酒店企業流失大學生員工現象分析

摘 要：在充分調查的基礎上并結合相關資料，從酒店、大學生、院校三方面入手分析酒店流失大學生現象的原因并提出相應措施：提升大學生的待遇、建立嚴格的晉升制度、建立合理的職務見習制度、做好招聘工作；樹立科學的人生觀、提高自身能力；進行科學合理的課程設計和目標培養、加大師資力量建設。

關鍵詞：酒店企業；大學生；人力資源

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0130-02

1 酒店企業人力資源概況

1.1 員工素質普遍比較低

酒店業在我國是最早對外開放的行業之一，在迎接外來酒店沖擊的同時也取得了很大的進步，然而與國外知名酒店如喜來登、希爾頓、香格里拉等相比還差之甚遠，我國酒店的員工普遍素質低下，認為酒店是侍候人的行業缺乏相應的職業道德和職業修養，在很大程度上滿足不了客人個性化的需求，再加上專業技能比較低，尤其是在外語水平方面需要高素質人才來擔當這個角色。這就要求大學生員工來擔當完成這些任務。

1.2 員工跳槽現象頻繁 

近年來，酒店行業出現了很明顯的現象：中層管理人員不斷跳動，服務人員尤其是大學生員工逐漸短缺。盡管酒店不少酒店經常招聘大學生來擴充員工隊伍，可是干不了兩年就加入了跳槽熱流之中這就導致原本員工隊伍素質就不高的酒店也更是雪上加霜，由此而產生服務質量及其不穩定、酒店培訓和經營成本增加，在影響經營者品牌形象的同時客源流失也隨之增多，長此以往酒店業在面臨人才空缺的危險同時不得不承擔企業倒閉的風險。

2 導致酒店業流失大學生員工的原因

2.1 在酒店方面主要存在因素

（1）酒店企業對大學生待遇平平。

人們在選擇自己職業時首先考慮的是前途和薪水，而酒店對這個特殊的群體提供的只是最底限：一切從基層做起、工資、食宿待遇與普通員工一個樣，這就給有才能的人在選擇職業時一個門檻。低報酬、低待遇將難以很好的吸引和留住人力資源。

（2）酒店企業人員調動不合理。

首先，每個員工都希望自己能有一個好的職業發展空間，有更好的提升機會，當面對酒店一些領導長期在其位而不謀其政卻聽之任之的現象，大學生深感失望：自己干到何時才有提升的機會？

其次，當員工長期從事一項工作時難免產生厭倦情緒，而酒店方面又不及時調動，造成補位意識差，酒店無形中將失去人力資源招攬吸引力。

（3）酒店企業缺少崗位分析和設計。

很多酒店企業每年通過學校推薦或者各種招聘會招進了不少大學生，但對這個特殊員工群體沒有明確的培養與使用目標，一味讓大學生和其他員工一樣：死干、蠻干、“長期觀察”，結果導致資源浪費，而招進來的大學生員工根本發揮不出相應的效用，于是出現了酒店和大學生這對基本矛盾，留不住大學生就成了基本矛盾中的普遍現象。

（4）缺少對大學生的關心和溝通。

剛畢業的大學生，心理問題很是嚴重，對前途都抱有很高希望值，然而當到酒店時面對基層工作難免有無用武之地的感覺，何況多數酒店大很少與大學生員工的溝通交流，讓這些剛從學校回來的還處于過渡期的學生面對現實一下子適應不了，再說面對新的工作環境難免產生了陌生，一下子不能從過渡期回到現實，從而對酒店業產生前所未有的失望感。

（5）不注重對大學生合理培養。

我國多數企業都有一個通病：對自己的下屬培養選擇時難免有偏袒之心，往往會對自己的親屬或對自己有可用價值員工給與重視，而那些平時工作努力有才華的卻不一定能得到認可，要么因為利益沖突而對大學生員工的發展設置障礙。從客觀上影響了大學生的發展，忽視了對大學生員工的使用和培養。

2.2 在大學生方面主要存在因素：

（1）對自己選擇的職業抱太高的期望值。

大學生在選擇自己的職業時對酒店總是抱有很高的幻想，希望自己在酒店能夠大展宏圖，希望自己能夠得到重用，希望自己是酒店的焦點，感覺自己是天之驕子，唯我獨尊，然而當他們進入酒店后卻發現現實和理想相差是那樣的遙遠：自己和普通員工一樣，一切似乎并沒有因為自己的到來給酒店增添什么光彩，反而感覺很多之處還不如老員工，甚至還不如一起工作的那些普通員工，一切都要從頭開始，從最基本的學習，從最基本的做起。面對現實有的只是遺憾、失落、悲傷。

（2）沒有樹立正確的職業理想。

大學生在學校時對自己即將面臨的工作沒有做好充分的準備，尤其是在在職業職業理想上，并沒有樹立明確的職業發展方向，沒給自己定下明確的職業發展目標，導致在工作中出現一些不愉快時就想起跳槽，結果跳來跳去吃虧的還是自己。

（3）沒有看到自己光明的前景。

當大學生在酒店感到失落跳槽時考慮的多是：在這干沒出息，一切都和普通員工一樣；資太低，還不如到其他崗位上試試；提升太慢，自己的同事或領班干了多年了一切都還是照舊等等，總之這里的一切都不好，卻沒有想到自己是大學生，受過良好的教育、有很高的素質、專業理論知識比較過硬，經過自身修養的不斷完善，專業技能的逐步提高最終定會備受青睞。

（4）經驗不足。

大學生剛入酒店感覺自己一切都懂，什么都會，可到了實際操作時卻發現自己什么都不會，似乎自己在學校學了那么多年一切都是在白費功夫、浪費時間，感到自己是眼高手低，心中不由得產生自卑感，再加上遇到不愉快的事難免產生跳槽的念頭。

2.3 在院校方面主要存在因素

（1）沒有做好過渡期的安排。

雖然很多院校在學生畢業之前都要進行這樣那樣的培訓、實習，可是效果并不理想。這個期望值很高的群體多自認為是天之驕子，當到了實習部門后發現自己將來要從事的職業與自己的理想相差太遠，導致還沒有踏入工作崗位就對酒店這個工作環境有厭倦之感。

（2）院校對旅游管理這個專業不夠重視。

旅游管理這個專業是近年來新興的專業，雖然給于了資金的投入扶持，但效果很不理想，院校多數沒有自己的專業模擬教室，學生上課仍舊停留在填鴨式的教學模式，不能充分調動學生的激情；學校也沒有自己專業實習酒店，多數學校是聯系實習酒店，導致學生與酒店接觸也只是在實習階段；在教材配備上更是缺乏實際效用：很多學科都和學生將來要從事的職業關聯不大，理論知識多，實際操作課程少，目前很多學校沒有相關酒店法律的教材，學生對自己的保護意識淡薄，一旦面臨突發事件不知道如何從法律的角度保護自己；教師配備上：多數院校招聘相關專業的教師時首先考慮的是畢業院校，往往忽視是否從事過該行業的相關工作，導致授課時張口說白話，一問三不知，甚至鬧出笑話。

3 酒店企業大量流失大學生現象的解決辦法

3.1 對于酒店企業而言

（1）在一定程度上提升大學生的待遇。

大學生在衡量自身價值時難免要把自己教育成本加進去，酒店可以在適當合理的情況下給大學生一定的特殊照顧，比如根據學歷建立職務津貼制，承認其學歷價值，以顯示出這個特殊群體與普通員工的區別，更加顯示了酒店對大學生的重視，同時也滿足了大學生渴望被重視的心理需求。

（2）建立嚴格的晉升制度。

酒店在選人用人時要嚴格遵守規章制度，留心觀察那些工作努力卻又不善于表現的忠誠員工，這些員工多數都是酒店的堅實基石，是酒店默默無聞的奉獻者，對酒店做出了很多貢獻多不為人知，在提升職位時候卻多為非考慮對象，酒店如能對這樣的員工給予特殊的獎勵定會產生良好的招攬吸引力，而對那些只說不干，靠嘴皮吃飯的在其位不謀其政的人員一定嚴懲不貸。

（3）建立合理的職務見習制度。

當大學生在基層工作一定的時間多少會有厭倦心里，這時候酒店可以合理根據職務見習制度的要求，讓大學生見習管理者。首先在充分調動其積極性，激發他們對工作的熱情的同時提高了大學生對酒店的可依賴程度，其次酒店可以在他們見習期間了解到大學生的工作能力及未來的發展方向，以便于今后工作的合理安排，再次在見習期間酒店可提出大學生的不足之處，以供其改正，有利于大學生自身能力提高的同時也為酒店提供了充足的后備力量。

（4）做好招聘工作

在招聘時，酒店企業除了考察本人的專業技能外，更要考察其穩定性。往往一個人的工作經歷最能反應這個人的穩定程度。比如，是否已經結婚？是否愿意在這個城市呆下去？看他是否經常換單位？換單位的原因是什么？是因為待遇還是個人發展空間？如果這些問題都摸清楚了，這個人能否長期留在酒店也就有了定論。

3.2 對大學生而言

大學生要一切從實際出發，遵循事物發展規律，用發展的眼光看問題，切忌好高騖遠，急于求成；制定科學合理的人生目標并不斷為之奮斗，力求努力實現自身價值；科學，正確的對待自己所處的環境，調節好自我身心關系，個人與他人的關系，個人與酒店的關系。堅信美好的未來屬于自己。力求提高修養并注重能力培養。首先，要從日常小事做起嚴格要求自己，并注重自己的一言一行，在沒有人監督監督時也要嚴格要求自己，真正做到慎獨精神。其次，大學生要加強本專業文化知識的學習同時拓展自己的知識面，培養自己為社會需要的復合人才，決不能抱有學一時而終身受用的思想，否則終將成為“井底之蛙”，更不能自以為是認為自己是大學生就比人高人一等而自以為是。再次，大學生要注重專業技能的培養，尤其在外語方面，不能成為書呆子而是學會真正的理論與實踐相結合，只有兩者的充分結合才能更好的體現自身人生價值。最后，大學生還要學會總結經驗，對對發生過的事情定期在大腦中過過電，分析出不足并出合適的做法。

3.3 對各院校而言

（1）進行科學合理的課程設計和目標培養。

一方面，院校在布置專業課程時要避免理論課程多實際操作少的現象，要緊跟時代步伐，尋找順應時代發展，酒店需求的教材，適當的引進國際著名酒店管理模式及操作規范，讓學生真正的感覺學而有用。另一方面，院校在重視對學生職業道德和敬業精神的培養外更要注重學生動手操作能力的培養，鍛煉他們吃苦耐勞的精神，培養出真正的酒店企業急需人才。

（2）加大師資力量建設。

酒店業是一個很注重理論與專業能力相結合的行業，院校在配備師資力量時除了要吸引一批高層次專業人才外，更要吸引一批具有豐富理論知識和實際專業技能的酒店職業經理人納入師資隊伍，正真做到學校與酒店的融合，大學生與酒店的接軌，此外還要杜絕沒有實際經驗的留校生擔任相關專業課程。

參考文獻

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