尖峰對話：核心人才管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)人才爭奪大戰(zhàn)，愈到年底愈是火藥味濃烈#65377;什么是企業(yè)的核心人才?企業(yè)核心人才應(yīng)該怎樣特殊管理?對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展影響有多深?中國人力資源管理年度盛典暨2006 中國最佳雇主年度報告發(fā)布會上，企業(yè)巨頭們對此展開了熱烈的討論，讓我們來聽聽他們的聲音#65377;

主持人: 朱勇國教授 人事部人力資源考試專業(yè)專家組組長

對話嘉賓: 何志毅教授 北京大學(xué)管理案例研究中心主任#65380;《北大商業(yè)評論》執(zhí)行主編

鄒衛(wèi)明先生 泰豪科技股份有限公司北京總經(jīng)理

鄒鑒明先生 江蘇廣播電視大學(xué)張家港學(xué)院院長

李天明先生 云南浩宏物流集團董事長#65380;總裁

邱美清女士 廣東聯(lián)邦家私有限公司副總經(jīng)理

董全臣先生 江中集團總裁

企業(yè)發(fā)展離不開高效團隊的建設(shè)

朱勇國:首先請各位嘉賓對企業(yè)核心人才的管理和企業(yè)持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系，簡要談?wù)勛约旱囊恍┱J識和看法#65377;

邱美清:核心人才的管理在規(guī)劃的時候，應(yīng)該是一個目標和途徑的關(guān)系，為了實現(xiàn)發(fā)展，一定要對核心人才進行特別的管理#65377;

鄒衛(wèi)明: 一般在一個企業(yè)里，80% 的財富靠20% 的人來創(chuàng)造，這20% 的人就是企業(yè)的核心人才#65377;企業(yè)的核心人才在企業(yè)怎樣發(fā)揮作用呢?第一，要有識別核心人才#65380;核心團隊的制度，以及配套的措施;第二，對核心團隊的管理，要有很好的企業(yè)文化和價值觀#65377;

鄒鑒明:所謂核心人才就是能有效地在某一個部門#65380;某一個系統(tǒng)，就某一個項目組織開展工作，獲取良好的效益，為實現(xiàn)企業(yè)的目標和企業(yè)的發(fā)展做出重大貢獻的人#65377;

我來自張家港，在座的各位朋友可能對張家港有所了解，張家港從一個很小的縣城發(fā)展到文明城市#65380;生態(tài)城市#65380;環(huán)保城市，在全國百強縣名列第十位，張家港在發(fā)展過程中的核心人才是什么?我認為那就是張家港的一大批農(nóng)民企業(yè)家，在20 世紀70 年代#65380;80 年代#65380;90 年代，這些農(nóng)民企業(yè)家就是張家港發(fā)展的核心人才#65377;經(jīng)過多年的拼搏，這些農(nóng)民企業(yè)家創(chuàng)造了一個新的張家港#65377;對這些核心人才，張家港市委市政府的態(tài)度，就是要發(fā)現(xiàn)他們#65380;重用他們#65380;愛護他們#65380;培養(yǎng)他們#65380;發(fā)展他們#65377;當然其中也包括批評#65380;調(diào)整，這是我們市委老書記對核心人才的具體管理方法#65377;

張家港的各個企業(yè)#65380;各個部門，包括我們學(xué)校也存在這個問題，所以我在學(xué)校里也提出了，健全和完善一支強有力的中層干部隊伍，促進學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，我想這和我們今天的管理道理和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是一樣的道理#65377;

李天明:我從事人力資源管理工作已經(jīng)有21 年#65377;對于社會經(jīng)濟和企業(yè)的發(fā)展，更重要的是高效率人才團隊的建設(shè)#65377;舉一個簡單的例子，一個家庭有人才，那么這個家庭就會富足幸福;如果一個企業(yè)有高效率的人才團隊，就會興旺發(fā)展;社會如果有人才就會繁榮富強#65377;市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才起著關(guān)鍵性和決定性的作用#65377;

何志毅:我認為，所謂的核心人才就是那些作為每個企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)身邊的左膀右臂的人物#65377;從實踐看，我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)家?guī)У膱F隊都是很穩(wěn)定的，這個跟老板講義氣有很大關(guān)系#65377;張瑞敏講義氣體現(xiàn)在他手下都是跟了他快20 年的人，你說他素質(zhì)很高嗎?不見得，在國際化的今天，張瑞敏一定能找到更國際化的人才，但是他還是跟著原來創(chuàng)業(yè)的一些小兄弟一起干，這個很不容易#65377;所以你說怎么留核心人才?我想，跟你這個老板講不講義氣，有很大的關(guān)系#65377;

名企留住核心人才各有妙招

朱勇國:企業(yè)的發(fā)展，與留住核心人才#65380;開發(fā)核心人才的關(guān)系是怎樣的，留住核心人才的關(guān)鍵到底在哪兒，在企業(yè)中我們的體會又是什么?我們先請邱女士來談?wù)勛约核谄髽I(yè)的做法#65377;

邱美清:對于怎么樣留住核心人才，我結(jié)合我們企業(yè)的一些情況歸納了幾點#65377;

第一是信任#65377;比如說我的一個上司是常務(wù)副總裁，他說自己來聯(lián)邦家私七年了，在外面接到總裁#65380;董事長的電話，對方從來不會問他在哪里，就直接說什么事，這些細節(jié)讓他很感動#65377;其實按道理說，我們通常會問你在哪里，說話方便嗎?這好像是很普通的，但是我們的老板#65380;董事長從來不會問你在哪里，這可能是他的習(xí)慣和胸懷，但是已經(jīng)透著個性里面的對核心人才和職業(yè)經(jīng)理人的尊重#65377;

第二是授權(quán)#65377;每一個核心人才都有自己想做的事情，如果你不放手讓他干，很可能就留不住他，很多高層的人離職跳槽也都是這個原因#65377;

第三是感情#65377;其實我想把這個歸納到剛才何教授講的義氣里面#65377;比如，除了工作上的一些交往，有時候公司的老板把員工的愛人和孩子召到一塊兒，中秋節(jié)#65380;春節(jié)的時候一起過，其實是蠻好的#65377;我們公司從上到下都有很多工作了10 年#65380;15 年以上的員工，公司成立有22 年了，最老的一名工人已經(jīng)在公司工作了22 年，他現(xiàn)在還是一名工人，但是我們老板每一次重大的活動，包括孩子結(jié)婚都會請這名工人去做座上賓#65377;去年有一個很好的單位讓我去，我當時就說我舍不得，沒有什么理由，我對我的公司也不是100% 滿意，也覺得公司有一些不太完善的地方#65377;但是我覺得我們公司很好地營造了一種家庭的氛圍，他讓你覺得你對父母是必須要孝順的，他讓你放不開#65377;

第四是待遇#65377;華為有一句著名格言是說“不讓雷鋒吃虧”，我們企業(yè)也是這樣，我們公司在行業(yè)里面基本上保持一個比較高的報酬，這些核心的人才有一個比較好的物質(zhì)生活條件#65377;

第五是培訓(xùn)#65377;讓這些核心人才有可持續(xù)發(fā)展的資本#65377;

李天明:作為核心人才的管理工作，不應(yīng)該單純地去考慮管理，更重要的是服務(wù)和創(chuàng)造#65377;首先需要選擇適合自己企業(yè)的人才#65377;第二，人才在本崗位上是否適合，有時候企業(yè)發(fā)展比較迅速，但是人才跟不上企業(yè)的發(fā)展，就會有相應(yīng)的流失，這是很正常的#65377;第三，企業(yè)能不能讓人才發(fā)揮更大的潛能很重要#65377;

你的核心人才在哪里

朱勇國:我們一方面是從理論上探討，另一方面也要看管理中的實踐操作經(jīng)驗#65377;后面的時間留給我們的來賓，大家看看有什么問題向在座的主席臺上的嘉賓來提問#65377;

來賓:如果是一個上萬人的企業(yè)，該怎么去發(fā)現(xiàn)#65380;定位核心人才?有的人說，如果你是一個清潔工的話，哪怕再優(yōu)秀，你永遠都不會是我們的核心人才，關(guān)鍵是你只有到了我們的核心組織架構(gòu)上才可以;第二個是企業(yè)鼓勵干得好的人，所以我們很困惑，我們不知道怎樣來定義核心人才#65377;第三個問題是核心人才怎么產(chǎn)生，是通過海選的方式?還是通過大家的民主測評，還是通過基層推薦?尤其是在一個上萬人的企業(yè)里，這個就是一個大問題#65377;

朱勇國:他提的問題誰是我們的核心人才，以及如何去挑選#65380;鑒別這些人才#65377;我們企業(yè)有一個“二八定律”，20% 的人創(chuàng)造80% 的價值，到底誰是我們的核心人才#65377;

鄒鑒明:我個人認為這個核心人才因單位#65380;因事#65380;因時間而言，不是一成不變的，比例也不是一成不變的#65377;至于選拔問題，是我們?nèi)肆Y源部門必須要做好的工作#65377;

何志毅:一是要思考企業(yè)是要自己的核心人才多一點還是少一點?公司更重制度，制度定得很健全的話，人才就會少一點，西方企業(yè)就是把什么東西都制度化了#65377;比如說銷售員出差回來都要寫一份報告，包括去了哪些客戶，客戶那里都發(fā)生了什么情況等，所有資料就進了客戶關(guān)系數(shù)據(jù)庫，非常完整，在這樣的情況下，核心人才就會稍微少一點，其他的就是靠制度#65377;所以說，企業(yè)更偏重制度的話，核心人才就要少一些;如果你更偏向核心人才，可能制度就要少一些#65377;

第二個思考就是說你到底有多少核心人才?總公司有總公司的核心人才，子公司有子公司的核心人才，你一個人能管多少人呢?按照軍隊的概念，你最多不要超過12 個人，你要管再多的話，現(xiàn)在可能不要超過20 個人#65377;你說一百個都是你的核心人才，老板肯定管不過來#65377;

鄒衛(wèi)明:泰豪目前把核心員工分為三層，高層#65380;中層#65380;基層#65377;同時按崗位分成六崗，營銷崗#65380;技術(shù)崗#65380;研發(fā)崗#65380;生產(chǎn)制造崗和流通服務(wù)崗#65377;通過這些把崗位基本上定好了，定好了每一層我們通過三考，同時通過一系列的制度，把一些不合格的員工淘汰#65377;