通用公司的科學管理

現代企業(yè)管理已進入一個以人為本的管理新時代，其重要內容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者對職工、對事業(yè)獻身精神的獨特藝術。美國通用電氣公司多年來在這方面作了許多可貴的探索。

面對面管理

面對面管理，是以走動管理為主的直接親近職工的一種開放式的有效管理，它洋溢著濃厚的人情味。其內容外延廣闊，內涵豐富，富于應變性和創(chuàng)造性，以因人因地因時制宜取勝。實踐證明，高技術企業(yè)競爭激烈，風險大，更需要這種情感管理。這是醫(yī)治企業(yè)官僚主義頑癥的“良藥”，也是減少內耗理順人際關系的“潤滑劑”。通用電氣公司前總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的“大家庭感情”的企業(yè)文化，公司領導和職工都要對企業(yè)特有的文化身體力行，愛廠如家。從公司高層到各級領導實行“門戶開放”政策，本廠職工隨時都可以進入他們的辦公室反映情況，對于職工的來信來訪都能負責地妥善解決，公司的最高首腦與全體職工每年至少舉行一次生動活潑的“自由討論”。通用從上到下直呼其名，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。

“適度距離”的人際管理

人際關系常常也有“馬太效應”的影子。通用電氣公司總裁斯通卻主張“人際關系應保持適度的距離”。斯通對“適度距離”身體力行，率先垂范。密者疏之，疏者密之。斯通自知與公司高層管理人員工作上接觸較多，在工余時間就有意拉大距離，從不邀公司同僚到家做客，也從不接受客邀。相反，對普通工人、出納員和推銷員，他有意親近，微笑問候，甚至偶爾“家訪”。正是這種“適度距離”的管理，使得通用電氣公司的事業(yè)蒸蒸日上。

“建言報告”的人事管理

企業(yè)中的人事管理要比政府、學校等其他職能管理棘手得多，因為企業(yè)人事管理在對象、性別、年齡、學歷、工種、品性、脾性等方面存有更大差異。近幾年，通用電氣公司在人事管理上采取了重大變革，改變了以往的人事調配做法，開創(chuàng)了由職工自行判斷自己的品格和能力，選擇自己希望工作的場所，決定自己工作前途的“民主化”人事管理，稱為“建言報告”，引起管理界的矚目。專家們認為，“讓棋子自己走”的這種“建言報告”式人事管理，比傳統(tǒng)的人事管理更能收集到職工的容易被埋沒的意見和建議，更能發(fā)掘人才和對口用人，從而對公司發(fā)展和個人前途更加有利。

此外，通用電氣公司還別出心裁地要求每位雇員寫一份“施政報告”，基層員工輪流做一天“廠長”。各部門、車間的員工送來的報告，需經“一日廠長”簽批后呈報廠長。廠長在裁決公文時，“一日廠長”可申訴自己的意見供其參考。這項管理制度實行以來，成效顯著，第一年施行后，節(jié)約生產成本達200萬美元，并將節(jié)約額的提成部分作為員工們的獎金，全廠上下皆大歡喜。

在企業(yè)內部創(chuàng)造出家庭式的、友好的氣氛，有利于化解工作中的誤會、矛盾，從而潤滑整個系統(tǒng)，使其正常運轉。同時還有一個作用，就是把員工心中的不滿及時地宣泄出來，并進行公開的、理智的交流。明智的企業(yè)領導應迅速了解這些信息，及時把握企業(yè)多方面的情況，使上下層的意志、利益朝一致的方面調整。如孫武所說：“上下同欲，士可為之死，為之生。”這樣的企業(yè)必然會無往而不勝。

編輯：邊城