合約式博弈

新《勞動合同法》昭示出一種全新企業雇傭方式。

《勞動合同法》提出的無固定期限勞動合同內容是否牽制著你的用工神經?即“用人單位與員工約定無確定終止時間的勞動合同”。符合“在用人單位連續工作滿十年”或者“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同。

法律的這一規定是否對企業用工活動和人力資源管理形成挑戰，將促使員工與企業簽訂更多的長期合同，甚至是無固定期限的合同呢?

企業該如何正確認識這一規定，找到利益的平衡點呢?如果換一種角度去分析，我們就會發現整個雇傭期前、后成本構成之間的博弈關系，法律的嚴肅性和約束性其實是在引導一種正確的用工觀念，構建企業和員工的和諧關系 促使企業在選擇員工時更加嚴謹，避免隨意化的決策。

在我們身邊不乏有這樣的錯誤認識，認為中國作為世脊上人口最多的國家。只要在網上隨便發布一個職位就可以收到數以千計的簡歷、卻沒有真正重視每一次招聘，沒有固定的用人計劃，員工招聘隨機進行，對流動過快的崗位不以為然。

無固定期限勞動合同恰恰糾正了這些在長遠發展戰略上欠缺的企業企業在看到挑戰的同時，其實也應看到員工的穩定性給企業經營帶來的益處。

員工的穩定性可以省去尋找替代人員所帶來的招聘廣告費、內部推薦獎金、重新安置費用、選擇測試和背景核查費用、招聘人員開支等項目導致的顯性成本投入。每流失一個員工，企業就要重新投入一次同等的顯性成本來彌補，而職位在企業的重要性越高，所需的替代成本也會越高。

在管理成本的投入上，員工穩定性還省去了管理部門用在職位安置上所花費的時間和精力，直接管理人員了解新員工的時間、培訓時間或資料輸入的隱性成本，及可以降低因人員流失和工作中斷帶來的客戶流失等風險。

員工穩定性的隱性效益還在于企業文化的塑造和傳承，避免因員工的頻繁流動而引起企業內部員工情緒波動、工作效率低下、經驗流失以及員工對公司形象的詆毀。

我們發現企業要重視的應該是如何在利益的博弈之間進行平衡。因此，建議企業在對待這一問題上，把長期用工的計劃和企業長遠的發展戰略結合起來，讓企業對職位任職資質的要求和員工自身的職業發展聯動起來，清楚企業發展不同階段崗位所需要的人，讓員工看到自己職業發展的未來，而不是等到招聘的時候再去思考。

如企業不同的發展階段對財務總監的任職資質要求是不同的。在創業階段，企業需要的是具有多項技能，能夠承擔如公司治理、理財、資本預算及風險管理、會計程序等基本能力需求的財務總監。隨著企業的壯大及創新 對財務總監的財務任務例行程度，專業高效的應變、變革能力和精益管理的應用能力要求也隨之提高。當品牌趨向成熟時，企業對財務總監的軟性技能如溝通、協調、管理、戰略層面的要求越來越高：需要具有戰略和財務職能戰略分析、規劃、實施和調控的財務總監，來深化企業的管理水平、更新企業的活力。

并非只有大公司可以采用這種方法，小公司也一樣適用、為了未來的發展前榮和創新，有計劃地推進職位任職資質，能夠更好地滿足企業不同階段對人員的要求，而且員工的歸屬感也會更強，因為他完全理解個人的職業發展與企業的商業追求目標，在情感上也會呈現出高度的責任感。

這種未來職業前景的描述作為保留員工的一種動因，企業可以把這種動因應用到企業的招募和管理中。面試過程中 人力資源招聘人員可以提供職位發展未來的重要信息、在日常管理中，公司的高級管理者可以把這種動因應用到對下層的表現給予持續的反饋 確保員工對企業高層對自己所具備的能力有信心。

同時，企業在發展的過程中，還可以整合和優化自身的資源，分層次地對員工進行崗位晉級培訓，培養階段發展中可能出現的崗位需求以及市場供應中的短缺人才。解決企業在發展中因找不到合適的人而無法迅速把握商機的問題。

因此，企業用工利益的博弈應該是一個立足于戰略發展的長期博弈。這種利益的取舍，需要企業人力資源管理人員根據企業自身的發展、未來的職位任職資質，好好博弈一番。