企業人力資產計量及人力資源會計探討

摘 要：將從理論研究的角度出發，對人力資源、人力資產進行概念上的辨析。通過分析人力資源的資產屬性，從新時期新經濟條件下，社會對人力資產計量的新要求出發，討論建立人力資產計量模型的必要性和重要性，并嘗試建立人力資產的計量模型，希望以此來配合企業的競爭戰略，為企業提供一種有用的管理工具。關鍵詞：人力資源；人力資產；價值；人力資產計量模型；企業競爭戰略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2007）08-0121-02

1 人力資源、人力資產和人力資源會計的概念辨析

研究人力資產計量模型首先需要明確幾個概念：

1.1 人力資源

人力資源的概念于1954年由美國管理學大師彼得·德魯克首次提出，他認為：人力資源擁有其他資源沒有的“協調、融合、判斷和想象的能力”，“對自己是否工作擁有絕對自主權”。

美國學者帕納斯認為：人力資源就是其生產貢獻能夠滿足人們需要的人。

我國學者張文賢認為人力資源是指在生產過程中所投入的人自身的力量，也就是人在勞動活動中運用的體力和腦力的總和。

我們在這里將人力資源定義為：能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者。宏觀意義上的人力資源概念以國家或地區為單位進行劃分和計量；微觀意義上的人力資源以部門、企業、事業等用人單位進行劃分和計量。作為一個經濟范疇，人力資源具有質和量的規定性。所謂質的規定性是指人力資源所具有的體質、智能、知識、技能等，體現在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業技術水平上，這是人力資源不同個體或總體之間相互區別的關鍵。所謂量的規定性是指可以推動物質資源的人數。衡量一個國家人力資源的量，用人力資源率來衡量，即勞動力人口總量與人口總量之比。

1.2 人力資產

我國學者王化成認為：人力資產是指企業所擁有的、能給企業未來帶來經濟利益的人力資源，它包含了能直接或間接增加企業現金或其他經濟利益的潛力。

劉興斌認為人力資產是將企業招聘、錄用、培訓、保護以及開發人力資源所花費的成本，按照資產衡量標準確認為企業的會計資產。

人力資產作為企業的一種經濟資源，具備有用性、稀缺性、可交換性和邊際收益遞增性等，是企業在一定時期內擁有或控制的能以貨幣計量的可以為企業帶來未來經濟利益的人力資源。因此我們可以將人力資產定義為：企業在一定時期內通過交易或事項擁有或控制的，能夠為企業帶來未來經濟利益的人力資源本身，也就是當一定量的人力資源進入企業為企業擁有或控制的，就形成了企業的人力資產。

2 人力資產計量模型的建立

從以上討論我們可以看出，對人力資產進行會計核算在現實的經濟環境下對企業的生存與持續經營起到了至關重要的作用，而對人力資源進行合理的計量恰恰是企業提高管理水平和進行績效評價的基本，也是企業實施有效的人力資源會計的起點。因此，接下來，我們將重點建立模型來討論人力資產的計量問題。

2.1 模型的前提假設

人力資產的質量對于一個企業的成功是至關重要的。人力作為企業的一種重要的組成資產，依靠自己的主動行為能力為企業創造新的價值。因此，有必要對人力資產進行評估分類，以便在需要的時候對其進行提升和進一步的開發。為了達到這一目的，我們需要建立人力資源的計量模型來對其進行分類和評估。在本文中，企業人力資產的價值將被定義為該人力資產在企業中可工作年限中所獲得的總工作報酬的現值。

2.2 模型的建立

下面我們分4步來建立模型：

(1)對人力資產進行分類。

對人力資產進行確認和計量的第一步是對人力資產進行分類，我們依據不同的屬性將企業的員工分成不同的服務類別。企業所有的人力資產都將被劃分為不同的級別和水平。比如說劃分為六類：公司主管、項目經理、監督人員、行政人員、工程師和技術工人。處于同一水平的不同人員將進一步對應不同的評價等級，不同的水平狀態和評價將共同決定這個員工的最終的服務狀態。所有的服務狀態將被重新分類為一系列的以時間為基礎的評價因子。我們將企業所有的服務狀態表示成一個服務狀態序列I。

(2)確定員工所處的不同的服務狀態。

假設為i狀態（屬于序列I的一個元素），處于該服務狀態的員工相應的服務年限為Ni。在確定員工的服務年限時，我們將綜合考慮員工的退休期限n和員工的流動率a。例如我們假設處于i服務狀態的A員工的可工作年限為ni，處于服務狀態i的員工的流動率為ai，則我們計算出來的A員工在本企業的服務年限為：Ni=ni×(1-ai)。

(3)估計不同服務狀態（i狀態）的基本工資率。

不同服務狀態（i狀態）的基本工資率的估計，意味著不同水平級別和不同服務年限的人員的基本工資水平將被確定下來。其基本工資工資水平Wi，包括基本的薪酬，補助，還有一些長期的社會保險收益等，將由同一水平上的不同員工所獲得的收入的平均水平來決定。在基本工資工資水平的基礎上，我們引進一個增量乘數bi，比如說5％/年，這樣可以使工資水平保持一定的增長，以確保生活水平不下降。在這里，在確定基本工資率時，我們并沒有考慮到不同的個人因素，為了修正這一點，我們再引進一個員工效率因子E，它將根據員工的不同表現來對員工的薪資進行相應的調整，以達到激勵員工的目的。我們可將它的變動范圍確定在［0.45，0.95］的區間內。

(4)估計人力資產的價值。

從上面三個階段的分析我們可以得知，處于某一特定服務狀態i的第j個人力資產Aij的價值將取決于三個因素：服務年限Ni，基本的工資水平Wi以及其相應的效率因子

2.3 模型總結和意義

綜上所述，隨著社會的不斷發展進步，人力資源因素在經濟活動中的作用變得越來越明顯了?，F代企業的競爭，不僅僅是物質資源、產品質量和市場占有率的競爭，更重要的是高質量的人力資源和知識技術的競爭。我們必須對人力資本及其理論有充分的認識和重視，增大人力資本投資力度，縮短和發達國家在人力資本上的差距。只有這樣，我們才能在世界經濟激烈的競爭中贏得主動權，才能更好地面對各種挑戰，并增加經濟剩余的積累和經濟的快速增長。而這一切，都要求我們能夠對人力資產能夠進行可靠的計量，因此，建立企業人力資產的計量報告體系將對企業的實際經營起到指導作用。對企業的人力資產進行確認計量是企業財務會計核算原則的要求，是實施人力資源會計的前提基礎，是企業提高經營管理水平，提高效益的需要。

參考文獻

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