工資到底要多少才滿足？

在半年前某一加班時刻，同事問了我一個問題，她說:你覺得多少工資對你來說算夠？

我非常小心地算了一下，給出了月薪10萬元的數(shù)字。

我的理由是，這樣就可以保證我每月有1萬元左右的開支隨便買一件時尚雜志上出現(xiàn)的大牌，我的人生，能幻想到這個級別，已經(jīng)算得上圓滿。

當(dāng)時，我腦子里還匆匆閃過一個念頭，就是那時我會付多少房屋月供，后來我還為自己的寒磣勁兒責(zé)怪過自己。

我以為月薪超過10萬元，我就揮霍不盡了，就像我是應(yīng)屆畢業(yè)生的時候，曾在期望薪水欄莊嚴地填上1200元，以為可以挺上幾年；在從實習(xí)轉(zhuǎn)為正式的時候，以為工資翻倍了就花不完，我就像一個窮大的孩子，對薪水有理想，沒有概念，對世界有幻想，對自己沒有認知。

在回答完同事這個問題后，我又想了很久:我，到底有多少薪水算夠？有多少算滿足？而我，又值哪個“價錢”？

回答一:有多少薪水算夠，取決于你的薪水是用來做什么的？

計算多少工資夠用，除了取決于你的想象力，還取決于你認為薪水是用來干什么的。我還侵了一回“馬斯洛需求理論”的權(quán)，根據(jù)人的需求把薪水按用途分成了個三六九種，并據(jù)此列出衡量薪水是否夠用的參照:

如果薪水是用來養(yǎng)家糊口的，那么你的參照就是你們家花多少，下至低保標(biāo)準(zhǔn)，上至賭博世家，豐儉由人(沒聽說哪個掙工資的餓死)。

如果薪水是用來炫耀的，那就取決于你有多虛榮，以及你的朋友工作能力有多高強(不排除朋友吹牛能力也對你有影響)。

薪水是用來提高生活質(zhì)量的，那就取決于你的想象力。

薪水是用來衡量個人價值的，就取決于你的事業(yè)心。

薪水是用來實現(xiàn)夢想的，就取決于你有多大膽。

薪水是用來為這個社會服務(wù)的，有多少都不夠……

一個愛慕虛榮的人，你怎么勸慰他薪水高都沒有用，因為只要有人高于他，他就會承受痛苦，哪怕自己的生活質(zhì)量已經(jīng)提高到嚴重超出很多人的想象力的地步。

而你用薪水來做什么，也決定了你更接受哪種薪酬形式。“薪酬”這個詞原翻譯自英語單詞“Compensation”，本意是“補償、賠償、平衡”，并不像中文翻譯那樣，特指“用錢”。也就是說，當(dāng)你覺得薪水是用來衡量個人價值的時候，實際諸如表揚、升職、豐富工作內(nèi)容、提高工作難度這種形式的“薪水”比真金白銀更能讓你開懷。

回答二:我怎么變成了嫉妒的“錢眼”先生？

有人說，現(xiàn)在隨便和一個朋友打招呼，問他怎么樣，他都會說，忙；問他做了什么，他都會告訴你，我買了什么。工作壓力和消費越來越變成我們生活中的全部問題，消費支出的比重在越來越高，但是我們的薪水卻沒有對外產(chǎn)生出競爭力來。難怪人人成為斜眼別人錢包、心生怨念的“錢眼”先生。

白玲工作室首席顧問白玲在長期管理咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，“職業(yè)人真正無法忍受的并非待遇低的事實，而是需要一個能讓自己信服和平衡的說法，一個對未來的預(yù)期?！辈还剑坪跏窃斐扇藗冃膽B(tài)失衡的原因，這似乎是一個振振有詞的說法，但是薪酬設(shè)定僅僅是為了實現(xiàn)公平嗎？

如果薪酬體系建立的目標(biāo)壓根兒就和公平無關(guān)，那么我們對公平的要求是否就是無稽之談？

拿經(jīng)濟學(xué)中最著名的“最后通牒游戲(ultimatum game)”來解釋公平問題。游戲以兩人為一組，然后隨機決定“提案人“，由提案人決定手中10美元的分配比例。如果同伴接受他的提案，則兩人按提案分掉現(xiàn)金，若同伴不同意，則兩個人均得不到一分錢。如果按照經(jīng)濟學(xué)中人都是理性的假設(shè)，無論提案人如何分配資金，同伴都應(yīng)該接受，因為有一點兒錢也比兩手空空要好。但事實卻是，幾乎所有人寧愿兩手空空都不愿意自己的拍檔拿到太多的錢。

但是如果讓“提案人”變成是通過考試選拔的，那么即便分配比例遠遠少于規(guī)則改變前，他的同伴卻都接受了提案，顯然，他們認為以“提案人”的地位，應(yīng)該得到更多的財富。這個游戲向我們揭露了人們對公平的渴求，同樣也暗示，人類社會的公平本身就在地位、權(quán)力等不公平因素的影響下。即便對于最公平的薪酬體系，公平也僅僅是憧憬而已。

而且，就好像我們在超市結(jié)款的柜臺前總是移動得比較慢，我們開車時行駛的車道速度總是沒有別的車道快一樣，我們通常對自己的收入產(chǎn)出比的估計總是發(fā)生錯誤。即便你有最嚴密的系統(tǒng)，你也覺得那些計算方式不能覆蓋你所做的一切。你覺得自己所有的付出值18元，而非17元？你僅僅以零散的不確切的信息作為談判的籌碼，以個案作為衡量依據(jù)？那又如何公平？況且根據(jù)經(jīng)濟學(xué)的原理，同質(zhì)同價，不同質(zhì)的東西不可以比價，你和任何一個人皆沒有可以相提并論的資格。從來沒有哪一個人力資源主管喜歡那個有備而來，告訴他“你制定的規(guī)則不能衡量我工作量”的員工，世界并不是按照公平的方式運行，物種一直在滅絕和進化中。

回答三:我值哪個價錢？

在目前美國最時髦的收集和提供薪酬信息的網(wǎng)站payscale上，完成一份薪酬問卷需要填寫長達數(shù)頁的內(nèi)容，提供詳細的工作信息，包括工作職責(zé)，薪酬福利形式，公司性質(zhì)和規(guī)模，并且要提供自己從事該行業(yè)的年數(shù)、自己的性別和工作年限，甚至包括自己一周內(nèi)加班小時數(shù)，由此可見，所有這些需要你填寫的內(nèi)容，都會影響你的薪酬。

年輕的時候，我們覺得薪酬是復(fù)雜的事，數(shù)學(xué)的計算方法總是多種多樣，那去不了的公司和得不到的福利，永遠像白月光和朱砂痣，折磨我們的眼光和靈魂。但是后來，經(jīng)驗稍長，看過眾多行業(yè)薪水分析報告，我們便知道，薪酬，無非就是基本意義上的市場選擇罷了，如同原北京市人才中心主任韓光耀所說:“市場它有價值規(guī)律，是千百次交換中形成那么一種社會平均工資。”且無論影響你薪水高低的條件像payscale一樣列舉的多么多，最后決定它的，都無非是國家整體經(jīng)濟環(huán)境如何，行業(yè)整體前景如何，你能提供多少附加值。

也許我們不該太過追問“我”值哪個價錢。因為在健康的薪酬心態(tài)下，似乎我們不應(yīng)該只是一個價格，因為如果今天這個企業(yè)出價便可得到，明天那個企業(yè)出價就可得到，我們對哪家企業(yè)而言，都失去了一個炙手可熱的商品的意義。

用薪酬衡量自己，這可能是中國現(xiàn)階段一個必須通過的道路，但是慢慢地，我相信我們判斷一個人真正價值的方式定然可以找到。除了兒女孝順，父母可以找到更好的陳述自己子女才華的理由，老板可以找到表示珍重的誠摯方法，朋友可以找到消費的明確界限。大家每個人都知道自己應(yīng)該享受的生活和嘉獎。彼時安穩(wěn)繁華，人心大好。

最后看在大家都在炒股，就借用一句美國著名投資人威廉·奧尼爾的忠告:“我寧愿買50股60美元一股的股票，而不愿買100股10美元一股的股票?！比瞬攀袌鋈绱?，任何市場都如此，雖然會有泡沫，會有看上去的追漲殺跌，不過，在經(jīng)歷戰(zhàn)亂、黑色星期五、股市狂跌與大漲之后，你會如同巴菲特一樣，體驗何種價值的秘密，而你也會同他一樣，不計較毫厘，因為你的價值，從來不體現(xiàn)在毫厘上。

你更喜歡接受什么樣的薪酬

從中也可以看出，在公司眼里，你是什么樣類型的人才。

藝術(shù)性人才淡漠疏離;有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性，不愿為金錢奔波，看重穩(wěn)定的收入；喜歡獨立創(chuàng)作，需要別人對他工作能力的信任；希望有寬松自由的工作空間，看重工作與休閑時間的自由性。對藝術(shù)型人才，最好采用基本薪酬、信任激勵和工休時間激勵。

常規(guī)性人才有責(zé)任心、忠誠可靠、偏好規(guī)范性管理，比較喜歡固定的模式，所以穩(wěn)定的工作環(huán)境和固定的工休時間被他們看重；在沒有太多變動的工作中，公平就是他們所認同的激勵尺度。對常規(guī)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時間和公平激勵。

企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮斗，他們對自己的工作能力很自信，渴望得到信任和賦予重任；追求自我價值，愛用金錢得失來評價自己的能力，更看重衡量能力的獎勵薪酬，而非基本工資；希望有豐富的業(yè)余生活，看重是否有充裕的休息時間。對企業(yè)型人才，最好采用信任激勵、獎勵激勵和工休時間。

調(diào)研型人才個性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對事物充滿好奇，喜歡個人的時間較多，看重工休時間；他們不能適應(yīng)變化的事物，信賴穩(wěn)定的工資；同時還擔(dān)心工作的安全性，需要勞動保護。對調(diào)研型人才，最好采用工休時間、基本薪酬和勞動保護。

實際型人才不講究、感覺遲鈍、謙遜、能持之以恒，長期在固定的工作環(huán)境下從事重復(fù)的工作，生活非常有規(guī)律，因而工作環(huán)境和工休時間是他們關(guān)心的大事；長時間的體力勞動，使他們更加看重身體健康，因而企業(yè)的醫(yī)療保健福利對他們有重要的意義。對實際型人才，最好采用工休時間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵。

社會型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習(xí)慣固有的事物，這點與常規(guī)型人才非常相似。常規(guī)型人才第四個偏好是退休保障，他們對穩(wěn)定性有莫大的需求，習(xí)慣于無變化的環(huán)境;社會型人才第四個偏好是信任激勵，他們很看重人與人的溝通，認為信任是交往的基礎(chǔ)，并能證明自己與人為好的能力。對社會型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時間和公平激勵，與常規(guī)型人才的區(qū)別在于偏好信任激勵。