人力資本按貢獻價值會計計量研究的重要創新

　　本文為中國人力資源開發研究會佐佑科研基金“人力資源價值理論與方法”的研究成果
　　【摘要】筆者從國內外對人力資本價值計量的研究現狀出發，提出了人力資本當期價值理論，構建了人力資本價值會計計量系列模型，實現了人力資本價值計量研究的重要創新。
　　人力資本的價值計量是一個世界性的難題，由于人力資本本身所具有的特殊性、復雜性和不確定性，使人力資本價值計量的難度遠遠超過了物力資本。國內外對此研究了幾十年，至今沒有解決這一難題，導致人力資本價值得不到應有的反映，勞動者沒有得到應有的回報，嚴重挫傷了廣大勞動者的積極性，已經成為嚴重影響我國經濟發展和制約人力資本價值進一步開發和利用的重大障礙。因而，建立科學的人力資本價值理論和計量模型、恰當地反映人力資本價值是目前亟待解決的重大難題之一。
　　筆者通過對人力資本價值三年的深入調查研究，在總結、測算國內外人力資本價值計量模式的基礎上，尋求新的思路與方法，提出了新的人力資本價值計量理論即當期價值理論來構建人力資本當期價值的一系列計量模型。在此基礎上，實現了人力資本群體價值、個體價值、績效價值、分配價值、未來群體價值和個體價值的六位價值一體化。經過多家企業的應用驗證，證明切實可行，取得了重要的突破和創新，現將主要創新內容概述如下。
　　
　　一、從國內外研究現狀入手，找到了難題未能解決的癥結所在
　　
　　國內外對人力資本價值計量的研究，概括起來不外乎兩方面：一是按人的內在價值計量；二是按人的未來價值計量并加以貼現。所謂按人的內在價值計量，是指以蘊涵于人體內的內在能力、資歷、學歷、智力等因素來確定人力資本的價值量，而這些內在因素與多種精神因素有關。它受思想意識、觀念、信仰、情緒、待遇乃至環境等多種不確定因素的影響，人與人之間千差萬別，就是條件相同的人也有差異，同一個人在不同時期也不一樣。因而按人的內在價值計量具有極大的不確定性，給人力資本價值計量帶來極大的困難。所謂按人的未來價值計量，就是按人的工資、津貼、收入等計量未來價值并加以貼現，因工薪本身并不能代表人的貢獻價值，勞動者創造的價值遠遠大于其自身的薪酬價值，同時這種未來價值受到未來不確定因素的影響，所計量的價值與實際不符，因此其計量的數據只能作為預測、決策的參考，不能作為企業人力資本核算、績效考評與收益分配的依據。所以，按上述思路不可能解決人力資本價值計量的問題。對此，筆者研究了國內外多種價值計量模型，并對這些模型一一進行實證測算，測算的結果不能反映其客觀實際價值。從上可知，按人的內在價值和未來價值的思路去研究人力資本價值計量問題是非常困難的。
　　
　　二、尋求新的思路，創造性地提出了當期價值理論
　　
　　筆者另辟蹊徑，經過反復、深入的研究，提出了全新的人力資本價值計量理論83403ffd2643c11122075e5ef64fef6f417717de8311539d4fd1a5c9f7106b04——當期價值理論，即以人力資本當年投入產出的貢獻價值作為計量的對象。人力資本當期所創造的貢獻價值是人的內在能力的外在表現，它體現了人的內在功能通過創造貢獻價值反映出來，并體現了其貢獻的大小，用這個看得見的貢獻價值作為計量的標準和尺度，是比較現實、直觀和切實可行的。
　　筆者提出的人力資本當期價值理論具有豐富的涵義。
　　
　　（一）從時間涵義來說
　　當期價值就是指當年價值。因為人力資本的價值不能歷年累加，如果要將歷年累加起來，數據的提取比較困難，且計算更趨復雜。因此，必須以年度為準，按當年發生的價值進行計算。這樣，可與現行會計、會計核算的年度規定相一致，便于數據的采集和操作，并可為當年的人力資本績效考評和收益分配提供科學的依據。
　　
　　（二）從空間涵義來說
　　當期價值反映的是一個單位人力資本所實現的價值，這與現行會計、會計核算的單位主體（即以一個獨立核算的經濟單位為核算主體）是一致的，所以筆者計量的人力資本價值要受單位這個空間范圍所制約。離開單位經濟價值來談人力資本個體價值是沒有現實意義的，個人價值也無法實現。
　　
　　（三）從理論涵義來說
　　當期價值以馬克思剩余價值理論和現代資產價值計量理論為主要依據，并借鑒西方經濟學的有關觀點。按照馬克思的剩余價值理論，人力資本價值是必要勞動價值和剩余價值之和。必要勞動價值實際上是補償勞動的消耗部分，體現為人力資本當期價值中的投入成本；剩余價值部分實際上是剩余勞動創造的價值，體現為人力資本當期價值中的新價值。筆者提出的當期價值理論完全符合馬克思的剩余價值理論。現代資產價值的計量和確認系以當年為核算年度、歷史成本為計價原則，人力資本當期價值計量符合現代資產價值計量的特點和原則。當期價值計量模式中“H”比例的提出，說明企業的新價值是人力資本和物力資本共同作用的結果，這也符合西方經濟學中的有關理論、觀點。馬克思剩余價值理論、現代資產價值計量理論和西方經濟學理論的綜合運用，使人力資本當期價值理論具有豐富的理論內涵，為提出人力資本當期價值計量理論提供了科學的理論依據。
　　
　　三、運用科學方法，把人力資本的價值從物力資本價值中分離出來
　　
　　企業的貢獻價值是人力資本和物力資本共同創造的，但在現行核算中，人力資本創造的貢獻價值和物力資本創造的貢獻價值混為一體，無法分開。筆者運用科學方法，通過條件假設和邏輯推導，建立企業人力、物力投入與產出之間函數關系計算公式：Q=Lα+Kβ，將人力資本的價值從物力資本價值中分離出來。式中：Q代表效益或產出，L代表人力資本投入，K代表物力資本的投入，α、β均為參數；然后選用企業近年人力、物力投入和產出的有關歷史數據，代入函數關系式并建立方程組：
　　Q1=L1·α+K1·β
　　Q2=L2·α+K2·β
　　通過解方程組便可求得α和β值，而后將α、β值代入貢獻率計算公式（H）：
　　H=Lα/（Lα+Kβ）
　　即可求得企業人力資本貢獻價值在企業總的貢獻價值中所占的比例；再乘以當期人力、物力共同創造的貢獻價值，即可求得人力資本當期實現的貢獻價值。
　　把人力資本價值從物力資本中分離出來是十分復雜的難題，筆者在模式構建中通過巧妙的技術處理，使復雜的、難以直接處理的問題得到了解決。筆者巧妙地通過條件假設和邏輯推導，使企業規模在短期內保持相對穩定、投入產出變化趨近的情況下，將函數關系近似變換成線性關系，使H計算變得簡單，從而把人力資本創造的價值從物質資本中分離出來。通過分離模型，不僅實現了對人力物力貢獻價值的科學分離，而且充分體現了人力、物力貢獻的差異，將復雜的問題變得簡便易行、科學適用，解決了國內外長期未能解決的問題。
　　
　　四、以當期價值理論為指導，構建了人力資本當期價值系列計量模式
　　
　　首先構建了人力資本當期價值的群體價值這一基本計量模式：
　　模式1：V=（VA+I）×H
　　式中：V——人力資本當期群體價值
　　VA——企業當期增加值
　　I——企業當期利息支出
　　H——人力資本當期創造的價值占人力物力共同創造價值的貢獻比例（即人力資本貢獻率）
　　在群體價值計量模式的基礎上，筆者構建了人力資本當期實現的個體價值、績效價值、分配價值、未來群體價值和個體價值等六種人力資本價值計量模式。
　　模式2：人力資本當期人均個體貢獻價值
　　VP=V/N
　　式中：VP——人力資本當期人均個體貢獻價值
　　V——同上
　　N——該群體員工數
　　模式3：人力資本當期個體績效價值
　　V＝VP×G×R
　　
　　式中：i=1……個崗位
　　j=某崗位1……個員工
　　V——某崗位人力資本當期個體績效價值
　　G——某崗位崗級調整系數
　　R——某崗位個體績效價值調整系數
　　此模式將人力資本當期人均個體貢獻價值與個體績效價值融為一體，改變了現有人力資本績效考核純粹以非價值指標評價員工貢獻大小的狀況，實現了價值與非價值指標的有機結合。
　　 模式４：人力資本當期個體分配價值
　　式中：Pij——人力資本當期個體分配價值
　　T——某崗位當期分配總額
　　S——某崗位人力資本當期個體分配標準
　　V——某崗位人力資本當期個體績效價值
　　ΣV——某崗位人力資本當期個體績效價值總值
　　依據員工績效價值的大小來確定分配價值，使企業的收益分配能與員工的績效和貢獻大小直接掛鉤，實現了企業對人力資本收益的合理分配。
　　模型5：人力資本未來群體價值
　　式中，V——未來第t期人力資本群體價值的現值
　　VA——未來第t期企業增加值預計數
　　I——未來第t期企業利息支出預計數
　　H——人力資本當期新增價值所占比例預計數
　　r——未來第t期人力資本價值貼現率
　　模型6：人力資本未來個體價值
　　式中，V——未來第t期某崗位人力資本個體價值的現值
　　G——未來第t期某崗位崗級調整系數預計數
　　R——未來第t期某崗位個體績效價值調整系數預計數
　　N——未來第t期群體員工人數預計數
　　VA、I、H、r的含義同前。
　　以上這些模式從不同的角度計量人力資本價值，為企業內部管理和外部相關利益者提供了多方位的信息。筆者所構建的人力資本價值計量模式是從群體到個體到績效到分配到未來等的計量模式，邏輯關系嚴密，前一個模式是后一個模式的計量基礎，當期模式是未來模式的計量基礎，形成了有機的價值鏈，成為人力資本價值計量的有機體系，實現了人力資本（群體、個體、績效、分配及未來群體、個體）六位價值的一體化。
　　
　　五、將價值指標與非價值指標有機結合，科學、合理地對員工進行績效考評
　　
　　筆者認為，僅用價值指標來反映人力資本的價值有失偏頗，而傳統的人力資本績效考評只注重非價值指標，忽視了價值指標。為了更全面地反映人力資本的價值和績效貢獻，筆者運用科學的方法，把人力資本價值計量和非價值指標的績效考評有機、巧妙地結合起來，通過科學運用非價值指標進行績效考核與評分，并折算成價值指標求得績效價值調整系數Rij；通過崗級測算，體現崗級的重要程度，求得崗級調整系數Gi，實現了非價值指標的價值化。而后，將兩個系數融入人力資本個體績效價值計量模式中，實現了不同崗位人力資本個體價值、崗級價值與績效價值的有機結合，從而可以更準確地計量和反映出不同崗位人力資本的個體績效價值。同時，筆者依據員工績效和貢獻價值的大小來確定分配價值，使企業的收益分配能夠與員工的績效和貢獻大小直接掛鉤，以實現企業對人力資本收益分配的合理性，成功地實現了收益分配充分體現貢獻大小的要求。
　　
　　六、強化實證檢驗，做到在實踐中不斷修正、改進與完善
　　
　　“實踐是檢驗真理的惟一標準”，研究成果是否科學合理，必須在企業中進行實際應用。筆者采用了大量的實證研究方法，將研究成果推薦給長嶺煉油化工有限責任公司、鄒縣電廠、長沙星特自控設備實業有限公司、長沙市政工程公司等多家企業進行應用、驗證、測算，并對測算結果進行分析論證，而后對此模型與方法進行修改與完善，使所計量的人力資本群體價值、個體價值、績效價值、分配價值和未來群體價值、個體價值等計量模式都能準確地反映其客觀價值，為企業人力資本價值核算、績效考評、收益分配提供了科學的方法和依據，受到了企業的好評。這些企業一致公認這套計量模式與方法具有良好的應用前景。
　　
　　七、建立了人力資本會計核算辦法，可填補傳統會計對人力資本價值反映的空白
　　
　　傳統會計只反映了物力資本的價值，沒反映人力資本的價值，將企業最重要的人力資本價值排除于會計核算體系之外，這顯然是極不合理的。筆者針對人力資本當期價值建立起人力資本價值會計核算體系，包括人力資本成本核算、人力資本權益核算以及人力資本價值核算三部分，并按照現行的會計核算制度，構建了人力資本成本核算與權益核算及其價值核算的賬戶體系和報告體系。這樣，可以將人力資本會計核算納入現行會計核算范疇，以填補傳統會計對人力資本價值反映的空白。
　　本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。