他們會喝了我的茶嗎？

　　
　　企業家們常常慨嘆與員工的關系不好處理，甚至危機重重、險象環生，也許問題的關鍵僅僅在于與員工溝通的時候，“先入為主”式的判斷方式在作祟。
　　
　　和諧·信任
　　
　　偶然讀到的一則寓言。
　　兩只烏龜一起品茶聊天。大烏龜杯中的茶水所剩無多了，對小烏龜說：“你去幫我加點茶水，好嗎？”小烏龜向外走了兩步，停住了腳步，回頭說：“你肯定會在我出去之后，將我的茶喝掉。”“怎么會這樣呢？現在是你在幫我的忙，我怎么會這么干？”大烏龜一再保證，小烏龜同意了。
　　一個小時過去了，大烏龜耐心等著……
　　二個小時過去了，小烏龜還沒有來……
　　三個小時過去了，小烏龜仍然未見回來。
　　大烏龜想：“小烏龜肯定不會回來了。它肯定是一個人在外面品茶。我干脆先把他的那份喝了吧！”就在此時，小烏龜出現了：“我早就知道，你要喝我的茶水！”“你怎么會知道呢?”大烏龜尷尬而不解地問。“我在門外已經站了很長時間了，就等著你來喝！”
　　寓言讓人忍俊不禁。細究其中原因，乃是小烏龜“先入為主”的判斷方式。在社會心理學中，這種判斷方式被c011a2a1143394215095420911d246ab6bcfaf851f04757670b6971a06860249稱為刻板效應，進一步說，就是先有消極論斷，再根據猜疑、臆測，主動尋找支持消極心態的理由和證據。這種認識方式在企業管理和人際傳播中并不鮮見，直接影響管理者與員工之間和諧關系的建立。
　　企業家們常常慨嘆與員工的關系不好處理，甚至危機重重、險象環生，也許問題的關鍵僅僅在于與員工溝通的時候，小烏龜“先入為主”式的判斷方式在作祟。人際交流是一個互動的過程，互動的實質則是雙方信息（包括事實信息和情感信息）的平衡訴求。所以一旦對方接受到消極、反感、不信任的信息，反饋（回報）回來就很難有“以怨報德”的信息出現。由此可見，信任是企業家與員工建立和諧關系的基礎。從這一意義上說，松下電器的做法值得銘記。
　　眾所周知，日本松下電器創業伊始即以價廉物美的產品名揚四海，關鍵在于松下幸之助在制造技術上總結前人經驗，博采眾長，并有突破和創新。一般說來，一個企業所擁有的關鍵性的技術，發明者都會守口如瓶，視為珍寶，最多只透露給親人和家人，在競爭激烈的時代尤其如此，但松下卻十分坦率地將秘訣教給有培養前途的員工。這一做法，是松下得到員工信賴的重要原因之一，也是他不斷取得成功的最重要的依賴和支持力量。他曾坦言：“正是因為我用這種態度去經營企業，管理員工，所以，用人就如使用自己的左右手，毫不困難。企業的發展自然也因此超乎尋常，快速無比，突飛猛進。”
　　
　　交流·平等
　　
　　被“翰威特”（全球知名人力資源管理咨詢公司）評選為２００５年度中國十佳雇主南方李錦記，在營造高信任度氛圍上有獨到的經驗。
　　南方李錦記總裁李惠森打電話的習慣就表現出他與員工的平等及對員工的信任。他給其他同事從來不問“你在哪里？”或者“你在干什么？”第一句話往往是“打擾你嗎？”或者是“方便嗎？”公司對經理層以上的員工實行目標管理，取消考勤。但各級員工都不是以下班時間來衡量自己的工作，而是以目標和結果要求自己的工作。信任的力量，略見一斑。
　　為了與員工達到真正信任和溝通，李錦記在團隊建設活動模式中規劃了一系列活動，如“背景分享”，即讓團隊成員一起在輕松平等的環境下分享自己成長、學習與工作的經歷、興趣、愛好與個性等，可以說是無所不言。這種看似簡單的活動，卻能起到意想不到的效果：加深團隊成員彼此的了解，拉近心與心的距離，達到從工作之外來建立團隊信任的目的。同時在此基礎上，進一步做好強弱項分析，即團隊每個成員對其他成員和自己的強弱項和對團隊的貢獻進行總結，并反饋給本人。更深入的活動則是“殘酷的現實”———管理人員要求同事當面指出自己的弱點，以幫助改進。這些活動，都是總經理帶頭做，層層推行，從而建立一種真正平等信任的氛圍，養成大家坦誠溝通的習慣，達到既建立團結和諧的同事關系，又提升溝通效率的效果。
　　
　　感激·信任
　　
　　如果說平等的交流是建立和諧企業人際關系的助推劑，那么對員工的感激和諧的根本動力。因為只有心懷感