報業單位的寬帶薪酬適用性分析

摘 要：通過對寬帶薪酬的特點分析，結合報業單位組織、人員結構、運作特點，對寬帶薪酬在報業單位中實施的作用，特別是實用性進行了詳細的分析與闡述。針對報業單位的特性，提出了報業單位建立寬帶薪酬應注意的三大問題。

關鍵詞：寬帶薪酬；適用性；報業單位

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）04-0060-02

寬帶薪酬作為一種新型薪酬模式逐漸被國內企業所關注。它始于20世紀80年代到90年代初期，當時美國經濟開始下滑，企業界興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動。寬帶薪酬作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。2003年由外資企業率先引入我國，并在各行各業逐漸擴散，但各公司的使用效果卻大相徑庭。那么，什么是寬帶薪酬呢？其特點是什么呢？媒體企業是否適用呢？在使用時應注意什么呢？

1 寬帶薪酬的含義與特點

20世紀90年代，美國經濟進入衰退期，大量企業倒閉。企業界興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動。通過組織此次變革使組織的運作效率顯著提高， 給企業節省了大量開支。為了配合這種新型的組織結構，一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構設計方式——“寬帶型薪酬結構” 應運而生。它具有以下特點：

(1)顧名思義，寬帶薪酬的最大特點就是“級少帶寬”。根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。在傳統的薪酬設計中，職位設計往往被設計成至少30多個級別，薪酬區間的變動比率通常只有40％—50％。而寬帶薪酬通常只有幾個級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率可達到200％－300％。

(2)由于寬帶薪酬是配合組織扁平化而產生的，它打破了傳統薪酬所維護和強化的嚴格的等級制，將薪酬的高低與員工能力的強弱直接掛鉤，這促使員工可以通過自身工作技能、專業知識和工作績效的提高來獲得更大的回報，而不必將提薪僅僅寄托于職位的升遷，從而讓企業擺脫了“攀比的陷阱”。

(3)寬帶薪酬體系的“級少帶寬”意味著在同一個薪酬等級中，有著大量相似的職位，且相鄰的工資有著較大的重疊部分。這適應了扁平化組織所要求的一職多崗、橫向流動和團隊工作。減少員工橫向流動所帶來的工作與心里上的阻力。使得員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提高自身能力、獲取更高的報酬，從而提高整個團隊的績效。

(4)寬帶薪酬通過弱化頭銜、等級這些過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式，向員工傳遞團隊文化；通過弱化員工之間的晉升競爭而更多的強調員工們之間的合作和知識共享、共同進步來幫助企業培育積極的團隊績效文化。

(5)寬帶薪酬的帶寬與基準薪酬水平，是以內部的崗位分析比較與外部的薪酬調查為依據的，具有內部公平性和外部競爭性的特點。此外，在寬帶薪酬體系中上級對下級員工的薪酬有更大的決策權，這有利于上級對下級更好的管理，也同時能督促上級對下級的工作更加的關注與負責。

從以上特點不難看出，寬帶薪酬的應用有利于剛剛進入市場化運作的媒體單位提高自身的活力和靈活性，解決舊體制所固有的頑疾。但報業單位是否有應用寬帶薪酬的條件呢，有待我們進一步的分析。

2 寬帶薪酬在報業企業的適用性分析

寬帶薪酬制度不是萬能藥，它有自身的特點和適用范圍。因此，報業集團內部也不是所有工種都適合寬帶薪酬體系。只有那些知識型、創造型、專業化分工不強的員工才適用。因此，我們這里的討論，主要針對報業集團核心員工——采編類。

2.1 處于合適的發展階段擁有合適的組織結構

首先，我國大多數報業單位都是由傳統的事業單位走向市場競爭不久，因此大力的提升單位活力、提升市場競爭力成為大多數報業單位的當務之急。這個階段的企業，需要也適合差距、浮動可以大幅度拉開及以績效為中心的薪酬模式。其次，這些單位通過初步改革，大都實現了扁平化的組織結構，這本身就是符合報業單位自身運作特點的，圖1是這種扁平組織結構的典型代表。由圖可知，采編隊伍根據不同的板塊內容被分配在不同的部門。在每個業務部門中，均有一名主任、一至二名副主任，若干編輯和記者。除管理人員外，部門的主體為平等的團隊成員，他們能夠上升到管理級別的機會是非常少的。此外，作為專業技術性強的工種，不少采編人員不適合也不愿意成為一名管理人員。因此，傳統的僅僅依靠等級提薪的制度會打擊采編人員的積極性。而寬帶薪酬制度會讓團隊成員將更多精力放在自己的專業素養提高和工作的業績上。特別對于采編人員，不論在何崗位，其工作內容相同，其績效報酬主要取決于稿件的數量和質量，因此會有一個較大的浮動空間。并且，各專業技術等級也不應影響其績效薪酬，是同工同酬的。從這里看出，采編類的工作已有寬帶薪酬的雛形。

圖1 某報業企業的架構圖

2.2 合適的對象和良好的推行環境

首先，報業單位是典型的知識技術密集型企業，其產品均為智力勞動成果，媒體單位擁有高素質人群的比例遠遠高于其它傳統行業。高素質人員更容易理解和接受寬帶薪酬的精神，更加愿意通過自身的能力獲得公平和相應的報酬。其次，采編人員的業務素素質和創新能力是報業集團的核心競爭力。其中，年輕、資歷較淺的采編人員往往在工作一線，敢于冒險和創新，是報業集團業務創新與拓展的重要源泉。如果將這類員工的薪酬納入到傳統薪酬體系中，按級別、資歷計酬顯然對他們是很不利的，薪酬的激勵作用就會大打折扣。但是，寬帶薪酬以實際的工作表現和成果為評價目標，給年輕、資歷淺的職員以更多的高薪機會。因此，能夠被年輕員工廣泛接受。

2.3 合適的工作方式

記者和編輯是報業單位的核心力量，為了讓記者具有更好的統籌和策劃思維，讓編輯了解更多的一線采訪情況，采編人員需要定期的進行輪崗。寬帶薪酬模式減少了薪酬級別，將過去處于不同級別之中的大量崗位納入到現在的同一寬帶中，這樣，上下級極有可能處于同一個薪酬寬帶當中。從而對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多。加之薪酬的高低能由能力來決定而不是由職位來決定，員工則更樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。此外，每個部門作為一個團隊，團隊協作與互助學習是團隊創新與績效提高的關鍵。寬帶薪酬對頭銜與等級弱化，促進了員工之間的合作與互助，有利于創造一個學習型組織。

3 報業單位適用寬帶薪酬的注意事項

在寬帶薪酬的實際運用中，的確體現出傳統薪酬所不具備的優勢，但也逐漸暴露出其自身不足與局限，因此，我們必須根據報業單位具體情況通過相應措施來彌補這些不足。

3.1 建立全面薪酬的激勵體系

實施寬帶薪酬的直接后果是晉升的困難，而僅憑薪酬激勵是不能滿足知識型員工的。根據馬斯洛需求層次理論，當人們的物質激勵得到滿足后，會需要更多精神上的激勵，如晉升。同時，全面薪酬理論告訴我們，除了晉升，工作內容的增加、工作挑戰性的提升、專業或管理技能培訓以及其他福利同樣能夠使員工得到激勵。因此，作為報業集團，可以做到以下幾點：①設計專業技術等級，以此對員工的專業能力給予肯定。②進行雙階梯或多階梯的員工職業生涯設計管理，為員工價值的實現創造多種途徑，幫助員工尋找到職位升遷以外的發展空間。③通過部門內部不同崗位與部門之間的工作輪換，變更員工的工作內容，全面提升員工的綜合素質。④為優秀的員工提供外出培訓與考察的機會。

3.2 建立公平、有效的考核機制

寬帶薪酬的有效運行是建立在良好的績效考核基礎上的。因此，績效考核的公平性與客觀性直接影響到寬帶薪酬實施的效果。寬帶薪酬的一個特點就是部門經理對下屬員工擁有更大的決策權。這樣的好處是要求部門主任對下級員工更加關注負責，但如果部門主任不能對員工進行客觀評價，就會破壞了內部平衡，大大削減了寬帶薪酬的有效性，造成不良后果。因此，在對采編人員進行考核時，建議可以專門設置一個評分小組，該小組成員由具有豐富專業經驗并清晰了解界報業導向的專家組成，并與考核人員均無管理關系和利益分配關系。由評分小組對每日的稿件，按照訂立的一些評分標準進行匿名評審，再取平均分。績效考核結果劃分為兩部分，80%為稿件評分，20%為部門經理的評價。這樣一方面在很大程度上能夠保證采編人員的績效考核的公平性與客觀性，另一方面可以強化部門經理管理的強制性。此外，由于不同類別工種的績效考核方式不同，因此在設計寬帶薪酬時，應根據不同工作性質和職業生涯發展規劃分為幾大序列進行設計，再針對不同序列進行寬帶設計。這樣的做法既可以減少高級管理人員的不公平感，又有利于員工的職業生涯發展。

3.3 運用交互式寬帶薪酬管理模式控制成本

寬帶薪酬的高浮動性雖然體現出靈活、適應性強的優勢，但也給組織進行工資確定和人工成本控制帶來一定難度。因此，我推薦采用交互式寬帶薪酬管理，該方式的特點是根據市場行情和內部比較靈活的確定帶寬的上下限。具體計算公式如下：

式中：Ai′指某一薪酬等級的薪酬下限；Ai″指相應的某一薪酬等級的薪酬最高點；Bi指企業確定的能夠充分刺激員工積極性的有效薪酬強度，一般應大于1；Pi指根據對某一薪酬等級崗位調查得出的市場平均薪酬水平；Mi指企業根據自身薪酬承受能力而對市場平均薪酬水平進行調整的修正參數；Ji(基準薪酬待遇)也就是員工薪酬滑動范圍的60%點是指一個適合本職工作，符合崗位職責要求的企業普通員工所能得到的薪酬水平，亦即某崗位的正常薪酬水平。因此，只需要定期動態的調整Pi和Mi就可以實現企業薪資成本的控制。

通過以上分析，我們可以看出，只要報業單位針對自身情況，合理的應用寬帶薪酬機制，寬帶薪酬將會給報業單位帶來美好的春天。

參考文獻

［1］高文智、侯召軍，交互式寬帶薪酬管理模式研究［J］，企業技術與開發，2006，（09）.

［2］洪雁、王貫中、李成標，寬帶薪酬應用研究評述［J］，現代管理科學，2006，（10）.

［3］李航、郭俐虹，簡談出版社導入寬帶薪酬的問題［J］，出版發行研究，2007，（06）.

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。