基于契合度的工作滿意度影響因素的實證研究

摘要：論文基于一項調查，從契合度的角度來研究工作滿意度的影響因素，對個人一組織契合度和個人一工作契合度及其子概念架構對工作滿意度的影響程度作了實證分析，并將分析結果和國內外的相關研究進行比較和討論。

關鍵詞：工作滿意度；個人一組織契合度；個人一工作契合度

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2007)04-0034-04

1．引言

大量研究和實踐證明：工作滿意度和一些主要的員工行為變量(績效、流失、缺勤等)表現出顯著的相關性。因此，工作滿意度作為考核企業管理效率的重要指標，越來越受到學術界、企業界的重視。目前，對工作滿意度的研究總體上主要集中在三個方面：(1)工作滿意度決定因素和調節變量的研究；(2)工作滿意度的結果變量的研究；(3)工作滿意度水平的調查研究。在工作滿意度的影響因素這一領域，國內外的學者都進行了廣泛的研究，成果豐富，但仍然存在一些不足和需要深度挖掘的地方。

西方學術界對工作滿意度輸入(影響因素)的研究中一些有代表性的研究成果有：Locke認為工作滿意度的影響因素主要是工作自主權、工作壓力等；而Robbins認為這些因素主要是有挑戰性的工作、公平的報酬等。國內學者在這一領域的研究也得出了一些結論：如俞文釗的七因素說(個人因素、領導因素等)；時勘、盧嘉的五因素說(企業形象、領導等)；張勉等的八因素說(公司管理水平、工資水平等)。概括現有的研究成果，可將工作滿意度的輸入(影響因素)歸納為五個維度：(1)工作特征：有無挑戰性，有無自主權，能否發揮個人能力，壓力大小；(2)工作報酬：薪酬，晉升，福利，培訓；(3)個人特征：性別，服務年限，知識能力，個人價值觀；(4)人際關系：同領導的關系，同同事的關系；(5)工作環境：物理環境，組織環境，管理風格。

現有的一些研究大多是將影響工作滿意度的各個維度分別測量和研究，從而得到了“工作滿意度的輸入(影響因素)是幾個單維輸入”的結論。這種方法雖然得到廣泛的運用和接受，卻忽略了各個維度之間的相互作用，有學者對傳統工作滿意度的研究方法提出了質疑。布呂熱曼于1975年首先提出工作滿意度的動態觀點。他認為工作滿意度是一個人和工作環境相互作用的結果。于是，發源于互動心理學(Interactional Psychology)的契合理論被引入有關工作滿意度的研究領域，該理論中重要的概念有個人一工作契合度(Person-Job fit；簡稱P-J fit，以下縮寫為P-J)和個人一組織契合度(Person-Organization fit；簡稱P-O fit，以下縮寫為P-O)等。P-J是指個人與其工作的匹配程度，它是個人的特質與工作的特性比較后得到的結果；P-O是指個人人格特質，信仰，價值觀與組織文化，組織規范，組織價值觀的一致程度。雖然契合理論在解釋工作滿意度動因方面很有效，但國內相關研究并不多，成果有限。基于上述討論，本文在一項調查的基礎上，對P-O和P-J及其子概念架構對工作滿意度的影響程度作了實證分析，并將分析結果和國內外的相關研究進行比較和討論，目的在于說明這種從單維輸入到復合輸入的研究思路的轉變是科學的。

2．研究方法

2.1 研究假設

Chatman提出的個人與組織契合的互動觀點，其中員工的行為表現，可由價值觀，人格特質，動機能力等加以觀察，當組織價值觀與個人價值觀存有一致性，個人和組織契合度高，會影響到個人價值觀，進而密切影響態度和行為。美國學者Kristof強調組織和工作與個體特征之間復雜的交互契合作用才是個體態度和行為的深層次影響因素。因此，我們在這里探討P-J，P-O和工作滿意度的關系以及它們對工作滿意度的解釋和預測能力。

Holland認為，員工對工作的滿意度取決于個體的人格特征與工作崗位的匹配程度。當個體人格特征與所從事的工作相一致時，他們會發現自己有足夠的能力和積極的情感來工作，從而表現出較高的工作滿意度并在事業上取得成功。因此，我們將通過與P-O進行比較來探討P-J對工作滿意度的解釋和預測能力。

P-J可以分為三種：供給一需要契合(Supply-Value fit，以下縮寫為S-V)、要求一能力契合(De-mand-Abilities fit，以下縮寫為D-A)和自我概念—工作契合(Self Concept-Job fit，以下縮寫為SC-J)。S-V是當組織能滿足個人需要，欲望或喜好時產生的契合。組織的供給如財務資源，成長機會等。D-A是當個人能力達到組織的需求時的契合。員工的供給如經驗，對組織的承諾，努力等。SC-J是指個體的自我知覺和工作任務的特點及必須的工作行為之間的一致性程度。前兩者屬于互補性契合(Complementary fit)，是一種外在契合；后者屬于一致性契合(Supplementary fit)，是一種內在契合，它解決的是“工作是否讓我成了我想成為的那種人”的問題。另外，國內外有學者對員工需要及激勵問題的研究已表明：員工對自尊、自我實現的需求都是十分強烈。因此，我們將通過比較三種P-J對工作滿意度的解釋和預測能力來探討SC-J在其中是否發揮主導作用。

綜合上述分析，本文提出三個假設：

H1 P-J，P-O和工作滿意度顯著相關，其對工作滿意度的解釋和預測能力比工作特征、工作報酬、個人特征、人際關系、工作環境五個因素要強。

H2 P-J對工作滿意度的解釋和預測能力較P-O要強。

H3 P-J中的SC-J對工作滿意度的解釋和預測能力較S-V、D-A要強。

2.2 研究對象

本次研究的問卷主要在湖南省的企業發放，調查對象涉及多種所有制，多種產業的企業。

本調查共發放調查問卷212份，收回193份，剔除答題不完整、不認真等無效問卷14份，共取得有效問卷179份，有效回收率為84.4％。樣本(N=179)構成如表1所示。

2.3 研究工具

由于調查篇幅的限制，工作滿意度的測量量表是從Spector于1997年改進的工作滿意度調查量表(Job Satisfaction Scale)中選出來的，考量的因素主要包括上司、同事、報酬、晉升、認同感、工作內容幾個工作要素；測量契合度的量表使用了美國學者Allen開發的量表，該量表區分了P-J和P-O，并將P-J分為D-A、S-V和SC-J三個方面。為處理方便，問卷所有量表都采用了Likert五級尺度度量。分別為“非常同意”、“比較同意”、“一般”、“不太同意”和“非常不同意”，其中5分代表“非常同意”，逐次遞減。

研究分析方法主要采用了多元回歸分析法(Multiple regression)，這種回歸分析法有助于建立多個自變量和結果變量之間的預測和解釋性關系，Edward特別強調了多元回歸分析方法用在確定契合度對結果變量的影響時的高度準確性。為了說明各種契合對工作滿意度的影響程度，本文建立了五個模型，有的模型中將人口變量和職業變量等定性變量處理為虛擬變量納入其中。本文應用了統計分析軟件SPSS12.0 for Windows專業版對數據進行了統計分析。

3．結果和討論

本文的回歸分析結果如表2所示。

在模型1中，只有P-J和P-O進入回歸方程，方程的擬和程度指標R²為0.564，調整后的R²為0.539，D-W檢驗是通過的，這說明P-J和P-O可以解釋工作滿意度53.9％的方差。在模型2中，方程選了P-J、P-O和其他人口變量和職業變量作為自變量。回歸結果顯示：方程的擬和程度指標R²為0.531，仍然很高，可以很好地解釋工作滿意度的動因，而且只有p-J和P-O的回歸系數是顯著的，這說明其他人口變量和職業變量對工作滿意度的影響是不顯著的，即它們的解釋效力很低。

張勉對工作滿意度的決定因素曾作了OLS回歸分析，他選擇的態度變量包括了工資水平、福利待遇、工作環境、個人發展機會、人際關系、個人能力和潛力的發揮、公司發展前景和公司管理水平等因素。他分析的結果表明這些態度變量和其他一些人口、職業變量因素可以解釋工作滿意度49.8％的方差，而且只有這些態度變量的影響是顯著的，其他變量的影響甚微。本文的結果說明P-J和P-O對工作滿意度的解釋能力比較高，甚至要高于一些從單維輸入角度來做的同類研究中選取的幾個因素。事實上這個結論是不難理解的：P-J和P-O高度概括了傳統研究中提取的幾個單維輸入之間的動態相互作用，甚至還補充了一些重要內容如組織的價值觀等，從而簡潔又有效地說明了工作滿意度的動因。

至于其他人口、職業變量對工作滿意度的影響程度，本文的結果和張勉的是一致的。雖然俞文釗等學者的研究發現這些人口變量顯著影響工作滿意度，但本文對這些變量的影響作方差分析時，只發現工作滿意度在少數變量上有差異，因此從總體上看，它們不能在很大程度上解釋工作滿意度的方差，即它們對工作滿意度的影響很弱。

在模型1和2中，從回歸系數來看，P-J的系數均大于P-O的系數，這說明P-J對工作滿意度的影響要大于P-O。因此在模型3和4分別就P-J和P-O與工作滿意度做了一元回歸，結果發現用P-J作自變量的回歸方程的擬和程度指標R²為0.414，也大于用P-O作回歸時的R²，這說明P-J對工作滿意度的解釋和預測能力要強于P-O。

O'Reilly在研究個人一組織契合度時，將P-J作為控制變量，結果發現，P-J對工作滿意度和離職傾向有獨立于P-O之外的影響。但對于P-J和P-O對工作滿意度的影響程度的高低問題，學者們的意見還不一致，Kristof認為一個員工可以擁有勝任工作的技能，卻并不一定會同時認同組織的價值觀，反之亦然，也就是說兩種契合不是同步的，一種契合并不意味著另外一種契合，其中P-J更多地與和工作相關的態度有關，而P-O更多地與和組織相關的態度如離職傾向有關。Werbel Gilliland卻認為P-O主要影響主觀態度，而P-J主要影響工作績效，也就是說他們認為P-O對工作滿意度的影響程度要大于P-J，而Mosley的結論卻與他們恰恰相反。本文的結論和Kristof、Mos-ley的是一致的。這樣的結果可以解釋為：很低的P-J可以通過工作遷移，變換工作崗位來改善，并不一定會導致變換組織；而很低的P-O卻可能只有通過尋找新的組織來改善，也并不一定要變換工作，在新的組織中找一份相似的工作即可。因此，P-J更多地影響工作滿意度，而P-O更多地影響離職傾向，實踐中的情況大體如此。

在模型5中，方程只選了P-J的三個子概念作為因變量，目的在于發現P-J的三個子概念中，哪一種因素在影響工作滿意度的過程中起主導作用。根據方程的擬和程度指標R²和回歸系數來看，在控制其他變量的情況下，P-J的三個子概念對工作滿意度的解釋能力是很有效的，而且三個因素中S-V的回歸系數最大，這說明在現階段，員工還是最關心工作回報和自己的期望是否一致。工作回報包括現有報酬、晉升機會、福利、培訓與進修機會，如果企業的分配制度和晉升政策讓員工覺得不公正、不明確，培訓機會又少，與他們的期望不一致，將導致員工滿意度降低，所以在目前還是S-V對整體工作滿意度影響較大。雖然本文的假設3沒有得到支持，但SC-J的回歸系數也較大，要大于D-A，這是因為興趣與工作匹配程度對整體滿意度有重大的影響。從用人的角度看，員工有興趣愛好差異，也有專業特長、性格特征差異等，用人的關鍵，就在于從員工的差異性出發，適才適用，使員工各得其所，各遂其志，從而有效地提高員工的工作滿意度，并改善他們的工作價值觀、工作結果、自信心、責任感和事業心。

4．總結

本文的主要結論是：(1)從契合度的角度來研究工作滿意度的影響因素是有效的，P-O和P-J對工作滿意度的解釋能力比較高，甚至要高于一些從單維輸入角度來做的同類研究中選取的幾個因素。(2)在控制其他變量的情況下，P-J對工作滿意度的解釋和預測能力要強于P-O。(3)在P-J的三個子概念中，目前還是S-V對整體工作滿意度影響較大，雖然SC-J的回歸系數也較大，但還不在P-J對工作滿意度的影響中起主導作用。

本文的不足在于：(1)樣本不大，研究對象大部分是企業的中上層職員，普通員工只占了很少的此例。(2)由于調查篇幅的限制，采用的契合度量表和工作滿意度量表都經過了精選，因此沒有就P-O和P-J的更細層次的子概念與工作滿意度的影響進行討論，事實上這種研究是可行的。Kristof歸納了在P-O的概念框架下還可以分為四大類：(1)個人與組織文化價值觀上的一致性；(2)個人與組織目標的一致性，即員工個人目標與組織目標間相似程度越高時，則個人與組織的契合越高；(3)各人喜好需求與組織系統結構的一致性；(4)個人人格特質與組織氣候的一致性。P-J中的一致性契合也可以深化，測量的范圍也能夠繼續拓展。后續研究可以在這方面繼續努力。

基于契合度來研究工作滿意度是一種復合輸入的觀點，這與情境管理和權變管理的思想是相符合的。我們認為，這一研究方向有很大的挖掘價值。隨著企業組織內外環境的變化，員工個人需求也在不斷變化，因此我們要有動態的工作滿意度的觀念，這就需要我們經常地、系統地開展員工工作滿意度調查，了解員工新的需求，有針對性確保員工個人能夠在一種良性循環中不斷實現與組織和工作的契合，提升工作滿意度。