讀者之聲

讀者評刊

2008，你提升人力資源管理能力了嗎？

最近一段時期以來，媒體對《勞動合同法》非常關注，《中外管理》則以大篇幅、多角度對企業應對《勞動合同法》提出很多睿智并實用的見解。就像2008年第4期雜志《迎接員工關系，管理的新挑戰》一文中說的“2008年，企業中受到最大挑戰的是人力資源部”。其實不僅如此，正因為“無固定期限勞動合同”，給管理者增加了管理難度，因此今年所有管理者均需要提升人力資源管理能力。2008年第4期雜志《新法下，還能“換血”了事嗎？》正是我們身邊發生的真實案例。因此，作為管理者，對待員工我們需要更多的耐心和方法。我年初和朋友討論“你的企業為了應對《勞動合同法》有什么舉措”時，積極主動采取措施的企業寥寥無幾。在我看來我們不能僅僅把《勞動合同法》視為挑戰，如果我們的企業因此普遍提升了管理能力，未嘗不是好事。

東岸 在本刊網站的留言

讀者心得

負面的績效面談怎么談？

對于負面的績效面談，要注意以下幾點：

第一，描述而不判斷。你不能因為員工的某一點不足，就做出員工如何不行之類的感性判斷。你可以指出員工做得不對的地方，但用不著隨后甩出一大段毫無顧忌的言論，這是很傷害員工感情的行為。

第二，聆聽。績效面談過程中，管理者的職責不是演講，也就是說，管理者要做的是更多地聆聽員工的想法，聽員工怎么說，聽員工怎么想，聽員工想怎么做。多聽少說，有利于管理者從員工那里獲得真實詳細的信息，從而幫助員工分析問題，提出建設性的改進意見。

第三，制訂改進措施。針對員工不好的績效表現，面談只是改善的基礎，最重要的還是后期的改善計劃，因此管理者要與員工探討下一步的改進措施，與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面內容，雙方簽字確認。

趙日磊 在本刊網站管理論壇的留言

給經理人的六條諫言

1.在一個單位無非有四種形式的管理模式，這四種方式可以歸結為：賽馬、護牛、哄豬、打狗。在任何一個單位肯定有比較出色的干部，那就要給他提供賽場的平臺；也有水平雖然不高但兢兢業業的孺子牛，對這種干部要保護；對懶散的干部要時常的敲響警鐘；對上竄下跳不務正業的要堅決痛打。

2.抓工作一定要抓出特色來，要干的和別人不一樣，干別人想不到的，干別人不敢干的，這樣才能出效果。

3.一定不出事，多少干點事。

4.相互補臺，好戲連臺；相互拆臺，一齊倒臺。

5.妥協，妥善協商。講發展干大事，就牢記這兩個字。凡事該硬的不硬，該軟的不軟，多與對方好好協商一下，各得其所，路會越走越寬廣。

6.居高以謙泰山氣象，有容乃大東海胸懷。

居塵出塵 在本刊網站管理博客的文章

管理互動

怎樣做好職業生涯規劃？

fantasyjie在本刊管理論壇提問：現在很流行搞職業生涯規劃，但是我們自己做可能在各個方面的素質都不夠：知識結構單一、社會閱歷淺薄、假想壓力帶來的心態浮躁等等，都不能很好地來做這個工作。所以我希望過來人能給新人一些經驗的分享。

chm5988（版主）回答：第一，了解自己，特別是自身的缺點；第二，確定戰略，也就是大方向要明確；第三，積累經驗，有意識地學習相關知識；第四，循序漸進。