雇主品牌如何讓員工擁有幸福感（上）

企業的員工擁有幸福感，才是衡量一個企業是否成功的關鍵

不丹是喜馬拉雅山南麓的一個不起眼的小國，介于中國、尼泊爾和印度之間，十多年前，這個只有幾十萬人口的小國的國王旺楚克二世第一次提出了“國民幸福指數”的概念。他認為國民是否普遍擁有幸福感，才是衡量一個國家是否成功的關鍵。旺楚克二世的觀點足以讓全世界的政治家和學者羞愧。一直以來，他們都認為有了GDP、有了民主法制再加上一點文化藝術，這個世界就齊活兒了。是的，所有這些因素都和我們的幸福感正相關，但不是幸福感本身。

自從三年前開始策劃CCTV年度雇主調查，我就一直想研究最佳雇主與員工幸福感關系的課題。在我看來，如果我們通過一系列程序復雜的調查找到的僅僅是一些效益卓越、管理先進、待遇豐厚的企業，這樣的評選其實價值不大，我們不過是重復了別人不斷在做的事情——尋找好企業——其實說尋找都是多余，那些被社會普遍認可的好企業就在那兒，需要去尋找嗎？

我一直希望努力做的事情是找到這樣的一些企業——那些企業的員工因為在這家公司工作，而不是在別的公司工作，從而擁有了一份幸福感完全不同的人生，這種感覺來自于絕大多數員工的每一天，而不僅僅是企業老板講話或者領獎時的自我感覺。這是一個乍聽上去有些不靠譜、執行難度很大，但是可以通過努力無限接近的設想。

2007年年底，“2007 CCTV年度雇主調查”在繼續實施“員工內部滿意度調查”的同時，節目組和心理咨詢機構，盛心陽光公司組建了聯合課題組，開發并實施了“2007CCTV年度雇主企業員工幸福感及心理健康狀況調查”，終于又把這種設想往前推進了重要的一步，在對入圍的20家優秀年度雇主企業進行的調查之后，產生了下面一些有意思的結論和數據。

如何定義“幸福感”

員工幸福感調查包括13項條目，其中第一項是對自己生活總的滿意程度，作為對總體幸福感的評價。后11項是對幸福感的分項目評價，包括：成就感、安全、工作、收入、住房、人際和生活質量、家庭生活、性生活、身體健康和業余生活；第13項是前11項的總和，為幸福感總分。

2007年11月1日至2008年1月26日，課題組對來自20家分布于全國12個省、直轄市的“2007CCTV年度雇主”入圍企業的員工進行了隨機抽樣調查，收回有效問卷3525份。

我們的數據顯示（圖表）：年度雇主員工不但在幸福感總分和對生活總體滿意程度上顯著高于一般企業員工，并且在所有11個具體項目得分上均高于一般企業員工。

在這11個具體項目中，與工作直接相關的有7個項目：成就感、安全、工作、收入、住房、人際和生活質量；而與工作無直接關系的有4個項目：家庭生活、性生活、業余生活和身體健康。

從結果中我們發現：與一般企業員工相比，年度雇主的員工生活得更幸福、更快樂，而且這種幸福和快樂的差異不單體現在與工作相關的領域，還延伸到個人生活的領域。

托爾斯泰說過：“幸福的家庭是相似的”。在這20家極具個性的年度雇主中，究竟有哪些相似點使他們的員工感受到更強的幸福感呢？我們認為，以下六點年度雇主共有的組織行為可能是造成員工幸福感差異的主要原因：

（一）營造積極的公眾形象；

（二）內化企業的使命和愿景；

（三）重視員工成長和發展；

（四）制造機會、繪制夢想；

（五）優化工資和福利待遇；

（六）清晰闡釋員工與企業關系。

心理學家Waterman曾在1993年提出了心理幸福感模型，認為幸福不完全等同于簡單的快樂。幸福感的產生有一系列核心要素，包括：自尊的滿足、自我接受、個人成長、積極的生活目的、良好的人際關系、自主性、潛能發揮等多個方面。觀察年度雇主企業的這六點組織行為，發現它們不但幫助企業取得了巨大的成功，同時也對形成員工自身幸福感的核心要素有著非常積極的影響。

一、營造積極的公眾形象

幾乎所有的年度雇主都非常注重企業的公眾形象，也非常樂意通過承擔大量的社會責任來提升企業形象。

年度雇主普遍認為：“企業除了要實現公司價值最大化，給股東和客戶帶來最大利益回報，也對社會各個方面承擔他們應該承擔的責任。這些責任包括：遵守商業道德、環境保護、社區關系和社會公益等等。”

實際的事例如：阿斯利康不斷改進和優化生產工藝，減少日常生產運營中的自然資源消耗及廢物排放，成為環保典范；歐普照明為腦癱兒童捐資90萬元用于建設30所康復中心……

企業一旦擁有良好公眾形象，會對員工的心理產生積極的影響。心理學家認為：相對于西方的個體主義心理社會，中國是一個典型的集體主體心理社會。在這樣的社會中，個體歸屬、認同于一個聲譽良好的集體，將帶來很強的自豪感、極大地提升自己的自尊水平。

在對年度雇主的調查中，很多員工認為自己會“對自己的朋友推薦說我們公司是個不錯的雇主”、“在本行業的圈子里，能在我們公司工作是很有面子的事”、“當消費者、朋友或家人稱贊我們公司的品牌時，我覺得他們好像也是在稱贊我自己”。

進一步的調查發現，當年度雇主企業員工被問及：公司對員工最吸引的因素是什么？同時給出與公司相關的18個選項時，大部分員工選擇了公司形象和聲譽作為第一因素。值得注意的是，福利選項被排在第七位，薪資則落至第11位，晉升空間也僅僅排在第12位。

這并不能意味著福利和薪資對員工不重要，這只是說明：在福利和薪資處于正常水平時，員工選擇了最能夠提升自尊心和自豪感的選項。企業聲譽和形象，對他們就意味著滿足和幸福。

二、內化企業的使命和愿景

年度雇主非常注重描述企業的使命和愿景，并努力將公司的目標與員工的目標結合在一起，甚至內化到員工的心里，成為他們日常工作的目標。平凡的工作因此而被賦予了更積極的內涵。

美國組織心理學家Timm認為：“把盈利作為員工激勵的惟一手段是無效的。”但是，如果讓員工知道他們工作具有某種深遠的、健康的意義，他們就會為這種目的感所激勵，他們的日常工作就有了更強的動力。對于福耀人來說，每天的工作就是“為中國人做一片屬于自己的高質量玻璃”；歐普的員工則希望“將好的光源帶到世界上每一個需要光明的地方”……根據心理幸福感理論，積極的生活目的是幸福感的核心要素。當員工想到他們的工作能夠使他人擺脫痛苦，使地球減少污染、使國家具有強大的競爭力，這些意義使他們能夠充滿價值感地快樂地工作，滿足地工作。

對于大部分年度雇主企業來說，創新與發展是他們當前成功的核心策略。當調查者讓年度雇主的員工選出最認同的企業核心價值觀時，排在最前面的恰恰就是這兩項，認同度分別是56.2%和43.7%。可以看到，公司的方向和目標已經被大部分年度雇主的員工認同為自己的方向和目標，企業的成功也就被認同為自己的成功。

三、重視員工成長和發展

年度優秀雇主普遍認為：人才是企業最重要的財富。因此，對員工進入企業后的成長和發展投入了大量的資源。例如：近10年來，百勝累計培訓員工已超過十萬人次，基本培訓資金投入數億元；諾華中國每年都選派大批中、高層管理者參加MBA精品課程，提高管理者素質。

根據馬斯洛的需求理論，成就和自我實現是人的最高需求。如果企業員工的成就感被滿足得越多，工作本身就越能成為滿足員工需求的手段，而不僅僅是為了謀求一份養家糊口的工資。這種狀況下，員工的幸福感自然就會保持在較高的水平。

輪崗也是一種有效提升員工能力的方法。調查顯示：年度雇主企業員工在目前公司所從事過的工作種類平均為 2.57種。員工崗位的輪換可以讓員工學習更多的技能，消除倦怠感、發揮更多的能力，更多地實現自我價值。

滿足員工成就感的另一個重要手段就是讓優秀的員工及時得到提升。年度雇主們也特別注意建立通暢的內部晉升渠道。例如：中國百勝近年來發展迅速，為百勝員工提供了大量的新職位和晉升機會。僅2007年，在中國百勝旗下各品牌餐廳工作的員工，有6000余人次獲得內部晉升，走上了經理人的崗位。同時，調查顯示：百勝中層管理崗位100%來自于企業內部培養。調查中，百勝參與內部調查的員工所表現出的成長感以0.26的優勢排在前列。

從年度雇主企業員工內部升遷的時間來看，平均有18%的員工在一年內得到升遷；半年內得到升遷的員工比例為15.1%。說明許多員工并不需要等待太長的時間就能夠得到提升，能力能夠及時得到企業的認可。我們的研究顯示：年度雇主員工的成就感明顯高于一般雇主員工。

組織行為學認為：如果組織忽視員工的心理需求，只將員工視為可以替代的生產工具，就會極大影響員工的積極性，造成工作效率低下、缺乏主動精神等問題，甚至成為離職的主要原因。目前，很多研究都發現：導致員工離職的第一位的因素，并不是企業提供的工資和福利待遇不好，而往往是由于員工在工作中感到自身的價值無法體現，無法體驗到充分的成就感。相反，當工作能夠滿足個人成長和發展的愿望、滿足個人的成就感時，個體的工作不滿意感就下降，產品質量就會提高，工作效率也會顯著增加。與此同時，員工會體會到滿足和幸福。（未完待續）管理

（本文作者系央視經濟頻道《對話》欄目主編；“2005、2006CCTV年度雇主調查”節目總導演）

責任編輯：李 源