企業人力資本按貢獻價值會計計量與應用研究

　　基金項目：教育部人文社科規劃基金項目，項目批準號：05JA630004
　　
　　【摘要】本文從國內外研究現狀入手，在吸取前人研究經驗的基礎上，構建了人力資本貢獻率測量模型和人力資本貢獻價值會計計量模型，并對其突破與創新作了系統的論證。
　　
　　一、國內外研究現狀
　　
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　　1.古典經濟學時代在勞動力對產出貢獻上的研究
　　自古典政治經濟學到現代經濟學中人力資本理論，在理論上論證人力資本作用和貢獻的同時，也嘗試對人力資本的貢獻進行測量研究。
　　西方古典政治經濟學創始人亞當·斯密和大衛·李嘉圖認為，社會財富的增長取決于勞動者數量的擴大和勞動者質量的提高。將他們的理論內涵予以概括，可得到勞動與產出的測量模型：G（產出）=q（勞動生產率）×L（勞動力數量）。這是西方最早的有關勞動對產出貢獻測量的研究。20世紀30年代西方經濟出現大蕭條之后，面對資本主義生產過剩，有效需求和就業不足的經濟背景，凱恩斯從宏觀需求的角度提出了勞動與產出的測量模型：
　　L（就業總量）=D（總需求）÷R（容納一個勞動力所需求的社會平均需求額）；該式也可以變換為：D=L·R，如果將總需求視作可以實現的產出，社會平均需求額視作可以實現的勞動生產率，則凱恩斯的測量模型與亞當·斯密和大衛·李嘉圖的測量模型從本質上是相同的，只是考慮問題的角度不同罷了。
　　2.現代經濟學時代對人力資本在經濟增長中的作用研究
　　現代經濟學中的人力資本作為一種理論是20世紀50年代從經濟學中分化出來的。在此后半個世紀中，許多學者都對人力資本進行了不同程度的研究。
　　現代人力資本理論的開創者和代表人物主要有西奧多·舒爾茨（Theodore W·Schultz）和加里·貝克（Garys·Becker）。他們倆人都因為對人力資本理論的開拓性研究而分別獲得1992年的諾貝爾經濟學獎。舒爾茨認為研究經濟發展的動力應引進包括物質資本和人力資本在內的總括性資本概念，他還論證了人力資本投資是經濟增長的主要源泉。貝克對人力資本的開拓性研究是他對教育、培訓在人力資本形成中的地位和作用、教育和培訓投資的收入效應和收益率會計計量進行了深入的理論和經驗分析。作為現代人力資本學派的創始人，他們不僅提出人力資本已成為經濟增長的決定性因素，還對人力資本的貢獻進行了測量分析。舒爾茨首開人力資本收益率測量的先河，在他的《教育與經濟增長》一文中用三種方法測量；1929-1957年教育投資的收益率，得到美國在1957年因教育投資增長所帶來的收益在國民收入中所占的比例為33％，即經濟增長中有33％應歸于投資的增長。
　　繼舒爾茨和貝克對人力資本的奠基性研究后，羅默、盧卡斯又發展和興起了“新經濟增長理論”，他們的主要貢獻在于采用了數學方法，建立了以人力資本為核心的經濟增長定量模型，將人力資本作為內變量納入了增長模型。這中間尤其值得一提的是盧卡斯，盧卡斯提出了一個更為透徹的人力資本投資-收益的闡釋，從而完成了用人力資本解釋持續經濟增長率的著名嘗試。在他看來，人力資本的增長率正比于人力資本生產過程中的投入產出比率，正比于社會平均的和私人的人力資本在最終產品生產中的邊際產出率，而反比于時間貼現率。盧卡斯的人力資本貢獻測量中特別強調了專業化人力資本對經濟增長的推動作用。
　　后凱恩斯主流學派對經濟增長中的要素貢獻也有他們的觀點，他們認為，經濟增長的原因可以歸結為資本投入量的增長和勞動投入量的增長。因此，主流學派提出如下經濟增長模型：
　　△Y/Y=a（△K/K）+b（△L/L）
　　式中，Y代表收入或產量，△Y代表收入增量或產量增量，△Y/Y代表經濟增長率，K代表資本，△K/K代表資本增長率，L代表勞動增量，△L/L代表勞動增長率，并假定技術條件不變。在主流學派看來，資本（指的是財務資本）和勞動這兩個要素對產量增長都能起作用。式中a、b就分別代表資本和勞動在產量增長中所起的這種作用的權數（即估計數）。各國經濟技術條件不相同，這種權數數值的大小也各不相同。例如，在美國經濟增長中勞動要素所占的比重大體上為70％，資本要素所占的比重大體上是30％，即在經濟增長過程中產量的增加有70％是靠勞動量增加，30％是靠資本量的增加。
　　隨著人力資本作用的不斷擴大，對人力資本貢獻測量的研究亦趨深入、具體。
　　柯布-道格拉斯的生產函數給出了勞動力與物質資本對產量貢獻比例的關系：Y=A·L[α]·K[β]。索羅、丹尼森等人在柯布—道格拉斯生產函數的基礎上，分別提出了勞動力對經濟增長的測量模型。索羅的新古典模型為：G=F（K[t]，L[t]，t），其中G為產出，K[T]為資本投入，L[T]為勞動投入，T為時間因子。丹尼森則將勞動投入進行細分，將勞動力構成各種因素如就業、教育程度、勞動時間、性別、年齡等考慮在內，并應用不同特征的勞動小時收益作為權數對勞動投入進行加權，得出勞動投入指數，這種對人力資本投入的細分和測量是在前人基礎上的一大進步，他運用數學模型對1948—1981年間諸要素對產量增長的貢獻進行分析，發現財務資本僅是一個作用有限的貢獻者，僅占國民生產總值增長額的1/6左右，而教育、技術變革和其他要素（多為人力資本投入要素）貢獻了國民生產總值增長額的2/3，人均產量增長額的4/5。
　　在上述這些對宏觀經濟增長中人力資本要素作用研究的基礎上，弗蘭霍爾茨（Flamholtz）創造性地提出了微觀人力資本隨機回報模型，用他來測算企業員工的價值。此模型認為企業員工的價值可以通過個人在組織中的“服務情況”的折現數來確定，而對服務情況價值，又有兩種方法——“價格數量法”或“收益法”來計算。價格數量法即通過每一單位人力資本服務的價格和服務的數量的乘積來得到服務情況價值；收益法則通過公司獲利在不同要素之間的分配及至細化到個體之間分攤的企業收益來確定人力資本價值。通過這些價值的測量來體現企業人力資本對企業的貢獻。
　　由此可見，自古典政治經濟學到現代人力資本理論有關人力資本貢獻測量的研究，多是從宏觀的、理論性的、較為抽象的層面進行的，即使對較為具體的人力資本貢獻率的測量，也只是從宏觀層面選取樣本數據對人力資本貢獻理論所做的實證性的補充描述。而當今最為重要的是要把人力資本貢獻的測量置于微觀、應用、具體核算的層面，解決企業亟待解決的人力資本按貢獻參與與收益分配問題，這就需要對人力資本包括群體人力資本、個體人力資本的貢獻價值進行具體測量和核算。
　　
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　　在國內，“人力資本”概念首次出現于1980年，自1987年5月北京大學出版社出版了梁小民翻譯的《人力資本——特別是關于教育的理論與經濟分析》，人力資本理論由此開始了在中國學術界正式而廣泛的傳播，人力資本的概念及重要作用得到了進一步肯定。這段時期國內研究者不僅翻譯了一些國外的有關人力資本的經典著作，出版了他們自己的一些著作和相關論文，如：南京大學教授趙曙明出版的《人力資本管理研究》、清華大學教授張德出版的《人力資本開發與管理》。我國學者對人力資本的研究可以從以下幾個方面概括：
　　1.從宏觀層面對人力資本與經濟增長的關系研究
　　我國許多學者在國際研究的基礎上也對人力資本與經濟增長的關系進行了研究。李建民從人力資本的要素和效率的生產功能來分析其對經濟增長的機理。蘇東斌提出在知識經濟條件下調整收入分配機制，激勵人力資本投資和人力資本發揮效率。劉迎秋從“腦體收入倒掛”現象來說明人力資本沒有得到重視，收入分配的不合理。向恒提出向落后地區進行人力資本投資是反貧困的有效途徑。趙延東則研究了人力資本與再就業的關系等。在定量研究上，我國學者周天勇于1994年計算了我國20世紀50年代至90年代人力資本的存量，結果分析出1852-1990年間，我國教育投資所形成的人力資本的增長對國民收入增長貢獻率為20%。馮子標在《人力資本運營論》中針對知識經濟時代特征，提出了以土地所有者、物力資本所有者、人力資本所有者為三要素的新三位一體化價值分配公式。
　　
　　2.從企業層面對人力資本產權的研究
　　在人力資本的理論研究中，有些國內學者著重研究了人力資本產權，人力資本的產權是人力資本理論的一個重要方面，而西方人力資本理論忽視產權的研究。一批中國學者從企業理論的角度對人力資本的產權進行了研究。其中李建民把人力資本產權理解為人力資本所有權，認為人力資本產權是存在于人體之內、具有經濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權。魏杰指出，人力資本不僅要獲得勞動收益，而且要獲得相應的產權收益。張維迎則從企業產權角度理解，認為人力資本產權決定人力資本所有者能否擁有企業所有權，即企業控制權和剩余索取權。黃乾從產權的可交易性和合約性來理解，認為人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，是制約人們行使這些權利的規則，本質上是人們的社會經濟關系的反應。另外，在關于人力資本產權特性的爭論中，李建民認為它的所有權可以是多元化的，但其“承載所有者”才是個人，人力資本“承載所有者”與其所有者是不同的，他們之間充滿矛盾。周其仁則認為，一方面人力資本具有一種獨一無二的所有權，它天然歸屬個人，他的所有權也僅限于體現個人；另一方面，人力資本產權具有完備性和關閉功能。它的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存。當人力資本產權中的一部分被限制或刪除時，產權的主人可以將相應的人力資產“關閉”起來，以至于這種資產似乎從來就不存在。
　　3.從企業層面出發，對人力資本的價值進行測量方法的研究
　　徐國君等人以人的未來價值為基礎，研究了一些會計計量方法，主要包括徐國君的“完全價值測定法”、文善恩的“未來凈資產折現法”、張文賢的“改進后的完全價值測定法”。徐國君的完全價值測定法認為在計算群體價值時，要根據過去、現在的情況及未來變化的趨勢進行估算，并在以后根據實際情況進行調整；在計算個體價值時，對職工個體的變化值可根據經驗、崗位和能力大小分別進行測算。文善恩的未來凈資產折現法考慮得比徐國君的完全價值測定法更全面，分人力資本的必要勞動和剩余勞動時間創造的價值來測算人力資本價值。張文賢則對完全價值測定法進行了一定的改進，分行政壟斷和非壟斷行業對會計計量公式作了相應調整。譚勁松則以人的內在價值為基礎，通過“評估+計價還價”法來測量人力資本價值，該方法認為人力資本價值可先由中介機構評估出人的公允價值；再由租用雙方進行討價還價；最后確定人的內在價值。該方法顯然易于操作，不需要繁雜的計量過程，但評估和談判得到的人力資本價值要受到供給、地區等因素的影響，這種價值數據缺乏精確性。這些方法的出發點是提供企業人力資本的完整信息，滿足信息使用者對人力資本價值信息的要求。但在實際操作中，卻存在許多實施上的困難，缺乏應用性。
　　少數學者對要素貢獻度量也進行了一些具有重要意義的研究工作，如施祖輝對國有企業人力資源測度方法研究中，得出了顯性人力資源模型的基本測量方法，集體內容為：（1）人力資本的投資過程度量。（2）人力資本的存量與流量的度量。（3）人力資本的投資收益率度量。（4）人力資本對經濟增長的貢獻度量。（5）有關在職培訓的人力資本及收益度量。
　　上述研究基本上集中于人力資本與經濟增長和經濟發展的關系，人力資本投資收益率或教育與培訓的收益率等有限的幾個領域，對價值的測算模式也只是側重于人力資本價值會計計量的模型構建，而且這些價值的會計計量模型只是概括了人的過去教育投資額或者未來的報酬預計數，都不足以反映人的真正客觀價值，尤其是未涉及將人力資本與物力資本的貢獻價值分離的研究，對企業人力資本貢獻價值定量研究的作品極少。從總體上說，國內學術界對企業人力資本的核心理論如人力資本的形成和貢獻程度（即效率）缺乏研究，并且絕大部分研究缺乏實證分析。關于人力資本與收入分配之間關系的研究也只是處于起步階段，而且大多只是宏觀層面的研究。
　　
　　二、人力資本貢獻率測算模型的構建
　　
　　（一）模型構建思路
　　目前人力資本所創造的價值如何從企業人力物力共同創造的總的價值中分離出來，這是國內外長期以來未能解決的問題。20世紀20年代西方著名的庫柏—道格拉斯產出函數理論為我們提供了計量人力資本貢獻價值的思路。近年來，隨著投入產出研究領域的不斷擴大，投入產出技術已成為研究人力資本、知識經濟問題的主要工具之一。
　　為什么計量人力資本貢獻價值要以投入和產出為基礎呢？總結國內對人力資本價值研究的經驗教訓，可以得到如下啟示：1.研究人力資本價值以工資、收入通過貼現來測算未來價值是不可能準確的，因工資收入本身就不能代表人創造的價值，會計計量的結果不是高估就是低估，只能作為預測、決策的參考，而不能作為會計計量的依據。2.研究人力資本價值以人本身能力、智力的大小和學歷、資歷的高低來計量人力資本的價值，也是很難準確的，因為具有相同條件的人，由于思想意識、觀念、信仰等的不同也能導致其結果不盡相同，就是同一個人在不同時期也不一樣，所以根據蘊涵于人體內的內在條件作為會計計量的依據，也是很難實現的。只有以投入價值和產出價值為基礎來計量人力資本價值，將人力資本的內在功能通過當期投入成本和當期創造的新價值體現并進行會計計量，才是切實可行的。3.人是有價值的經濟資源，比任何物質資源更具有價值的經濟資源。當勞動者將自己的知識、技能投入到企業的經濟活動時，就是將凝結在人力資本上的資本投入企業了。勞動者投入企業后所耗用的投入成本和創造的新價值，就構成人力資本投入價值和產出價值了。因此依據投入和產出價值進行會計計量，是比較現實和科學的。
　　以企業人力資本投入成本和產出的新價值之和作為企業人力資本當期已實現的價值，符合傳統會計按歷史成本計價的原則，且類似于物質產品價值構成，由投入產出成本+稅金+利潤=產品價值構成，投入產品成本相當于人力資本投入成本，稅金+利潤相當于人力資本產出的新價值。
　　投入價值和產出價值都是當期實現的價值。投入價值是當年人力資本實際投入的價值，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、機會成本、沉沒成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考慮的因素；產出價值是當年人力資本創造的新價值，都是人力資本當期實際發生的價值和創造的價值，沒有一點虛構的內容。都是勞動者通過辛勤的勞動，將投入和創造的價值融入物質產品之中，而后通過銷售，實現銷售收益，它體現人的內在功能，通過創造價值反映出來，并體現其貢獻大小，這是勞動者內在功能的外在表現。以這個看得見的價值尺度來進行會計計量比按蘊含于人體內的資歷、學歷、能力、智力等因素進行會計計量和按工資、津貼、收入等內容進行會計計量要來得現實、直觀、準確。
　　產出函數表明了投入與產出的技術關系，該理論的基本公式是Y=KαAβLγ。其中Y代表產出產值（如國民生產總值），K代表資本，A代表土地，L代表人力，α、β、γ是與K、A、L有關的指數。這個公式當時解決的是宏觀經濟中的產出價值會計計量問題，筆者從微觀角度即從企業出發，結合收益分配的要求，可以把影響企業產出價值的要素分為人力資本和物力資本。經過反復深入的研究，探索了一種新的方法，設計了一種可以把二者分離開來的模型來解決人力資本貢獻價值難題，即通過建立人力資本貢獻率模型，把人力、物力共同創造的價值分離開來。
　　
　?。ǘ┠Ｐ偷臉嫿?br/>　　企業產出是指企業創造的新價值，這部分新價值是人力資本和物力資本共同創造的。但是為了人力資本貢獻價值，必須將二者分離開來。建立人力資本貢獻率（以H表示）的計算公式，H的確定非常重要，因為它反映了人力資本和物力資源對企業的效益（或產出）的貢獻，可通過以下步驟確定H的值。
　　
　　計算人力資本的貢獻率，需要含人力資本水平變量的生產函數，在此，引入生產函數要素分析方法，建立企業生產要素與產出的函數關系式。前文已述及，企業產出是人力、物力共同作用的結果，因此，可以將企業的生產要素歸為人力資本和物力資本兩類，并建立企業效益（或產出）與人力資本的投入、物力資本投入的函數關系式：
　　Q=ALαKβ ①
　　式中：Q——效益或產出
　　L——人力資本的投入
　　K——物力資本的投入
　　A——技術水平參數
　　α——人力資本投入的效益參數
　　β——物力資本投入的效益參數
　　為了簡化計算，將公式①兩邊取對數得到：
　　LnQ=LnA+αLnL+βLnK②
　　再令 Q＇=LnQ
　　 A＇=LnA
　　 L＇=αLnL
　　 K＇=βLnK
　　則公式②變換為：Q＇=A＇+αL＇+βK＇
　　即人力資本投入、物力資本投入和產出三者的自然對數之間存在上述線性關系，為了進一步簡化計算，筆者直接采用企業當期人力資本投入、物力資本投入、產出的數據，并假定技術參數A在短期內保持相對穩定，視為常量。在此情況下，考慮如下生產函數：
　　即：Q=αL+βk③
　　其中：Q——企業效益或產出的對數值
　　L——人力資本投入的對數值
　　K——物力資本投入的對數值
　　公式③已說明短期內企業效益（或產出）與人力資本的投入之間呈線性關系。運用式③便可以求得
　　H=αL/（αL+βK） ④
　　顯然，上式反映了人力資本的投入增長及物力資本的投入增長與企業新增長產出之間的關系，其中α為人力資本投入的增長對產出的貢獻的作用力，β為物力資本投入的增長對產出貢獻的作用力。企業的新增價值就是由物力資本與人力資本共同產出所作的貢獻。如果參數α比較大，意味著人力資本的增加對產出增長的貢獻大，如果參數β比較大，則物力資本投入的增加對產出增長的貢獻大。
　　由于人力資本價值創造的滯后性特點以及物力資源的價值轉移受宏觀政策等諸多因素的影響，兩類資本在不同時對企業效益產出的貢獻程度也是不斷變化的，在此，筆者運用移動加權法對不同時期的α和β進行加權，得到符合其變動趨勢的結果。具體方法如下：
　　由第一年和第二年的投入產出方程解出第一組α，β即α1，β1
　　
　　
　　三、人力資本貢獻價值會計計量模型的構建
　　
　　模型一：人力資本當期群體貢獻價值
　　V=（VA+I）×H
　　式中：V——人力資本當期群體貢獻價值
　　VA——工業企業當期的增加值
　　I——工業企業當期利息支出
　　H——人力資本對新價值的貢獻比例（人力資本貢獻率）
　　第一，運用此模式可以計量人力資本群體（如整個企業、企業的獨立核算部門、附屬企業、分支機構等）的貢獻價值大小，反映集體力量的勞動成果和智慧，反映企業經濟效益和競爭實力，以評價和分析企業創新價值的能力和水平。
　　第二，根據企業當期群體貢獻價值除以員工人數即可求得人力資本當期人均個體貢獻價值。
　　模型二：人力資本當期人均貢獻價值
　　VP=V/N
　　式中：VP——人力資本當期人均個體貢獻價值
　　 V——人力資本當期群體貢獻價值
　　 N——該群體員工人數
　　不同的行業應該選擇不同的產出指標。在工業企業中，筆者以工業增加作為企業經濟效益主要產出指標考評企業微觀經濟效益較為合理。因為工業增加值是當年勞動者新創造的價值，是在總產值基礎上扣除中間消耗的物化勞動轉移價值后的剩余產品價值，即生產經營和勞務活動中追加到勞動對象上的價值，是各企業、單位為社會提供勞動量的貨幣表現，為社會所作的貢獻，反映生產經營和勞務活動的最終成果。其計算公式和過程如下：
　　企業當期工業增加值=當期總產值-當期物質生產部門消耗價值-當期支付非物質生產部門的費用-利息支出
　　模型三：人力資本當期個體績效價值
　　Vij=VP×Gi×Rij
　　式中：i=1……個崗位
　　j=某崗位1……個員工
　　Vij——某崗位人力資本當期個體績效價值
　　Gi——某崗位、崗級調整系數
　　Rij——某崗位個體績效價值調整系數
　　此模型為了使人力資本人均個體貢獻價值和個體績效價值集中反映，將兩者融為一個模型，改變現有人力資本績效考評多以非價值指標評價員工貢獻大小的情況，實現價值指標與非價值指標的有機結合。
　　模型四：人力資本當期個體分配價值
　　人力資本收益價值的分配直接與員工當期個體績效考評掛鉤，它分配的具體實現過程是：首先確定分配總額；其次確定分配標準；最后確定分配額。
　　人力資本當期個體分配價值=分配總額×分配標準
　　
　　式中：Pij——人力資本當期個體分配價值
　　Ti——某崗位分配總額
　　Sij——某崗位人力資本個體分配標準
　　Vij——某崗位人力資本當期個體績效價值
　　∑Vij——某崗位人力資本當期個體績效價值總額
　　模型五：人力資本未來群體貢獻價值預測模型
　　
　　式中：Vt——未來第t期人力資本群體績效價值的預計數
　　VAt——未來第t期企業增加值預計數
　　It——未來第t期企業利息支出預計數
　　Ht——人力資本當期創造新價值所占比例預計數
　　r——未來第t期人力資本價值貼現率
　　模型六：人力資本未來個體績效價值預測模型
　　
　　式中：Vijt——未來第t期某崗位人力資本個體績效價值的預計數
　　Gij——未來第t期某崗位崗級調整系數預計數
　　Rijt——未來第t期某崗位個體績效價值調整系數預計數
　　Nt——未來第t期群體員工人數預計數
　　VAt、It、Ht、r的含義同前。
　　
　　四、企業人力資本按貢獻價值會計計量與應用的突破與創新
　　
　　（一）創造性地提出當期價值理論
　　建立人力資本當期價值會計計量理論，改革傳統人力資本的價值計量方法，指出由于蘊含與人體內的內在因素受到多種不確定因素的影響給人力資本價值會計計量帶來難度。因此，提出從人力資本當期貢獻價值的角度來計量人力資本的價值，符合現代資本價值會計計量的特點和原則，與物質資產價值的確定、計量一致。物質產品價值構成一般由產品價值成本、產品銷售稅金和利潤三部分構成，產品創造成本是制造產品直接投入的成本，相當于人力資本當期投入成本，產品銷售稅金和利潤屬于剩余價值，相當于人力資本當期創造的新價值。人力資本當期價值由當期投入成本與當期創造的新價值之和構成，類似于物質產品價值構成。因此當期價值理論是對人力資本理論的一次突破性的嘗試。
　　
　　（二）創造性地提出人力、物力按貢獻分離
　　首次提出將企業人力、物力貢獻價值分離的觀點，把人力資本的貢獻價值從物力資源中分離出來，解決了二者長期混為一體無法單獨反映的狀況。人力、物力貢獻價值混為一體所造成的影響：1.由于人力資本貢獻價值不能從物力資源中分離出來，無法對人力資本的貢獻價值進行會計計量，則企業的群體價值、個體價值無法計算出來，各人應得的回報就更無法計算出來了，無疑將影響廣大勞動者的積極性和創造性的發揮。2.由于不能分別反映人力資本與物力資源的貢獻價值，致使貢獻高低的原因不明，從而使企業不能對癥下藥，往往具有盲目性而造成失誤。3.將人力物力共同創造的價值完全歸物力所有，人力的價值排除在核算之外，這顯然是不合理的。4.不僅企業無法反映人力價值，國家宏觀也無法統計和公布，致使人力的情報信息不能及時提供和反映出來，從而影響政府宏觀調控和政策的制定。對于這個問題傳統的提法雖然意識到，企業投入產出的貢獻價值是人力物力共同作用的結果，但并沒有把人力資本與物力資本的貢獻價值進行具體分離，缺乏相關的量化研究。至今與此相同內容的研究尚未發現，所以此項研究成果具有源頭性。
　　
　　
　?。ㄈ嫿讼盗袝嬘嬃磕Ｐ?br/>　　筆者分別構建了人力資本當期價值系列會計計量模型，分別計量出企業人力資本當期群體、個體、績效和分配四種價值，同時在計量人力資本當期價值的基礎上，還構建了人力資本未來群體和個體價值會計計量模型，計量出未來人力資本群體、個體價值的現值。這些模型從不同的角度計量人力資本價值，為企業內部管理和外部相關利益者提供了多方位的信息。所建立的人力資本價值會計計量模型，從群體到個體到績效到分配到未來等會計計量模型，環環相扣，緊密相連，邏輯嚴密，前一個模型是后一個模型的計量基礎，當期模型是未來模型的計量基礎，形成了有機的價值鏈，實現了人力資本六位價值一體化，成為人力資本價值會計計量的有機體系。
　　
　?。ㄋ模崿F非價值指標價值化
　　運用價值指標與非價值指標的有機結合，科學合理地對員工進行績效考評。人是復雜的高級動物，僅用非價值指標來反映人力資本的價值有失偏頗，而傳統的人力資本績效考評只注重非價值指標，而忽略價值指標。為了更全面反映人力資本的價值和績效貢獻，筆者運用科學的方法，把人力資本價值會計計量和非價值指標的績效考評有機巧妙地結合起來，通過科學運用非價值指標進行績效考評與評分并折算成價值指標求得績效價值調整系數Rij，通過崗級測算，體現崗級的重要程度，求得崗級調整系數Gi，實現非價值指標價值化。為了方便和集中反映，將兩個系數巧妙地融入人力資本個體價值績效計量模型中，實現不同崗位人力資本的個人績效價值與崗位價值、績效價值的有機結合，從而可以更準確地計量和反映出不同崗位人力資本的個體績效價值。同時依據員工績效和貢獻的大小來確定分配價值，使企業的收益分配與員工的績效和貢獻大小直接掛鉤，以實現企業對人力資本收益分配的合理性，成功地解決了收益分配充分體現貢獻大小的問題。
　　
　?。ㄎ澹﹦撛煨缘靥岢鍪找姘簇暙I分配
　　首先指出各要素應以其對企業貢獻的大小來參與企業收益分配。人力資本的當期價值就是人力資本在當期對企業的貢獻價值，因此，人力資本在企業收益分配中就是根據人力資本當期價值的貢獻享受應得的權益。其次提出按人力資本當期價值的收益分配模型的創新，建立了充分體現人力資本按貢獻價值的收益分配辦法，解決了目前收益分配中只有定性分析而沒有定量分析的局限性，為收益分配理論和激勵理論開辟了新的一頁。
　　
　?。娀瘜嵶C檢驗、修正、改進與完善
　　“實踐是檢驗真理的唯一標準”，研究成果是否科學合理，必須到企業實踐中去檢驗。筆者將研究成果應用于企業，經過長嶺煉油化工有限責任公司、山東鄒縣電廠、長沙性特自控設備實業有限公司、長沙市政工程公司等多家企業應用、驗證、測算，并將測算結果對其模型與方法進行修改與完善，使會計計量的人力資本群體價值、個體價值、績效價值、分配價值和未來群體價值、個體價值等計量模型都能準確地反映其客觀價值，為企業人力資本價值核算、績效考評、收益分配提供了科學的方法和依據，受到企業的好評，被一致公認這套計量模型與方法具有良好的應用前景。
　　
　?。ㄆ撸┙⑷肆Y本核算方法，填補傳統會計、統計對人力資本價值反映的空白
　　傳統會計只反映物力資本的價值，不反映人力資本的價值，將企業最重要的人力資本價值排除于會計、統計核算體系之外，這顯然是極不合理的。筆者針對人力資本當期價值，建立起人力資本價值會計、統計核算體系，包括人力資本成本核算、人力資本權益核算以及人力資本價值核算和人力資本報告內容四個部分，并按現行核算制度，可將人力資本會計、統計核算納入現行會計、統計核算范疇，以填補傳統會計、統計對人力資本價值反映的空白。
　　結論：這項研究成功地解決了長期困擾人們的對人力資本價值會計計量問題的研究，創造性地提出人力資本當期價值的計量理論與方法，使人力資本的價值得到合理科學的計量，給人力資本按貢獻參與企業收益分配提供了科學的依據，進而更好地維護人力資本的產權，調動廣大勞動者的積極性。此項成果對企業人力資本價值的計量和收益分配將起到積極的指導作用，通過推廣應用將會產生良好的社會效益。
　　
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