思考報媒人才的“有償流動”

人才“有償流動”，在知識、技術型密集的行業，已不是什么新鮮事。幾乎人人皆知的球員“轉會費”，支付的其實就是人才流動的補償費。我國報媒同樣屬于知識、技術型密集的行業，人才流動是否也應該有償呢？

關于報媒人才“有償流動”的合理性

所謂報媒人才“有償流動”，就是在報媒人才流動時，由提出流動的個人或流向單位，向報媒人才原供職單位支付一定的培養費用補償。這種補償是否合理呢？我們不妨看看如下事實：

首先，報媒人才的成長是需要付出一定的培養費用的。在知識更新日新月異的新形勢下，作為處于知識更新、信息傳遞前沿的報媒工作者，更是需要時時“充電”、持續“充電”，因此，單靠“進門”時的那點知識家底是遠遠不夠的，還必須不斷地進行后續教育。以河南日報報業集團為例，近兩年來，不僅先后邀請范敬宜、方漢奇等一大批新聞大家前來授課，而且先后派出上百人次赴省外、國外媒體參觀學習。這些，無疑都是要付出鈔票的。倘若要把一名普通的工作人員培養成人才，那么，付出的費用就更大了。

其次，報媒人才的培養費用已成為媒體經營成本的重要組成部分。在計劃經濟時代，我國報媒的所有費用包括人才培養費用，都是由國家財政統一劃撥，不需要媒體自己籌措。但在文化體制改革的新形勢下，報媒已經成為文化產業的一個重要組成部分，不僅告別了計劃經濟的“大鍋飯”，而且還要積極面向市場。這樣一來，媒體支出的所有費用，都將成為媒體的運營成本。人才培養費用自然也不例外，而且這些成本都是要靠媒體自己支付的。

再次，報媒人才流走時，往往會帶走一定的經濟效益。報媒人才是文化生產力的重要組成部分。作為直接參與報媒運營的勞動者，其勞動本身直接創造著經濟價值。由他們所創造的“品牌”、風格、經驗、精神以及“名人效應”等，是報媒無形資產的重要組成部分，具有可持續開發的文化附加值。而且他們在媒體工作期間，借助媒體平臺所建立的人脈資源，也常常蘊涵著經濟價值。至于從事廣告經營的報媒人才所建立的人脈關系，有的甚至直接就是產生經濟效益的客戶。上述這些，都是隨報媒人才的流動而流動的。因此，在報媒人才流走時，帶走的往往還有一定的經濟效益。

最后，報媒人才的流入單位直接得到了利益。報媒人才是具有較高素質的成熟的勞動力，流入單位不需要支付培養成本，就可以直接“為我所用”。他們在原供職單位所建立的人脈關系，也會成為流入單位新的資源。他們多年積累的風格、經驗、“名人效應”、“品牌效應”等，還可以給流入單位帶來可持續開發的超常價值。這些都是在流入單位尚未投入的情況下就得到的收益。

可見，報媒人才在流動時，由其本人或流入單位向原供職單位支付一定的“流動補償”，是完全合理的。

關于報媒人才“有償流動”的必要性

合理的并不一定都是必要的。那么，報媒人才的“有償流動”是否必要呢？筆者認為起碼有三個“有利于”：

首先，有利于減少流動的隨意性。報媒人才的流動，是改革開放進展到一定階段的產物，較之以往的“鐵飯碗”、“大鍋飯”等體制機制，無疑是巨大的進步。但同時也必須看到，由于報媒人才的流動尚缺乏應有的調控機制，致使隨意“跳糟”的現象屢屢出現。盡管不少媒體試圖通過簽合同的方式予以約定，但這種約定對“買方市場”沒有約束力，一旦出現單方毀約的行為，如果接收單位不配合，原供職單位就很難追究違約者的責任，更無法向接收單位索求一定的補償。這樣一來，無論是“跳槽”人員還是接收單位，都不用擔心為“跳槽”行為付出代價，這無疑會加劇人才流動的隨意性。但如果實行“有償流動”，那么，不僅“跳槽”的人員要考慮經濟代價，而且進人單位也要考慮“物有所值”，這就促使雙方不得不慎重考慮自己的決策，從而減少流動的隨意性。

其次，有利于調動媒體育才投入的積極性。育才需要投入。如果人才流動過于隨意，育才沒有產出保障，那么，誰還愿意搞育才投入？近幾年，有不少媒體寧肯花高薪“挖人”，而不愿“育人”，原因就在于此。但如果實行“有償流動”，那么，既可以大大提高工作人員的綜合素質，充分挖掘人力資源的潛能，促進媒體報道質量和經濟效益的大幅提升，又可以在人才流動時得到相應的經濟效益，從而解除“育才投入缺乏產出保障”的后顧之憂，調動媒體育才投入的積極性，進而催生報媒人才培育產業的萌生與發展。

再次，有利于提高媒體隊伍的整體素質。從全局的高度看，我國的報媒都是黨的新聞事業的一部分。每一名新聞工作者的素質養成，都與新聞隊伍的素質建設緊密相連。如果能夠通過“有償流動”的手段，充分調動各媒體育才投入的積極性，促進人才成長和合理配置，那么，最終的結果必然是媒體隊伍整體素質的提高。

總之，“有償流動”，有利于減少人才流動的隨意性，促進人才的合理配置；有利于調動媒體育才投入的積極性，促進媒體隊伍整體素質的提高。因此，實施“有償流動”，是完全必要的。

關于“有償流動”的可行性

“有償流動”具有合理性、必要性，那么，能否付諸實施呢？筆者認為是可以的。

首先，重視人才已成為社會風氣。人才就是生產力，就是效益，已成為社會共識；重視人才、使用人才，已成為社會風氣。綜觀各行各業，高薪引進人才的事例比比皆是。同時，人才流動時索要補償，也逐步成為普遍現象，并且得到了社會的認同，包括法律的認同。例如，2007年6月，鄭州市中院就開庭審理了一起因飛行員跳槽引發的巨額賠償案，終審判決“跳槽”的南航河南分公司原飛行員高飛（化名）賠償南航違約金、培訓費2035997．87元。①這說明人才的“有償流動”已經有了先例，報媒人才的流動也不應例外。

其次，媒體具有一定的經濟基礎和支配權。近年來，隨著文化體制改革的不斷深入，報媒產業的發展速度不斷提升，經濟實力不斷增強，經費自主支配權不斷加大，從而為報媒人才的“有償流動”提供了經濟基礎。

再次，人才價值的評定體系已初步建立。要實施報媒人才的“有償流動”，就必然要涉及人才的“定價”問題，即“有償流動”的費用問題。盡管人才是特殊的勞動力，很難有一個明確的“定價”，但我國報媒近年來建立的一系列考評制度，例如，職稱評定制度、人事工資制度、年度考核制度以及各媒體普遍實行的業績考評制度、獎懲制度等，都可以在一定程度上反映一個人創造價值的能力，都可以為人才價值的評定提供直接的參考。

最后，報媒人才的宏觀調控機制基本形成。從管理機制上看，近年來，各地普遍建立了“人才庫”和相應的人才管理制度。從管理手段上看，全國記者證統一管理等措施已付諸實施，新聞隊伍的信息化管理正全面推開。可以說，每一名新聞工作者都納入了全國宏觀調控的網絡。有了這樣的條件，那么，只要將“有償流動”的管理權賦予新聞管理的行政部門，這些部門就完全可以憑借上述條件開展工作。

此外，已經實行多年的球員“轉會制度”、棋手轉會制度等，也可以為報媒人才的“有償流動”提供直接的借鑒。

“有償流動”弊端的防范

一是要防止借“有償流動”阻礙人才的合理流動。比如，某家報媒為了不讓本媒體的人才流走，故意開出“天價”，從而使其他媒體不愿接收、無法接收。為了防止出現這種情況，有關管理部門可以依據本地的經濟發展情況、人才配置情況及職稱評定制度、人事工資制度等，出臺相應的“有償流動”指導價格，有關媒體可以在指導價格的范圍內有所調整，但不能超出規定的范圍。如果出現明顯超出規定范圍的“天價”，有關管理部門可以利用行政手段予以干預。這方面，已有不少成功的范例可供借鑒。

二是要妥善處理“強者愈強、弱者愈弱”的問題。有人曾經擔心，如果實行報媒人才“有償流動”，那么，經濟實力越是雄厚的報媒越有錢引進人才，經濟實力越弱的報媒越沒錢引進人才，其結果必然是“強者愈強、弱者愈弱”。應該說，這種擔心不無道理。但這種現象的發生，并不是“有償流動”的錯。“人往高處走，水往低處流”，是一種正常的社會現象，也是競爭機制所允許的。我們應該區別不同情況，正確看待和妥善處理“強者愈強、弱者愈弱”的現象。比如黨報，是黨的輿論陣地，任何時候都不能削弱，那么，可以通過人才交流制度、經濟扶持政策等手段，予以加強。而對一些完全面向市場的小報小刊，則應按照市場規律正常淘汰。

“有償流動”的弊端也許還有一些，但只要利大于弊，就可以嘗試，并在嘗試的過程中，不斷興利除弊，逐步走向完善。

總而言之，報媒人才的“有償流動”，具有較強的合理性、必要性和可行性，應該納入報媒人事制度改革的范疇，從而達到促進報媒人才合理配置、發掘報媒人才潛力、加快報媒隊伍和產業發展步伐的目的。

注釋：

①李若凡：《飛行員跳槽案有果》，《河南日報》，2007年6月26日。

（作者單位：河南日報報業集團新聞管理部）

編校：施宇