券商如何長期投資人才？

　　今年早些時候辭職的基金經理肖華、江暉，還有剛剛上演的上投摩根明星基金經理呂俊轉投私募，再次引發(fā)業(yè)界的“八級地震”，并將公募基金的人才流失問題推向高潮
　　
　　證券行業(yè)的人才特點
　　
　　
　　“如今券商的業(yè)務模式已經有了較大的改善，但是經紀業(yè)務仍然是券商主要收入來源之一。隨著券商創(chuàng)新類業(yè)務的發(fā)展，逐步擴大券商業(yè)務范圍，券商分化將會更加明顯。”海通證券分析師陳崢嶸表示。隨著權證等創(chuàng)新業(yè)務的出現，尤其是股指期貨等一系列創(chuàng)新業(yè)務即將推出，更需要大量的創(chuàng)新人才。“目前國內券商整體創(chuàng)新業(yè)務人才儲備還非常薄弱。”一位創(chuàng)新類券商負責人表示。
　　其次，證券行業(yè)中的個人英雄主義色彩更濃。同樣屬于金融行業(yè)，但是在銀行業(yè)和保險業(yè)中，人才固然重要，但機構和網絡的作用更加重要 ，而在證券業(yè)中，個人英雄主義的色彩更濃，個別的關鍵人物 對于一些業(yè)務、甚至一類業(yè)務的成敗可以起到決定性的作用。
　　此外來自其他相關行業(yè)的誘惑也是證券行業(yè)面臨的特點之一。證券行業(yè)雖然已經是高收入的行業(yè)之一，但是比起私募基金、公墓基金來可能還要稍遜一籌。基金公司的投資總監(jiān)、股票基金經理、固定收益證券基金經理、研究員等關鍵職位都需要有經驗、有能力的任職者，所以其主要來源之一就一定是證券公司的研究所、證投部、投行等關鍵部門。
　　今年早些時候辭職的基金經理肖華、江暉，還有剛剛上演的上投摩根明星基金經理呂俊轉投私募，再次引發(fā)業(yè)界的“八級地震”，并將公募基金的人才流失問題推向高潮。絕大部分去職的公募基金經理，下一步便是流向私募陣營，更不用說大量的券商研究人員。
　　上述的行業(yè)人才特點注定了證券行業(yè)人才爭奪的嚴重程度，行業(yè)人才的流失將十分嚴重，而且外資投行的加入也在加劇人才爭奪的嚴重程度。在今年上半年，外資投行高盛高華搶占了IPO市場份額的10%，而市場份額突破的關鍵便是高盛高華通過有效的人才挖角，甚至是整個團隊“連鍋端”而達到目的。
　　一家證券研究機構負責人講起他們最近的一個跳槽例子。有個分析師辭職，公司老總出面跟她談了一個上午，說從你剛進來的時候公司就培養(yǎng)你，并且給你的待遇也很好，現在公司正是需要你的時候。沒想到，這位員工說：“但是，我考慮到個人的發(fā)展……”最后，她還是選擇離開。
　　“個人發(fā)展”這個詞最常出現的地方，就是辭職信里。這個理由，讓其他有關薪水、待遇、職位，背叛、失望、抗議等方面都可以盡在不言中。據不完全調查，被認為個人發(fā)展最好的指向目前有幾類：知名外資行、國內最大的保險機構或者收入最高的證券公司，此外還有私募基金。
　　根據太和顧問的薪酬調研結果，2006年營業(yè)部經理年度總現金收入已經達到30-50萬，如果是普通行業(yè)，這樣的收入已經具備了相當高的吸引力，但是在證券公司呢？或許不算什么！比如國信證券營業(yè)部老總一年能拿800萬年終獎，簡直不可想象。而在這種奇跡的背后，還預示著證券行業(yè)經紀業(yè)務格局的分化。
　　雖然老牌券商，銀河、國泰君安、申銀萬國在交易量上依舊名列前三甲，但國信、招商、光大等新銳券商也不容小覷，它們在單個營業(yè)部排名、客戶群體層次等方面都遠遠優(yōu)于老券商。所以在證券公司實在有太多的誘惑。
　　再比如保薦人，根據太和顧問的薪酬調查，去年的年度總現金收入大約在50-100萬之間，但是今年已經有一家上海的券商將保薦人的固定薪酬提高到80萬，甚至最近有想法將固定薪酬提高到100萬來挖到更多的保薦人以更快地發(fā)展投行業(yè)務。
　　招商證券是國內的老牌券商之一，目前正在尋求通過IPO的方式沖擊A股市場。令人驚奇的是，擔任招商證券承銷商的可能是原北京證券重組而來的瑞銀證券。之所以選擇外資背景的投行負責IPO承銷，招商證券主要是考慮從自己的IPO過程中學習國外投行的先進理念和經驗。客觀地講，當內地還不允許外資投行在國內開展業(yè)務的前幾年，外資投行也在不停地招聘國內的優(yōu)秀投行人才。這些優(yōu)秀人才加盟外資投行除了優(yōu)厚的待遇外，遠甚國內投行的研發(fā)能力、國際化視野等也是這些優(yōu)秀人才加盟的重要考慮因素。
　　所以說公司的發(fā)展空間和前景是許多證券行業(yè)人才非常看重的一點。“當時來這家公司就是看好它的發(fā)展前景”，一位剛剛從一家券商跳槽到另外一家即將通過借殼上市券商的保薦人如是說。
　　
　　證券公司的人才戰(zhàn)略
　　
　　“人才市場本來就是一個高流動性的市場。”中央財經大學證券期貨研究所所長賀強認為，現代金融機構的競爭主要體現在人才競爭上，早在入世前就已經出現外資機構同國內金融機構競爭人才的現象，不過現在競爭更激烈而已。
　　人才競爭會造成一些證券公司重要人才被挖走，短期內對公司將是一個重大損失。但長期能使證券公司更加意識到人才的重要性和加強人才戰(zhàn)略建設。
　　為了解決證券公司在人才方面遇到的問題，筆者認為可以從以下幾個方面入手解決這些問題。
　　
　　一、實施人才儲備戰(zhàn)略
　　進行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考，未雨綢繆，防患于未然，保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，并應對可能出現的人才危機。
　　人力資源儲備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據未來的發(fā)展和可能出能出現人才缺位，在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上，事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓、晉升和考核，并輔以相關的制度安排和后勤建設的全局思考和預見性的謀劃，實現科學的留才、育才、用才觀念，使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協調的運作。世界很多知名的公司如IBM、通用、諾基亞等都進行公司人才的儲備戰(zhàn)略。
　　
　　二、制訂關鍵職位接班人計劃
　　
　　企業(yè)的人力資源管理者要為儲備人才中的優(yōu)秀者制定一些關鍵性職位接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。比如埃索公司在2萬名職工中確定了大約200個關鍵職位。實踐證明，這種提前準備的做法是很有道理的，因為根據人員流動原則，領導干部每4年至5年就要更換崗位。所以企業(yè)要預見性地看到企業(yè)人才的晉升前景，制定類似于馬爾科夫鏈的候選人機制，以備突發(fā)問題的發(fā)生。
　　
　　三、建立有效的激勵制度
　　有效的激勵制度應該從薪酬和業(yè)績管理體系入手進行建設。
　　薪酬體系建設的重點：薪酬體系建設要符合外具競爭力，內具公平性的原則，通盤考慮職位、市場和個人能力三大要素，并結合公司發(fā)展階段以及戰(zhàn)略要求，從薪酬結構、水平、支付方式以及薪酬管理制度幾個方面進行建設。
　　業(yè)績管理體系建設的重點：業(yè)績管理體系建設要符合企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的要求，通過指標的設計將公司戰(zhàn)略和目標轉化為可以衡量的指標，并且通過制度設計將公司、團隊和個人三者之間的利益有機結合起來。特別重要的是，要在可能的范圍內加大對業(yè)績結果的激勵力度，真正達到激勵效果。
　　
　　四、中長期激勵制度的建設
　　根據業(yè)內相關研究，股權激勵在國外投行相當流行。高盛、雷曼兄弟、美林、摩根斯坦利等國際知名投行高管人員和員工持股比例都較高。目前國內很多公司還沒有期權期股的“金手銬”，但為防止流動性而許諾員工薪水“溢價”，并不是最好的辦法。如何加快人才培養(yǎng)，保持企業(yè)的競爭力是個關鍵問題。
　　“實行股權激勵是券商行業(yè)發(fā)展的趨勢，我們早就制訂出計劃，一旦有券商計劃被監(jiān)管部門批準，我們也會及時提交計劃。”一位創(chuàng)新類券商負責人告訴筆者。目前，已有多家券商向證監(jiān)會提交股權激勵計劃，一些尚未提交的也在積極制訂計劃，證監(jiān)會已對此展開專門調研。
　　
　　五、創(chuàng)造留人環(huán)境是關鍵
　　“提高人才待遇，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展平臺，是國內券商留住人才的關鍵。”一位業(yè)內專家指出。渤海證券研究所副所長謝富華建議，公司首先要有一個好的發(fā)展平臺和知名度，給有關人才可以預知的發(fā)展空間，讓員工有事可做，有用武之地。
　　可見，人才戰(zhàn)略實施是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而儲備的，如果一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊尚未形成，人力資源出現青黃不接，而企業(yè)欲在當代這樣一個激烈競爭的環(huán)境中勝出，那絕對是南柯一夢。