員工知識接收路徑選擇的實證研究

摘 要：本研究通過對22家企業的335份有效問卷調研，實證分析在知識轉移中影響接收方員工外部知識接收傾向的兩個關鍵因素：知識的定制化程度和來源可信賴性，并分析了員工涉入程度和專業化程度對影響路徑的調節作用，最后提出了管理對策及進一步的研究方向。

關鍵詞：知識轉移；知識接收；路徑選擇

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：10035192(2007)02003006

Route Selection on Knowledge Adoption of Employee: An Empirical Study

QI Hongmei1，2， HUANG Ruihua

1(1. Management School， Xi’an Jiaotong University， Xi’an710049， China; 2. Management School， Hebei University of Economics Business， Shijiazhuang 050011， China)

Abstract:In succession， 335 survey questionnaires come from 22 enterprises are picked out to be the sample to analyze the factors that affects the enterprise employee adopted external knowledge: customization knowledge and reliability of consultant， and the moderators effect of employee’s involvement and employee’s expertise on route selection. The advices and the orientation of further research are proposed at last.

Key words:knowledge transfer; knowledge adoption; route selection

1 引言

對外部知識資源的不斷吸收和利用是企業創新發展的必須，但由于對外部知識的了解不足、缺乏內部推動者以及可能的本位主義［1］，導致“非本土發明（notinventedhear）”綜合癥的發生，這既會造成員工知識接收進度的遲緩，也會使得接收者拒絕或消極抵制外部知識的接收［2，3］，最終導致組織創新目標難以實現。因此，研究影響員工外部知識接收的關鍵因素以及他們如何接收這些知識，成為知識轉移成功的關鍵之一。

同時，知識的學習和運用必須發生在接收者的頭腦里，滲透到認知的結構和過程中［4］。然而，由于知識接收者的經驗、涉入程度等特性的不同，接收的內容可能被一個接收者當真而被另一個忽視，同樣的內容在不同的接收者那里會造成不同的反映［5］，這使得該領域的研究比較復雜，尤其缺乏實證研究。為探索知識接收這一關鍵環節，本文以外部管理咨詢公司與客戶企業之間的知識轉移為背景，對6城市、22家企業進行調研并獲得了335份有效問卷，實證分析影響員工接收外部知識的關鍵因素及接收中的路徑選擇問題，從而揭示員工采納外部知識的普遍過程，深化對知識轉移過程的探索。

2 理論分析與研究假設

2.1 影響知識接收傾向的關鍵因素

根據理性行動理論（Theory of Reasoned Action）以及它的派生理論—科技接收模型（Technology Acceptance Model）［6］的觀點，人們形成意圖去采納一個行為或技術是基于他們對行為或技術的有用性、易用性等方面的價值判斷以及對采納結果的信念。Sussman and Siegal 應用此理論分析了 “建議有用性”與“建議接收”之間的關系，認為影響接收者接收建議的因素有兩個，一是觀點的質量，二是來源的可信度，證實了影響行為和技術采納的因素可以用來理解對信息、建議的接收［7］。基于這一理論觀點及其應用，可以認為，人們形成意圖接收知識時，是基于他們對這些知識本身價值和知識來源的判斷。就本研究而言，以知識的定制化程度來反映知識本身對客戶的價值，以顧問的可信賴性來反映知識來源的可信度。

祁紅梅，等：員工知識接收路徑選擇的實證研究Vo1.26， No.2預測2007年第2期(1)知識的定制化程度

對于顧問公司而言，其客戶千差萬別，要求各具特色，這使得顧問提供給客戶的知識具有極強的情境性要求，必須提供定制化的專門性產品；即便有一部分是可以模塊化的知識，也存在轉移情境適用性的問題［8］。

知識的定制化表現為兩方面：一是內容的定制化。知識的復雜性特點使得知識與依存的個體以及特定資源之間存在復雜的關聯性，影響了接收方的理解程度［9］。同時知識還具有嵌入性，即知識是嵌入在發送方的人員、工具或任務中的，無法在另一個環境中被完全復制，需要依據接收環境進行再創造［10］。因此，發送給接收方的知識一定是要符合客戶特定情境需要的、經過加工創造的知識，其定制化程度越高，越符合企業的實際要求，和員工的認知和需求貼近，員工的知識接收傾向越強烈，接收效果越好。二是表達的定制化。知識的內隱性在知識的轉移中比其他因素對知識轉移的難度有更強的解釋力［11］，知識只有編制成典或標準化，才能轉化為接收方可以理解和學習的知識。有明顯證據說明表達明了、可觀察的知識比不好觀察的知識更容易轉移，就像制作意大利辣香腸比薩餅案例那樣［12］。但在實踐中，許多知識卻是不可完全表達而需要意會認知的，例如學騎自行車就是這樣一個反復試錯的意會認知過程。波蘭尼得到的結論是：所有的知識都具有意會性，我們知道的要比能夠說出來的多得多［13］。因此，在顧問向客戶轉移知識的過程中，就要求顧問具有高的知識編碼能力，將被轉移的知識以客戶易理解、可學習、能使用的方式傳達給客戶。因此，可提出以下假設：

假設1 知識定制化程度越高，接收方的知識接收傾向越強。

(2)來源的可信賴性

員工對知識來源的信任決定著他對知識的判斷和接收。當來源的可信度比較高時，提供的知識可能被認為是有價值的，因此這種信賴推動了知識的轉移［14］。然而，這種信賴的基礎不是由于長時間的合作歷史或感情而產生的，而是建立在對發送方的權威性的評判基礎上，Meyerson認為這種信任是一種快速的信任［15］，這種特定信任的建立更多的依賴于專家形象、行動性等因素。因此，基于權威的可信賴性將在本研究中驗證是否影響了員工的知識接收傾向。由此提出以下假設：

假設2 來源的可信賴性越高，接收方的知識接收傾向越強。

2.2 影響知識接收路徑選擇的因素

Petty and Cacioppo的推敲可能性模型(Elaboration Likelihood Model，ELM)認為，在不同的情況下，不同信息接收者在接收一個特定信息時的認知是不同的，原因在于知識接收者對某項信息的參與程度（包括表示主觀積極性的“涉入程度”和表示客觀能力的“專業化程度”兩個維度）的不同，而使其受到不同的路徑的影響［16］。如果個體較努力的參與到信息的溝通時，他的認知受“核心路徑(central route)”影響程度較大，核心路徑主要是指信息本身的品質的影響，如在Sussman and Siegal的研究中，將核心路徑設定為“觀點質量”。另一方面，當個體參與信息溝通的程度低時，他的認知受“周邊路徑(peripheral route)”影響程度較大。由于“周邊路徑”所涵蓋的范圍很廣泛，不同研究者針對情境的不同提出了不同的“周邊線索”，如Walther的研究發現，在以email 為主的溝通方式下，信息接收者認為發信來源可疑或不喜歡，而未經深入了解郵件內容就進行刪除［17］； Mak and Lyytinen與Mak et al指出，低涉入度的使用者對知識系統所提供的建議，往往會受到“信息來源可靠性”的正向影響［18，19］；Sussman and Siegal的研究也認為“來源可靠性”是影響信息采用的重要“周邊路徑”。

ELM模型中的路徑實質是指影響知識接收的因素。當接收者的涉入程度與專業化程度不同時，其知識接收傾向會受到不同的影響因素（路徑）的影響。基于上述理論分析，本研究將“知識定制化”作為影響知識接收的“核心路徑”，將“來源可靠性”作為影響知識接收的“周邊路徑”，從而深入探索接收者的涉入程度與專業化程度對接收路徑選擇的影響。

(1)員工專業化程度的影響

當員工對自己的工作崗位很熟悉、專業技能比較高時，能以比較理性的方式來看待顧問提供的觀點、方案，能認真思考和分析這些知識在工作中的實際應用價值、可能存在的問題并能提出一定的見解和評價。而且，一旦覺得這些知識很有價值時，能積極接收這些知識，并試圖運用在工作中。而調查中發現，一些年輕的員工，對工作崗位不太熟悉、對自己崗位職責所需要的技能較多欠缺的時候，就難以對顧問提供的知識進行理性判斷，而是根據一些相關的其他情境因素做簡單的判斷，如咨詢公司的名氣、顧問的學歷和經驗等。這與Ratneshwar and Chaiken的研究相似，即具有高度背景知識的信息接收者，往往會對信息內容有較高的涉入與分析能力，比較注重信息本身的“核心處理程序”來影響其知識接收行為［20］。因此，知識接收者的專業化程度扮演了“知識定制化”、“信息來源可靠性”與“知識接收傾向”之間的調和角色。由此提出以下假設：

假設31 員工專業化程度越高，則其知識接收傾向受到定制化程度的影響越大。

假設32 員工專業化程度越高，則其知識接收傾向受到來源可靠性的影響越小。

(2)員工涉入程度的影響

當員工對知識轉移活動有興趣，感覺和個人相關或對工作有利時，其認知需求較高，會有高的涉入程度，能積極的參與到知識轉移活動當中。此時，員工會關注顧問提供的知識，客觀分析和評價知識的價值，并決定是否接收。知識本身的特性對其接收意向和接收行為產生重要的影響。相反，當員工的認知需求和涉入程度較低時，不會很關注知識本身，而外圍的一些因素如顧問的名氣、專業性等影響著他對知識的接收意向。因此，知識接收者的涉入程度扮演了“知識定制化”、“信息來源可靠性”與“知識接收”之間的調和角色。因此提出以下假設：

假設41 員工涉入程度越高，則其知識接收傾向受到知識定制化的影響越大。

假設42 員工涉入程度越高，則其知識接收傾向受到來源可信度的影響越小。

根據上述理論分析，本文建立的概念模型如圖1所示。括號內的正負號表示各因素的影響方向。

3 研究方法

3.1 數據來源

本研究問卷從2006年2月初開始投放，截至2006年5月底，共投放紙質問卷770份，回收515份，回收率66.88%，其中有效問卷335份，問卷有效率65.05%。問卷調研區域分布為石家莊、西安、邢臺、邯鄲、北京、上海，覆蓋范圍有一定的廣泛性，基本上能夠反映企業個體知識接收的情況，具有較好的代表性。本文采用Lisrel8.54軟件進行結構方程建模，數據的其它統計分析由Spss11.5統計軟件完成。問卷回收數量（335份有效樣本）符合結構方程模型（SEM）中對樣本容量的要求。

3.2 因素度量

研究量表來自已有的成熟量表，采用李科特5點尺度，結合研究背景以及調研訪談，做了適當的調整以更符合本研究背景，并且在問卷正式發放前經過了小規模的前測檢驗。接收傾向量表來源于Sussman and Siegal和Venkatesh，的研究［21］，來源可信賴性量表來自Grewal et al.的研究［22］，定制化量表來自Soh， et al.的研究［23］，卷入程度以及專業化程度的量表來自Stamm Dube ［24］和Sussman Siegal的研究。

4 結果與分析

基于現有研究方法難以對本結構關系進行一次性的驗證，因此在問卷的信度和效度分析后，分兩階段進行，第一階段首先分析知識定制化程度、來源可信賴性對知識接收意向的影響，第二階段分析個體的專業化程度、涉入程度對知識接收過程的調節性影響。

4.1 描述性統計結果

問卷信度采用Cronbachα系數進行檢驗，數據如表1所示。各個因素的一致性指標都大于0.7。問卷效度采用因子分析進行檢驗（KMO檢驗值為0.785，適合進行因子分析），各觀測變量的因子負荷均大于0.5，觀測變量對于相應潛變量具有較強的解釋力，問卷質量較好。

4.2 影響因素分析

本文采用極大似然法(Maximum Likelihood， ML)作為模型的估計方法。作為目前應用最為廣泛的SEM擬合函數估計法，它是通過樣本為總體尋找“最可能”解釋觀察資料的值。其所得參數估計值具有以下重要特征：（1）參數估計值是漸近無偏、漸近一致且漸近有效的；（2）參數估計值的分布隨著樣本量的增加接近正態分布；（3）如果估計參數的標準誤已知，則估計參數與其標準誤的比值近似等于大樣本的Z分布。

SEM方法中相關變量之間的關系式如下：

基于ML估計的SEM方法，就是求解上述三個方程中Λx、Λy、B、Γ四個矩陣中的相關元素值（不考慮潛變量以及殘差項的協方差），并估計假設模型的協方差矩陣與觀測樣本的真實協方差矩陣之間的擬合程度。考察擬合程度的指標通常采用卡方比率（χ2／df）、近似誤差均方根(RMSEA)、擬合優度指標(GFI)、調整的擬合優度指標（AGFI）、比較擬合指數（CFI）、非范擬合指數（NNFI）等來衡量擬和效果［25］。

本研究的相關擬合數據如表2所示。通過與參考值相比較，可看出模型擬和效果較好。

模型路徑系數與T值如表3所示。路徑系數分別為0.24和0.26，T值分別為3.35（p<0.001）和4.00（p<0.001）。模型驗證了假設1和假設2，即知識定制化程度越高，接收方的知識接收傾向越強；來源的可信賴性越高，接收方的知識接收傾向越強。

4.3 調節效應分析

關于調節效應的分析方法，溫忠麟等做了詳細的比較［26，27］，認為在分析潛變量的調節效應中，Marsh， Wen Hau提出的通過結構方程模型分析調節效應的非約束化方法，在保證檢驗功效的前提下，既不受變量正態性的限制，還可以取消大部分復雜的非線性約束條件，并使分析過程大大簡化，實現了有效性和操作性的統一［28］。因此本文采取此方法分析所研究的潛變量之間的調節效應。調節效應的各項擬合指標及結果見表4，各項指標擬合效果良好。

假設3-1的驗證結果和預期正好相反。原假設認為員工的專業化程度正向調節知識定制化與知識接收傾向之間的關系，但驗證結果認為是負向調節關系（路徑系數為-0.34，T值為-3.06），即員工的專業化程度越高，越不受定制化知識的影響。結合前期的文獻研究以及實證訪談，可能的原因是：82%（18家）接受調研的企業對顧問公司提供的定制化知識存在或多或少的不滿，如與企業需求不完全吻合；可操作性差、實施困難；實施結果不滿意等。尤其在這些知識的推廣和實施中，會要求員工改變以往已經習慣的工作方式或工作流程時，員工存在一定的消極抵制情緒；同時，越具有專業技能的員工，越能評價和指出存在的問題，形成對知識本身的負面影響，從而使得具有高專業技能的員工在接收知識時形成的是對知識的負向評價和負向影響。此外，當客戶使用外部顧問去解決不受歡迎的狀況時（如減少勞動力），顧問及其知識是服務于高層管理者的目的，他們是高層管理者的權力工具，因此，他們在組織員工那里會受到強烈的排斥。

假設3-2得到了驗證，即員工的專業化程度越高，其對知識的接收傾向越不受來源方可信賴性的影響。雖然員工對知識來源方存在很高的信任和尊敬，認為他們是權威或專家。但是，當員工能憑借自己的專業知識和經驗，對外部來源的這些知識是否是有價值的、是否能應用到企業實踐、是否是符合當前條件等進行自我判斷時，員工不再受到權威性這一表面因素的影響，這一權力優勢難以發揮作用。而當員工缺乏必備的專業技能，難以辨別知識的有用性或價值性，則容易受到顧問的外在特性影響，以權威性代替對知識自身的判斷。

假設4-1認為員工涉入程度越高，則其知識接收傾向受到知識定制化的影響越大。而驗證結果顯示，雖然模型擬合程度很好，但路徑系數和T值較小，假設未能得到驗證。

假設4-2得到了驗證。原假設認為員工涉入程度負向調節著來源可信度與知識接收傾向之間的關系，驗證結果證實了這種負向關系（路徑系數為-0.14，T值為-2.42）。雖然知識來源方的權威性能形成對員工的知識權力，導致員工的尊敬和信任，但是，當員工真正感知外部來源的這些知識是和自己相關的、重要的、有價值的時候，員工不再受到權威性這一表面因素的影響，這一權力優勢難以發揮作用。而當員工不關注知識接收行動，對知識不感興趣或認為沒有價值時，則容易受到顧問的外在特性影響，以權威性代替對知識自身的判斷。

經過兩階段的數據分析，最終經過驗證的模型結構如圖2所示。

5 結論與進一步研究的問題

5.1 主要結論及啟發

第一，知識的定制化程度和來源的可信度作為員工評價知識的兩種關鍵影響因素，影響了員工的知識接收傾向。因此，提高對外部知識的定制化要求以及外部知識來源的專家性形象，將有利于提升員工的知識接收傾向，并最終影響其工作績效。

第二，員工的專業能力和涉入程度作為調節變量，調節著來源可信度對知識接收傾向的影響。而在當前咨詢公司提供的知識產品定制化程度低、員工對外部知識及企業變革存在消極抵抗情緒的背景下，員工專業能力越高，定制化知識對其接收傾向的影響呈負相關關系。因此，在外部知識接收中，既要提升員工的涉入程度和專業化程度，更要關注員工對外部知識引進所帶來的變革的態度以及所引發的潛在阻力，使得外部知識能得到正確的評判和有效的接收。

5.2 進一步研究的問題

知識作為重要的資源決定著企業的創新及未來的發展，而企業和員工在知識的識別和吸收中的行為及認知存在太多的黑箱亟待打開，本文在此方面做了探索性的分析。未來的深入研究還可以在以下方面展開：第一，受條件限制，本文僅獲取了335個樣本，規模更大、范圍更廣的調查有助于提高本文結論的適用性，可能會更好的解釋文中的兩個未得到很好驗證的假設。第二，就來源的可信度而言，可進一步分析接收外部知識這種特定情境下的信賴的特殊性，如缺乏合作歷史、任務的緊迫性等特點，是否使得信任具有行動性、任務性和風險性的特征，對知識的轉移形成什么的影響。此外，這種信賴的初始基礎是什么，在建立長期信賴中信任的基礎是如何轉換的以及這種轉換對知識接收的影響是如何的不同等問題。第三，就員工個體而言，對知識轉移活動的參與既包括認知層，更體現在行為層，其中還包含了復雜需求的激發以及內、外在動機機制，這些都需要未來的研究做更進一步的探討。

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