佛山陶瓷企業人力資源現狀及其發展對策

摘要 本文通過對佛山陶瓷企業人力資源現狀以及人員結構的分析，揭示了佛山企業人力資源發展的優勢所在和存在的問題。最后根據現時的情況，提出了相應的對策。

關鍵詞 人力資源，佛山陶瓷企業，人才競爭

1前 言

二十一世紀，人才的需求不斷增長，企業之間的競爭轉化為人才的競爭，人力資源的發展戰略已成為企業的重要發展戰略之一。構成人力資源或人力資本的并不是人的數量，它的核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本的生成是企業投資的結果。人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發展，也可以說：人力資本是人力資源發展的產物。正因如此，人力資源發展在現代陶瓷企業發展中具有重要意義。

2佛山陶瓷企業人力資源的現狀

近年來，越來越多的民工流向長三角、渤海經濟圈，珠三角出現嚴重的民工荒現象。民工荒所造成的負面影響絕不僅僅局限于基層員工上，它已對珠三角廣大民營企業長期的人才戰略產生深刻的、重大的影響。目前在佛山陶瓷行業已經出現找人難，找優秀人才難上加難的現象。

據《中國城市競爭力報告》透露，佛山的人才競爭力在全國的47個城市中位于第23位。其優勢體現在人力資源配置和人力資源需求方面，大量的制造業提供了巨大的人力資源需求，發達的經濟也保證了城市就業率和人才的獲得，但是其在人力資源教育方面比較落后，人力資源質量也較差，缺乏中高層管理人才。表1是東鵬與蒙娜麗莎兩家陶瓷企業的人員結構：

在人才引進方面，據相關資料顯示，自1998年以來，佛山的人才總量以每年4％的速度增長，到2003年底，人才隊伍總量已經達到了48.21萬人，其中企業的經營管理人才和專業技術人才分別為15.81萬人和22.45萬人，占人才總量的33%和46%；全市共引進海外留學人員30名，外國專家103名；全國20多家重點大學和科研院所與佛山市簽定了長期科技合作協議，建立起了一個多種形式的產、學、研合作關系。佛山市于2004年進一步降低人才引進門檻，本科以上學歷的人才可以先入戶后就業；有一技之長的人才，沒有學歷也可以入戶佛山。

3佛山陶瓷企業人力資源發展的優勢分析

3.1 具有良好的人力資源環境

環境是吸引人才的一個不可或缺的因素，佛山有利于各類人才學習、生活、工作的環境，加強人才社區建設，使企業人才居住本地化。相對于廣州、上海等大城市來說，佛山當地的房價具有相當大的吸引力。這一條件吸引了很大一部分人才安心留在佛山發展。

3.2發展機會多，潛力大

與其他類型的企業人力資源管理相比，陶瓷企業員工面臨的風險較多，但發展空間比較大，提供的機會也多。一旦陶瓷企業發展的勢頭良好，規模擴大，那么員工也很容易因為其對企業的發展作出的貢獻而受到管理者的關注，得到升遷。

3.3 有固定的人才輸送渠道

佛山陶瓷企業造就了一支陶瓷產業人才隊伍。由于產業的集聚效應，各類陶瓷管理人才、研發人才、營銷人才、策劃人才、技術工人和熟練工人齊集佛山。僅景德鎮陶瓷學院就有3000多畢業生和校友在佛山陶瓷產業從業。目前，佛山陶瓷產業從業人員達10萬人之眾，約占全市工業從業人員的一成，為佛山陶瓷產業發展提供了強有力的人才保障和智力支持。

4佛山陶瓷企業人力資源發展存在的問題

4.1 領導者的人力資源管理理念落后

陶瓷企業領導者的人力資源管理理念仍較落后，傳統的用人與控制人的觀念及短期行為較為普遍。佛山陶瓷企業中的企業領導者，大都憑借自身某些方面的特殊能力或機遇獲得創業成功，他們中大多缺乏現代經營管理知識，只是靠個人能力來進行決策。而這種決策一旦失誤就可能導致企業的致命打擊。由于企業領導者文化程度大都不高，雖然這些人有著較強的接受新知識、新觀念的愿望，但轉化能力并不強。同時，佛山許多陶瓷企業存在功利主義，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。以上的種種情況，造成了人力資源管理理念的落后。

4.2 缺乏藝術設計人才和開拓世界市場能力的高級人才

與西班牙和意大利等陶瓷強國相比，我國在工藝和機械設計等方面已經不比這些國家差，但在藝術設計與整體搭配等藝術效果上，還存在著比較大的差距。我國的陶瓷產品之所以檔次、價格不高的原因就在于此。意大利等國在世界范圍內都擁有屬于自己的強大分銷網絡，我國在這方面就遠遠落后于這些國家，我國生產的陶瓷產品大部分是依靠分銷商推向世界各地的，在很大程度上受制于人，而且發展空間也受到更多的限制。

4.3 人才流失問題嚴重

佛山大部分陶瓷企業正面臨著人才嚴重流失的問題，企業一方面缺乏人才，難以招到適合企業發展的人才；另一方面又留不住人才。究其原因：一是重進不重用。在人才招聘上從學歷、年齡、性別、專業、技能方面嚴格要求，進入企業后卻并沒有發揮其應有的作用，不少人跳槽而去，卻得不到應有的發展機會；二是認為高薪才能留人。這是企業的管理者沒有認識到人才的多方面需求，特別是高級人才，他們更渴望企業對其勞動價值的承認，能夠獲得更多的深造和發展機會；三是認為“人才”即年輕化。在人才的招聘、選拔、任用上實行“一刀切”的政策，使一批經驗豐富的管理人員、技術人員失去重用的機會，造成人才結構的不合理。人才流失率過大會無形中增加企業成本，影響其他員工對企業的認同感，降低企業的競爭實力。

4.4 管理系統缺乏有效發展

首先，陶瓷企業普遍缺乏統一的企業發展戰略和與目標相匹配的人力資源管理體系；其次，陶瓷企業缺乏長期有效的激勵手段與規范化的員工績效考評體系；第三，人力資源人員缺乏人力資源管理的知識和經驗，工作仍然局限于企業員工的聘用、辭退、在職員工的檔案管理等，傳統的人事管理工作不能有效地支持本企業的經營與發展。

現大多數陶瓷企業仍然沒有擺脫傳統觀念的影響，把人視為一種成本，并未把人作為有能動能力、可實現創新的資源。企業人力資源管理主要以事為中心，而不是以人為中心，管理的形式和目的是控制人，這就導致企業不是將培訓作為一種投資，而是作為生產成本想方設法加以控制，使得企業培訓投入嚴重不足；同時培訓中過分強調員工對近期工作的適應，而不重視員工潛能的開發，從長期來看必然阻礙企業人力資源素質的提升。另一方面，也使得企業在管理中只重視物質的獎懲，缺乏對員工的重視和尊重，不注重對員工的精神激勵。正是由于缺少管理基礎，沒有形成管理系統，佛山陶瓷企業的人力資源管理工作難以走上平穩、有序的發展軌道。

5佛山陶瓷企業人力資源發展的對策

5.1 轉變傳統用人理念

提高認識，全面樹立“人是企業第一資源”的觀念。首先要提高民營陶瓷企業主的認識， 注重對人才的尊重、培養和激勵，想方設法提高員工的工作滿意度，并利用陶瓷企業自身的環境優勢，幫助員工認識自己、發展自己，真正實現員工發展與企業發展的雙贏，只要員工的心和企業連在一起，人才流失的問題就會迎刃而解。

陶瓷企業要參與國際競爭，要想在國際競爭中取勝，就需要有人才作保證。對那些稀缺人才，企業要充分做到對他們的重視，充分認識稀缺人才的乘數效應，即其對于振興企業發揮作為的放大效應，成為企業技術創新和管理創新的動力源，形成和增強企業無形資產的競爭力。因此，在觀念上要牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想，理解對稀缺資源采取特殊政策是企業發展的根本利益之所在。制定有利于吸引、穩定和激勵稀缺人才的措施，穩定和吸引國內外人才，才能把企業建成國際一流企業。

5.2 加強對陶瓷企業專業人才的培訓

構建培訓學習的平臺包括兩個方面，一方面是營造學習氛圍濃厚的軟環境，即大力提倡建立學習型區域；另一方面是構建培訓學習的硬件，即引進培訓公司，可獨資亦可是合資合作，整合培訓資源，建立培訓中心，使得培訓資源得到最大限度的發揮。

有針對性地對陶瓷企業專業人才進行培訓，特別是對畫面設計人才和有開拓世界市場能力的高級人才的培訓，政府可以以服務者的身份出現，定期組織一些這方面的優秀人才到國外進行深造，打造一批具有高素質、高水準的專業化人才。

5.3 規范勞動力市場，減少人才流失

勞動管理部門要按照相關規定，加強對勞動力市場的管理。對于關鍵技術崗位、涉及安全的崗位嚴格持證上崗，對于非關鍵性的技術崗位可以逐步實施持證上崗，其他崗位則倡導持證上崗。鼓勵陶瓷企業實行優勞優酬，激勵職工學習職業技能，完善就業準入制度，加強監督檢查力度，逐步形成“先培訓后就業”、“全員培訓”的勞動力就業制度。完善員工的基本生活保障和社會福利，培養員工的企業歸屬感，減少人才的流失。

5.4 完善人才激勵與約束機制

一個企業的文化包括企業精神文化、企業制度行為文化和企業形象與物質文化。企業文化對人力資源管理與開發的作用主要是指企業價值觀念和思維方式的導向作用，企業文化將成為人力資源管理的核心。陶瓷企業可通過以下做法完善人才激勵與約束機制：通過企業文化建設提高企業形象，通過企業文化建設確立全員創新、持續發展的陶瓷企業精神，通過企業文化共建實現企業與員工的心靈契約，通過企業文化建設融洽的人際關系。

5.5 構建具有創新意義的管理系統

把知識管理與人力資源管理有效結合起來，構建具有創新意義的管理系統。眾所周知，知識是產生持續創新的關鍵。所謂知識管理就是對陶瓷企業集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標是通過科技的幫助，力圖將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠作出最好的決策，而這正是人力資源管理的最終目的。這兩者的有效結合，將會使陶瓷企業迎來新一輪的發展契機。

參考文獻

1 王遐見，葉昌友.論我國可持續發展的人力資源開發戰略[J].求索，2005，7：48～50

2 李廣智，曾佐伶.論我國人力資源現狀及其發展戰略[J].重慶大學學報(社會科學版)，2002，3: 62～64

3 李振明，黃勇，應德標等.論浙江建材行業人力資源的開發[J].華東經濟管理，2004，18（1）:99～101

4 蔡平論.中小企業的人才戰略[J].商場現代化，2007，491: 291～292

5 張 楚.民營企業集團人力資源的整合模式探討[J].商場現代化，2006，487：289～290

6 周文亮.佛山陶瓷業產業升級的動力分析[J].當代經理人，2006，4：55～56

7 田 芳.中小企業人力資源管理探析——中小企業人才流失的原因分析及對策[J].經濟師，2007，3：205～206