論科學管理角度下個人與職業間的協調與匹配

摘 要：在建設和諧社會的今天，實現個人與職業之間的協調與匹配是非常重要的議題。從協調與匹配的概念和要點、影響因素以及如何實現協調與匹配等方面進行闡述，希望能對個人和組織的發展有一定的啟示作用。

關鍵詞：協調和匹配；影響；個人職業生涯規劃；企業職業生涯管理

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）04-0195-02

1 協調與匹配的概念和要點

協調和匹配就是正確處理組織內外各種關系，實現更好的搭配和組合，為組織正常運轉創造良好的條件和環境，促進組織目標的實現。

協調和匹配包含兩方面的含義：一是指個人為了更好的適應職業的要求而被迫的進行自我改變和調節，從而更好的達到職業的要求；一是職業本身的調整和改變，社會是不斷發展變化的，所以處于社會中的職業也會發生變化，從而實現其社會功能。這種協調和匹配包含著“恰好”的概念，如果能實現二者的對應，那么個人的能力將會更好的發揮，最大化的實現其自身的價值，職業也會體現出其最大的社會價值，實現其效益的最大化。

2 影響協調與匹配的因素 

2.1 時代主題的影響 

我們都知道不同的時代有不同的主題，那么對生活在不同時代的人們就會有不同的要求和影響。在當代，和平與發展是時代的主題，那么我們就應順時代的要求，努力提高自身的素質，實現個人與職位的協調和匹配，從而更好的是實現個人的價值。在戰爭年代，斗爭是時代的主題，那么時代就會要求人們投身革命，當然，國家也不可能提供很多的職位供個人選擇，所以在戰爭年代很難實現人與職位的協調與匹配。

2.2 國家政策體制的影響 

國家的政策體制不僅影響到一國的經濟發展，而且影響著企業的崗位設置，從而直接影響到個人的職業法發展，政治制度和氛圍還會潛移默化地影響個人的追求，從而對職業生涯產生影響。我國在相當長的歷史時期里，即在計劃體制下，勞動者的職業基本都不是個人自主選擇的，而是由有關部門的領導決定或者叫做“分配”的。領導需要你干什么你就去干什么，是不能商量的，個人只能服從。

2.3 社會經濟和文化和價值觀念的影響 

在經濟發展水平高的地區，個人職業選擇的機會就比較多，因而有利于個人職業的發展；反之，在經濟落后地區，個人職業發展就會受到阻礙，難以實現協調與匹配。在良好的社會文化環境中，個人能受到良好的教育和熏陶，從而為職業的發展打下更好的基礎。同時，由于人受社會價值觀念的影響，大多數人的價值取向甚至都會受社會主題價值取向所左右，一個人的思想發展、成熟的過程，其實就是認可、接受社會主題價值觀念的過程，社會價值觀念正是通過影響個人價值觀念而影響個人的職業選擇的。

2.4 單位組織的影響 

員工在單位組織中的發展情況不僅要受到員工個人才能和個人努力程度以及機遇的影響，而且還要受到員工所在組織的員工職業管理模式的制約，而一個組織的員工職業管理模式是組織管理當局的管理理念、組織文化、組織所處的行業以及組織所面臨的市場競爭環境共同作用的結果。從組織的角度看，個人的目標與其所在的組織目標一致性越高，個人和組織雙方目標的實現程度也越高；反之，就會越低。如果組織只注重目標的實現而不顧員工的利益與想法，這樣也很難實現個人與職業的協調與匹配。 

2.5 個人自身的原因 

由于每個人的職業興趣、專業能力、職業性向、氣質類型、個人價值取向以及性格的不同，所以實現個人與職業之間的協調與匹配的程度也不同。那些文化水平高、對自己具有職業規劃和勞動能力分析的個人，就容易實現其與職業的協調與匹配。反之，就很難實現其與職業的協調與匹配。

3 如何實現個人和職業的協調與匹配

3.1 職業決策

所謂職業決策，是指根據對社會職業結構、就業者的職業興趣和喜好及具有的勞動能力分析，確定職業方向及實現這一方向所應采取的措施過程；是職業目標、方向確定并實現的過程。

（1）確定現實生活中職業供給的結構、容量及未來職業發展的趨勢。我們在作出職業決策是，必須考慮社會都提供了什么職業，同時還應分析能夠容納多少的就業人員，這些職業隨著社會的發展又會有那些變化，我們能夠預見到的將來可能產生的職業有那些，也就是說，必須充分考慮職業的供給，依據職業供給作出職業決策。個人應當認識到每種職業的容量不是無限的，擇業的人必須認識到職業的需求與供給常常是矛盾的，往往是職業供給小于職業需求，有時這種矛盾還很大。所以，個人一定要依據職業供給作出職業決策。如果個人不考慮這些客觀因素及其變化對職業供給的影響，單憑個人的主觀愿望決策職業，那么必然是盲目的，不可能作出科學的決策，也不可能對我們的職業發展有什么指導作用。

（2）個人的職業定位，實事求是地評價自身的職業興趣、愛好和職業勞動能力。 個人的自我評定，可以幫助自己明確個人的職業興趣、價值觀、能力傾向及行為傾向等。也就是評價一下自己的個性，看看自己究竟適合從事什么職業。心理學家認為個性與職業在客觀上存在著一種相關性，每個人都有自己獨特的能力模式和個性特征；而某種能力模式及個性特征又與某些特定職業存在著相關性。因此，在作職業決策時，不能僅僅只考慮經濟與社會聲望等因素，還要充分考慮自己的個性。這是職業決策的主觀依據。只有當個人知道了社會能夠提供什么職位，又知道自己適合從事什么職業勞動時，才能作出比較正確的職業決策，因為只有知己知彼，才能百戰百勝。

3.2 職業生涯的規劃

職業生涯規劃，是指個人在對自己的主觀因素、客觀因素進行分析的基礎上，確定自己的職業生涯發展目標，根據這一目標選擇合適的職業，并且制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取行動實施目標的過程。 職業生涯規劃的基本要點應包括：

（1）確定職業目標。

確定職業目標，就是明確自己究竟想在什么職業中勞動。要進行自我剖析，全面、深入地分析和了解自己，了解自己的價值觀、能力、興趣、個人潛質，了解自己的優勢和缺點，對“我能夠做什么”形成一個合理的定位，對“我要做什么”形成一個比較清晰的思路，從而確定職業目標。

（2）確定最高的業績目標。

在確定了職業目標后，就要確定業績的最高目標，或者說是成功的標準。即在經過自己的努力奮斗，要達到的職業的勞動能力水平。如要達到什么職稱（講師、副教授、教授）；技術達到什么水平（初級、中級、高級）。

（3）制定職業發展晉升規劃。

就業實現后，就要確定在組織內部的職業生涯的道路，即規劃個人如何由低向高的跨越，要規劃一下自己在組織內部職能部門的變動規劃。不管我們是走技術或業務路線，還是走行政或管理路線，我們都應設計一下個人規劃，要經過多久達到什么職位或獲得多少勞動報酬。如醫師——主治醫師——副主任醫師——主任醫師。在市場經濟的今天，制定職業發展晉升的規劃是十分必要的，是實現職業遠景目標必不可少的措施，事業能否成功主要在于自己是不是有規劃、是不是具有成功所必須的能力。

（4）制定明確的職業培訓規劃。

在如今社會發展日新月異的情況下，我們每個人都應有一個終生的職業培訓計劃，讓自己能夠跟上時代發展的要求，如可以參加各種學習班，來給自己補充新知識，或通過自學提高學歷或參加其它資格考試來提高自己的能力，等等。

（5）制定計劃完成的進度。

從企業職業生涯管理方面進行考慮：

組織的職業生涯管理如果與員工開展的職業生涯管理相結合，就會實現雙贏，如果二者不配合的話，從長遠看，總會有一方受到損失。如果組織僅僅根據組織的目標，命令式地對員工進行職業生涯規劃，員工就會缺乏主動性，甚至反感，企業只能實現短期的效益；反之，如果職業生涯管理只是由個人進行，組織不予支持，那么員工的時間、經濟壓力大，可能會影響工作，對組織不會有認同感。員工只要有好的發展機會，就會棄組織而去。

企業職業生涯管理的要點：

①對組織發展目標的宣傳教育。

組織可以通過其內部的刊物、會議、學習、管理人員的宣傳等方式，讓員工了解組織的發展目標，使員工對組織的目標產生認同，培養使命感，主人翁的意識，來激發員工的積極性，同時也促進了員工之間的溝通、了解，有助于形成合力，為完成組織的目標而共同奮斗。

②建立員工的激勵機制。

組織通過薪酬、獎賞、升遷來滿足員工的物質和精神需求，這是激勵員工的重要手段。同時人事部門要開辟多種升遷的渠道，包括行政管理系列、技術職務系列、非領導職位等，讓優秀員工能達到其級別，享受其待遇，使其職業生目標得以實現，以此提高組織的整體素質，調動員工的積極性。

③使員工的訓練和教育制度化。

訓練為提高員工的工作技能，滿足當前工作的需要。教育是培養未來組織所需要的人才。訓練和教育也是員工職業生涯的發展的重要內容，也是增強員工對企業認同感的方式。同時，通過訓練和教育，可以使員工為企業作出更大的貢獻。

④建立信息溝通和反饋機制。

許多矛盾是由誤解引起的，所以應建立起企業和個人之間的信息溝通渠道，使員工能夠把問題和想要說的話傳達上去，企業也可通過此渠道把信息傳達下來，從而有利于雙方的協調和問題的解決。

⑤建立員工職業生涯發展評估體制。

通過建立職業生涯發展評估體制，能夠對員工進行很好的評估，作為對員工獎賞和遷升的依據，也有助于激勵員工的發展，增強其使命感和對組織的認同感，同時可以協助員工解決職業生涯發展問題。世界上一些大的企業都建立了比較完善的職業生涯評估體制，有專門的職業咨詢輔導專家來幫助員工進行職業生涯規劃。 

⑥建立對員工人文關懷和資料檔案管理制度。

正如被譽為“中國式管理大師”的曾仕強所說，管理者能夠學會安人才是最高的境界，一個會帶人的人，主要是能打動對方的心，這樣他才會死心塌地的跟你干。而對員工給予人文關懷是安人的最廉價、最有效的方式之一。而人本主義管理理論，正是此管理理念的運用。三國時期的劉備，智不如諸葛亮，武不如三虎將，但其卻通過人文關懷的安人方式使他們為其服務。而員工檔案資料的建立，可以幫助組織更好的了解員工，也可以作為員工獎賞升遷及參加培訓的參考資料。

參考文獻

［1］曾仕強.中國式領導［M］.北京：北京大學出版社，2005，（9）.

［2］金延平.人員培訓與開發［M］.大連：東北財經大學出版社，2006，（8）.

［3］王永江.21世紀需要什么樣的勞動者［M］.北京：北京郵電大學出版社， 2000，（5）.

［4］張一馳.人力資源管理教程［M］.北京：北京大學出版社，2005，（6）.

［5］羅珉.管理學前言理論研究［M］.成都：西南財經大學出版社，2006，（6）.