別拿雇主不當“勞動者”

編者按：對“沖突”平和、包容地呈現，才更有利于鑄就和諧與文明。當兩會期間，關于新勞動法的爭議再起時，我們特約了兩篇觀點看似截然相反的評論，因為可持續的，一定是基于綜合，而實現均衡的。

《勞動合同法》最新頒布和實施后，民營企業主的反應較之其他社會層面更為強烈。尤其是雇主必須與“符合條件”的雇 員簽訂“無固定期限合同”的條款讓企業主們坐立不安。同時各方專家紛紛表態，為新法保駕護航，希望消除社會對此類問題的擔心。一時間沸沸揚揚，熱鬧非凡。

但是，無固定期限合同，僅僅是冰山一角而已！在根基上，新《勞動合同法》過于保護勞動者而忽視雇傭者，本身就是一種錯誤。

勞資關系天然博弈

“我在這家企業已經干了八年，我的工資基數每年都略有上漲。2008年年初，財務部門在發放工資時通知我，下月的工資基數按新一年的規劃走，我的工資基數將增加‘某數’。幾天后公司又征求我的意見，問是否簽訂‘無固定期限合同’，我沒做任何考慮就回答：公司認為怎么簽好，我就怎么簽，企業不要為難。最終，我與公司簽訂了兩年期限的勞動合同。”

從這樣一次小型訪談我們看到了一個簡單事實：對于雇員的勞動報酬和勞動待遇，雇主雇員之間是通過協商的形式解決的。推而廣之，對于勞動“剩余價值”的分配，雇主與雇員之間實際也存在著一種天然的博弈關系。它如果不能趨于平衡，任何一方都會“用腳投票”。

顯然，這種博弈關系不會永遠是一種“剝削與被剝削”、“壓迫與被壓迫”的關系。因為這取決于兩點：第一，社會進入“知識經濟”時代；第二，市場等價交換規律的有效性。惟有知識經濟時代，“資本”與“知本”得以實現平等對話，才在一般意義上取締了用“強權”或“強暴”攫取剩余勞動的手段。于是，依據等價交換原則，市場這只“無形的手”才會在雇主與雇員的博弈關系中真正發揮出有效的平衡作用。如果我們堅定地遵循市場經濟的軌跡而行，如果我們看到了社會進步趨勢并了解它是不以人們意志為轉移的，我們就有理由相信，“勞資關系的博弈”也必將會朝著社會文明的方向發展。

雇主也是“勞動者”

于是，問題的癥結顯現出來。如果我們只從“保護勞動者的合法權益”單方考慮，去“構建和發展和諧穩定的勞動關系”，這實際就是對“出資人”——雇主的不公平了。

無論從經濟學基本原理出發，還是從今天時代的變遷看，雇主都不是“僵化”的“剝削者”。“出資人”也是社會勞動成員，他們是社會生產活動的組織者和國家經濟實力的重要提供者，還尤其是企業經營風險的主要承擔者。如果“勞動組織者”的權益保護“無法可依”，而只看到“保護勞動者”的法律，試想這能夠真正構建“和諧的勞動關系”嗎？

該有一部《勞資法》

況且，當完成社會納稅義務后，民營企業的勞資雙方會依據各自“經濟人”的立場對分配比例的劃分和勞動用工體系做出判斷和調整，這跟“第三方”沒有關系。他們之間分配的不合理現象、相互關系的不平等狀況仍然會有，法律只須站在“仲裁”的位置做出公正裁決，而不應預先就有該保護誰不該保護誰的主觀意向，更不應以法律的面目施以“行政干預”，規定民營企業主你必須怎樣“用工”、怎樣“發工資”。如果這種“干預”是必須的，那也恰恰惟有國企雇主——出資人——“有權”對自己管轄的企業做出規范。但我們看到的卻恰恰是，國企員工在與企業“身份置換”后便被以“買斷”的形式大量地流散到了社會上……

回頭看看已經出臺的《勞動合同法》、《勞動法》，想當然的將勞動者定位為弱勢群體加以保護，但卻并未對雇主的利益加以權衡。或許，中國真正需要的，是一部勞資雙方都可以接受的《勞資法》，這才是構建新型“合作伙伴關系”的堅實基石。

責任編輯：紀 亮