這代人的心病

編者按：

現代社會，每個人都有多重角色，因而形成了各自的思維邏輯，與此邏輯有悖的觀點、行為都被其視為病態，“那人是不是有病!”甚至成為口頭禪。

在企業當中也是一樣，每個人都按照自己的邏輯思維判斷和處理事情，常常使企業信息溝通障礙、效率低下等，更甚者，人與人之間嫌隙滋生，久而久之形成各類職場疾病，比如老板病、二把手病、員工病等。這些現象在企業中長期存在，直接影響企業和人的健康發展，不容忽視。奉期推出謹言慎行話題，以期給正在困惑中以及即將面臨該問題的企業界人士一個參考。

知道你是誰、別人是誰

衛全華 新加坡(北京)中圣國脈管理咨詢公司總裁

從我做多年管理咨詢的經驗來看，這些現象大普遍了，現象背后的原因就是，大家都在算自己的賬，都在按自己的期望要求別人，很少從對方角度去想想我應該如何做。不同角色，關注不同。不同的關注，就有不同的期望，從而產生不同的行為，積淀為不同的思維邏輯，這是雙方在斗爭。

一位曾經轉換過多家企業的高級職業經理人，曾經給我談論多年來“打工”的三點深刻感悟。第一，就是要從老板的角度考慮問題。這樣才有責任感，才能拓展自己的成長空間，才能對事物有全面的、客觀的認識，才能理解為何工作要緊張起來、成本要控制、要做表率。第二，要有空杯心態。到新的單位和崗位，從內心中要謙虛、低調，積極適應崗位的特殊要求，利用各種機會學習他人的經驗，這樣才能進步，更好地適應環境施加給自己的影響。第三，要關注結果。每一段時間都要有成績，每一次付出都要有收獲，這樣才能保證自己對組織是有貢獻的，也才能砥礪自己以功勞而非苦勞來作為評價自己的標準。

還有一家非常著名的互聯網公司的幾位創始人、現在出任CXO的青年才俊，也在與我交談中表示，他們參與創辦了這個企業，但老板的心胸、協調能力、最后促成決策能力是企業發展的關鍵，老板整合了他們身上每個人的優勢，平衡了各自的習慣和性格。但他們自己不一定能把公司推向一個真正國際化的大企業，如果公司發展需要，他們非常愿意把自己的位子讓出來給真正有能力的外來者。言談之鑿鑿，果然為后來實踐所證明，公司后來的總裁職位都拿出來了，還有其他一些CXO位子。

同樣是職場打拼，同樣是辛勞做平臺，為何有的職業經理人成長著、快樂著，有的老板贏得了跟隨者由衷的敬佩，而有的打工者在無奈、在抱怨、在不停的選擇，有的老板在發怒、在抑郁、在勞累吐血卻得不到同情?

這就是定位的力量。這種力量可以產生愉悅與成就，也可以產生憤懣與內耗。

知道自己是誰，要做什么；知道別人是誰，需要什么。能夠從對方角度體察自己想不通的地方，能夠積極主動去溝通去行動，能夠堅持以公司發展為最高原則，能夠看得更遠更深入，多一些肯定與期待，杜絕抱怨與怠慢。定好位，然后去換位思考。適當的補位，但不越位。堅守自己的定位，在成長中不斷提升自己的定位。如此，就會打破束縛自己的僵化邏輯，在認識、鼓舞別人的同時也發現自己，為自己因為靈活、積極與包容所產生的局面而欣喜。

領導者需要一把鵝毛扇

洪吉 山東柯立股份有限公司董事長

高情商者能夠控制自己的情緒，而控制情緒的最高境界是委曲求全。我們經常看到下屬一句話不中聽，領導者就咬牙切齒、惱羞成怒，歸根結底是缺少委曲求全的情商。

領導者的情商比智商更重要。如果說智商是用來預測一個人“學業成就”的概率，那么情商便是用來預測一個人“社會成就”的概率。心理學家曾經調查了40多位諾貝爾獎獲得者，經過研究證明：他們當中并不是所有人從小就有很高的智商，他們的成功是由于情商高人一等。科學家的研究結果還表明：一個人的成功因素包括智商、情商和逆境商，智商對成功的貢獻率是20％，情商和逆境商對成功的貢獻率是80％。許多人由于低情商，處理不好人際關系，苦悶孤獨，釀成社會悲劇的例子屢見不鮮。優秀的領導者情商水平都很高。

領導者的情商修煉：一是覺察自我情緒，巧妙轉移惡劣情緒；二是控制自我情緒，委曲求全；三是激勵自我，培養自信；四是承擔責任，贏得人心。

傳說，諸葛亮準備出山輔佐劉備時，妻子黃氏用大鵬的羽毛做了把扇子送他作禮物，要諸葛亮隨身攜帶。黃氏說：“你與家父暢談天下大事的時候，我發現當你說到你的胸懷大志則氣宇軒昂； 當你說到劉備先生想請你出山就眉飛色舞；但你每次講到曹操，就眉頭深鎖，一講到孫權，就憂戚于心。大丈夫做事情，一定要沉得住氣，我送你這把扇子，就是給你用來遮面的，擋住你的臉。”鵝毛扇對諸葛亮來說，是轉移情緒的道具。作為領導者，我們或者也給自己找一把“鵝毛扇”，適當轉移情緒，對企業對你手下的人都有好處。當然，更重要的是減少自己的心理積壓，避免真的生病。

白天不懂夜的黑

周矩 重慶榮格心理與事業發展咨詢所

我的朋友張華是一家房地產公司的采購邯經理，他的老板是他老婆的弟弟，他的老婆是這家公司的財務經理。然而，這種鐵三角關系并未減少他們的沖突，張華覺得這個兄弟花了不少冤枉錢，一會搞洗腳城，一會搞茶樓，盡是賠本的買賣。最近又聽說他要把所有的家底抵押給銀行去一個不大成熟的景區搞三星級酒店。張華想起自己跑材料一分一厘都和那些商人磨破了嘴皮子，而老板動不動就幾十萬弄出去了，這次沒準就要全軍覆沒，心里既著急又不平。

這個老板靠的是冒險起家，從一個建筑工人做到今天七八千萬的資產，就這樣做起來的。他不甘于現狀，他不喜歡手下的人對他說三道四。

分析眾多老板的性格，最有共性的就是他們一般自信或比較自信，“只有偏執狂才能生成”這是英特爾公司CEO葛魯夫非常有名的一句名言。他認為企業在繁榮之中就孕育毀滅自身的種子，存在著競爭的巨大壓力，不偏執怎么能夠生存!

性格就是命運，經歷就是眼界。老板和下屬立場不同，看問題的視角不同，角色不同，期望和價值觀不同，當然在思維方式，心理承受力就會表現出極大的差異，最后理所當然在行為上就有天壤之別。這就印證了“白天不懂夜的黑”的道理。

在老板和員工的互相認同，相互理解這個問題上，既有員工的問題，也有老板的問題，更有組織形態和文化的問題。

員工要學會從老板的成長經歷，性格特征來看問題，分析社會價值取向對老板心態的影響。員工在自己職位范圍內承擔責任，執行好工作中的各項指令。不要輕易越權去和老板爭個高低，超出自己的職位去承擔責任。如果老板真的很蠢，那就是老天要下他的“課”，你再急也沒有用。一句話，當下屬的要有當下屬的樣子。

對于具有較高水準的員工，老板要去認同員工不同的工作過程和方式，充分發揮員工的創造性，創造完成任務的環境。尤其在外企，領導就是為員工服務的!領導就要引之導之。老板不要以自己的方式強加于員工，重要的是幫助員工達成目標。

當下之所以老板對下屬的抱怨很多，源于角色嚴重錯位。常常是老板在做中層管理者應該做的事，中層管理者在做員工的事。員工在討論老板的事，企業該如何發展等戰略性的問題!現在流行執行力的訓練，就是把大家重新放到各自的位置上去，做自己應該做的事。

心結宜解不宜激

倪宗豪 杭州蔡丹紅企業管理咨詢有限公司

我為企業做心理健康普查時，曾篩選出一例病人，他是企業主的親戚，當時的職務是危險品倉庫保管員。筆者只是根據SDS測查的結果建議給予換崗，但不到一個星期，該患者就發生了縱火行為。幸而被及時發現，未釀成大禍。企業存在多個環節的人際緊張，比如，投資者與經營者、經理(主管)與下屬、管理者與被管理者。在上述諸種關系中，按照習慣的思維，都存在一方強勢、一方弱勢的關系。

企業人際緊張，情況比較復雜。一般有這么幾類。

一是價值觀沖突。這是當前表現最充分、最普遍的。在多元價值觀并行的今天，觀念上的沖突，幾乎是不可調和的。

二是“去社會化”。多元價值觀并行的社會，“去社會化”也成為一種社會觀念或準則而存在。假如一個人，你說的道理，對他來說都不放在眼里，而他堅持的觀念或準則，卻是在社會規范之外，通俗說，這叫“另類”。

三是思維方式。人的思維方式往往是一種習慣。它可能形成于人的童年期。思維方式不僅導致人的價值取向，還導致情緒體驗的取向。改變一個人的思維取向十分困難。

以上三方面的問題集中在一起，就可能形成人格上的缺陷。這是一種病態。對當事人來說，是十分痛苦的。需要咨詢師長期的關懷和支持。

這些都是企業潛在危機，所謂心結宜解不宜激化，必須用疏導的方式來解決危機。“救火不如防火”的道理人人都知道。目前，國內剛剛開始EAP服務(Employee As-Slstant Program，員工幫助計劃)，讓咨詢師在企業中建立正AP服務，以提高員工的主觀幸福度，減少潛在人際危機。EAP服務為企業提供了一種中立角色。

這是一種比較科學的解決方式。從目前來看，咨詢師在企業中發揮的作用，最直接的在于介入激情行為。真正的危機干預，也許不常碰到，但潛伏著的危機，必定是以人的激情所導致。

(編輯 宋云華)