華為：選擇成為怎樣的榜樣？

在競爭環境日趨人文時，企業需要提高的是勞動生產效率，而非一味降低勞動成本。

華為終于還是站出來否認“7000人主動辭職”是為了應付2008年1月1日即將正式執行的《新勞動合同法》。面對來自各方的輿論指責，以及跟政府唱對臺戲的壓力，“如狼似虎”的華為不得不公開澄清它的裁員動機。

但無論其是否情愿，輿論已經將此事件視為“規避新法”的“典型案例”來討論。雖然自“新法”通過以來，針對新法的企業裁員事件屢有發生，但沒有一起能如此引人注目——無論是國家媒體CCTV，還是世界500強榜首的沃爾瑪。有趣的是，相比于這兩個組織“冷酷”的裁員手段，華為不僅為“主動辭職”者提供了再次競聘的機會，更開出了優厚的解約條件——總計10億人民幣補償金——但其做法還是在各種非議與指責中，登上了各大媒體的頭條。

截然相反的“榜樣”

對于華為“7000人主動辭職”事件，輿論的評價褒貶不一。支持華為一方的觀點有：如果華為“不違法”，就無可厚非。按照華為的說法，這是一次戰略性的人力資源調整。而我們相信，華為在“調整”之前一定已經做足了法律功夫，否則誰敢輕動一個7000人的大手術？“新法”一旦執行，華為的勞動力成本將大幅上升，而那些高成本員工正是那些“沒有競爭力、進取心”的“貴族員工”，這對企業發展不利，跟華為的“狼”文化也不符。

批評華為的聲音則分為兩個層面：其一，華為的做法侵害了員工多層次的利益。“辭職”是員工的權利，企業讓員工“主動辭職”，就等于侵害了員工的選擇權，更不用說“卸包袱”之說——工齡8年的員工，是把人生中最好的時光都貢獻給了華為。其二，華為在“新法”頒布之前急急舉起手術刀，難道不是對“新法”的挑戰嗎？其做法一旦成為“成功案例”，而被紛紛效仿，那將帶來怎樣的社會影響呢？

褒貶雙方各執一詞，但有一點是相同的：他們都把華為視作一種“榜樣”。支持者，將華為的做法看作一次企業“依法理性”的標桿；而后者則堅信，華為難以成為企業的“道德楷模”。

但事實上，任何“裁員”的做法，對企業本身的管理都會帶來很大的傷害，無論解約的合法性多么無懈可擊，也無論補償措施多么誘人。這種以企業當前利益為中心的“權宜之計”，勢必會損害員工的忠誠度，也會令企業的公共形象大打折扣。

7000人辭職之后……

如果說，在法制社會，僅從道德層面上評判華為有些跟不上時代，那么從技術層面上來看，華為的HR大手術順利實施之后，就完全適應“新法”了嗎？“新法”的主要特點就是加大了對相對弱勢的員工的保護，但目前企業的各種手段，都是有針對性的短效行為。試問，在日后更長遠的“新法”環境之下，企業還能指望用“抖機靈”來降低用工成本嗎？

“華為是勞動密集型企業，競爭力的優勢主要體現為廉價的勞動力。‘7000人主動辭職’只能給華為爭取2～3年的時間，來盡快調整其戰略以適應新的競爭環境。”

CCTV中國雇主調查”雇主品牌顧問、英國格拉斯哥大學研究員張鴻說，“多數以人力成本為競爭優勢的勞動密集型企業，都面臨這個挑戰。”

在深圳出現民工荒，在中國周邊國家出現更廉價勞動力市場的同時，更在“新法”實施之際，中國企業必須意識到：提高單個勞動力的生產效率，而非一味追求降低勞動成本，才是解決中國未來競爭力的關鍵出路。

同時，如何建立更加和諧的雇傭關系，也是華為必須拿出的“鎮痛”方案。顯然，比起裁員，建立能激發員工激情的文化和制度，才是有效并更具有責任感的做法。

“雇主與雇員的斗爭是一個博弈的過程。事實上，這個過程推動了法制的完善。”國家人事部中國人事科學院研究員、企業人事診斷中心主任甄源泰說，“而從整個社會進步的角度來說，建立健全的工會制度，是建立和諧雇傭關系的必然選擇。”

責任編輯：田瑞秋