度的發展。目前，我國高校已經基本形成了以國家工資、地方性津補貼、校內崗位津貼、福利性收入為基本結構的多元化收入分配格局。這種格局與我國高校人事分配制度改革的總體進程是一致的，但與實施科教興國、人才強國，與國際接軌的宏觀要求仍然存在很大差距。
　　二、高校收入分配制度創新的原則
　　（一）戰略導向原則
　　戰略導向原則是指將學校收入分配制度的構建與學校發展戰略有機地結合起來，使學校的收入分配制度成為學校發展戰略的重要杠桿。
　　（二）公平性原則
　　這是工資改革應堅持的最基本的原則。分為三個層次：外部公平，員工自己的工資水平與外部同類工作人員工資水平進行比較后的滿意程度；內部公平，員工把自己的工資同組織內不同類別工作所獲得工資比較后的感受；個人公平，員工把自己的工資與組織內同類工作的其他員工的工資進行比較后的感受程度；如果員工感受程度好，他們的工作積極性就會高，反之，就會產生不公平感，打擊他們的積極性。
　　（三）競爭性原則
　　要求組織內部的工資水平對所需人才具有足夠的吸引力，尤其與同行競爭對手相比應具有相對競爭優勢。
　　（四）經濟性報酬與非經濟性報酬相結合的原則
　　就是要求組織在薪酬政策制定時，不能只注重經濟激勵，要針對高校教師的需求特點，輔以非經濟性的激勵因素。
　　三、高校分配制度的創新思路
　　（一）進一步放權搞活，發揮高校的主觀能動性
　　隨著高等教育體制改革的深入，高等學校在工資決定方面的自主權應該逐步增大。由于工資制度的制定、工資標準的調整、工資晉升等決策權限仍然集中在中央，平均主義或按照“品位分類”、“身份工資”的特征依然留存在現行工資制度中。為適應改革形勢的發展變化，高等學校分配制度中的報酬要素也必須相應地隨之調整，建立符合國家宏觀政策和自身特點的工資制度。在政府宏觀調控下，容許高校根據自身特點，自主制定科學、合理的內部收入分配制度，對不同類型、不同性質的崗位、不同特點的人才采取靈活多樣的分配激勵形式，將是今后一段時期內我國高校收入分配制度改革的重要指導思想。
　　發揮高校的主觀能動性，也是轉變薪酬觀念、實現戰略導向的要求。現代薪酬理論認為，員工為實現雇主的目標付出努力，作為交換和回報，雇主支付給員工一定的薪酬。組織的薪酬制度不是分配制度，而是一種回報、認可機制，即報酬制度。薪酬作為組織內部人力資源配置的一種信號，向員工傳遞著：在組織中什么是有價值的，組織鼓勵什么樣的工作行為、態度和能力，并且為員工支付報酬建立起政策和程序。高等學校作為雇傭關系中的雇傭方，應該是高等學校薪酬制度的主體。發揮學校的自主性，有利于在學校內營造能力導向、績效導向、價值創造導向的組織文化，轉變員工的基于資歷和經驗的傳統思維習慣，構建以契約為基礎的具有親和力的員工關系，從而吸納、維系和激勵優秀員工，促進高等學校的持續發展和戰略目標的實現。從高校發展的現實需求看，國家應放權高等學校自主制定各自的薪酬政策，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現，并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。而政府則應重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定以及改革的政策扶持，為高校改革發展營造良好的制度環境。
　　（二）薪酬設計以崗位績效工資為基礎，體現薪酬的能力導向和績效導向原則
　　高校工資體現的主要是教師勞動貢獻、技能、知識貢獻的貨幣性、相對穩定的酬勞，強調崗位所需要的不同的知識、技能和經驗，強調不同崗位上人才應該有與之對應的勝任特征（這種勝任特征一般都可以通過教師職務來衡量，易于確定工資水平），因此薪酬體系的設計和運行主要應關注對教師的能力評價、崗位評估和績效考核等方面。因而基于結合教師知識積累、技能與經驗發展情況的評價，以知識、能力、貢獻為付酬因素的崗位績效工資不僅適應了這種需求，同時也是對高校教師知識積累的承認與體現的基本措施。具體實踐過程中，高校在堅持以崗位績效工資為主的大前提下，對特殊人才注意突出薪酬制度的彈性化、個性化設計，使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉變為與環境、組織的戰略目標相適應、體現能力導向和績效導向原則的合理支付，以達到吸納、維系和激勵優秀人才的目的。
　　對特殊人才彈性化、個性化的薪酬設計，可根據每個人的需求量身定做個性豐富的薪酬方案。同時，要注意薪酬激勵的長期性，使教師在得到正常的薪資報酬的同時，增加年終報酬，充分發揮長期激勵這副“金手銬”的作用。另外，個性福利也是薪酬制度的一個重要方面。由政府統一規定必須提供的如社會養老保險、失業保險、醫療保險等基本保險的激勵作用不大，所以針對教師的特點，實施個性福利具有重要意義。個性福利主要包括兩種：一是菜單福利；二是特殊福利。菜單福利是指由組織設計出一系列合適的福利項目，并平衡好所需費用，然后由教師根據自己的需要進行選擇，這樣會增大他們選擇的余地和滿意度，福利項目的激勵作用也會增強。主要包括：非工作時間報酬（假日、帶薪休假、探親假等等）、津貼（交通津貼、服裝津貼、住房津貼等等）、服務（體育娛樂設施、集體旅游、節日慰問等等）。特殊性福利是指組織中少數特殊群體單獨享有的福利，這些特殊群體往往是對學校發展做出特殊貢獻的“教師”。主要包括：提供寬敞住房，提供專車接送，發放特殊津貼，享受全家度假等等。特殊性福利通過差異化的方式使教師獲得額外利益，為他們帶來了心理上的自豪與滿足。由于年齡、經歷、工齡、個人和家庭情況等的千差萬別，對同一種薪酬體系的反應和要求也會很不一樣。因此，有針對性地設計一些“彈性”方案，尤其是在福利方面多一點彈性，激勵效果將更好。
　　
　　（三）薪酬水平以市場價格為參照，體現薪酬的競爭性和公平性原則
　　在市場經濟條件下，人才的流向是遵照市場規律運行的。因此，以市場價格為參照確定薪酬水平，既使人力資本的給付價格反映人力資本的真實價值，又能確保高校薪酬水平的競爭力。長期以來，困擾人們的似乎仍然是那些傳統的問題，如工資水平的確定脫離市場，缺乏競爭觀念、各類人員的薪酬水平背離勞動力市場的價位，核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場薪酬水平等。外部市場薪酬水平差距在組織內部最小化導致的平均主義嚴重，加劇了高級人才的流失和一般員工在組織中的滯留，導致想要的人進不來、多余的人出不去的尷尬局面。
　　引入市場導向要體現薪酬外部競爭性和內部效率優先原則，應該把對薪酬制度外部競爭力的關注放到與關注薪酬制度內部一致性同等重要的位置。外部競爭性指的是要對教師支付較高的報酬，薪酬水平必須領先于市場平均工資水平，確保報酬具有市場競爭力。內部效率優先原則指的是要對高績效教師支付比一般教師更高水平的工資，不能搞大鍋飯。這樣，既承認了教師人力資本的價值，又從制度上確保了對高績效教師的補償。在此制度下，勞資雙方結成“利益共同體”，形成了穩定、和諧的勞動關系，大家共同努力，進行學校的教育、教學工作，以促進目標的實現。其優點是有利于打破平均主義，體現效率優先的原則。在薪酬制度設計中，應強化外部勞動力市場競爭要素，參照市場薪酬水平確定組織的薪酬政策水平，引入勞動力市場工資指導價位。拉開普通崗位與特殊貢獻崗位人員的分配差距，拉開簡單勞動崗位與技術含量較高勞動崗位人員的分配差距是確保激勵骨干、穩定隊伍，提高管理水平和增強辦學活力的重要舉措。引入勞動力市場價位后，學校的內部收入關系將發生巨大的變化，學校的付薪原則將更加具有目的性和顯性化，高于市場價位的收入要降低，低于市場價位的要逐步提高，這對學校降低人工成本有著重要的意義。
　　（四）探索非經濟性激勵的手段與技巧，體現薪酬的經濟性報酬與非經濟性報酬相結合的原則
　　現代薪酬理論認為，薪酬不僅指提供給員工的可量化的貨幣性價值，也包括給員工提供的不可以貨幣量化的各種精神獎勵等。通常，員工除了諸如薪水、福利等物質需求外，還有個人成就感、受重視、共享好的工作環境等精神方面的需求。單純依靠加工資已不能滿足員工的需求，也不能調動員工的工作積極性。因此，提高激勵的有效性應根據不同時期，人們對物質和精神需要的不同，尋求經濟激勵和非經濟激勵的最佳組合。除了薪資和福利外，適合高校教師特點和需求的主要是事業、環境等。
　　教師的知識員工特性決定了其對知識、個體和事業的成長有著持續不斷的追求，這種特征決定了他們重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作。在學校的發展進程中，新專業、新學科的出現將變得越來越具有不可預測性，大量創新人才創造崗位的現象將逐漸凸顯出來。崗位是人才施展才華的平臺，人才如果沒有恰如其分的崗位，就等于英雄無用武之地。根據人才獨特的自身特點，給他們留足發揮潛能的崗位空間，擴大崗位的外延和內涵，可以達到激勵的效果。
　　努力營造寬松、自由、民主、平等、公開、公正、誠實、互信的人文環境，也是激勵政策的重要補充。一方面可以形成其對學校的歸屬感、認同感和成就感；另一方面可以進一步滿足他們的自尊和自我實現的需要。學校應充分認識到人文環境對激勵人才、穩定人才的重要性，加強組織自身建設，發展組織文化，做到政治上愛護人才、工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。要善于用感情的紐帶把各類人才的心連在一塊，讓他們感受到組織的溫馨、組織的溫暖。在具體工作中應提高服務的意識，以增強“情”的感召力。除了要溝通思想，找準思想脈搏、問題癥結之外，還應設身處地地為人才著想，把解決思想問題同解決他們工作和生活中的實際困難結合起來，做到用情感人、以情動人。在生活中，從細微處著手，在人才生日、生病、生活困難時及時進行看望和慰問；在工作中，針對人才學習培訓、子女入學、看病就醫等實際問題采取行之有效的解決措施，解除他們的后顧之憂，使他們時刻感到組織的關懷和溫暖，增強其對組織的信任感、自豪感、歸屬感和榮譽感。
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