勞動合同法新論

摘 要：《勞動合同法》已于2008年1月1日起實施，然而華為“辭職門”、沃爾瑪突擊裁員的應(yīng)對事件層出不窮，本質(zhì)原因一是出于成本、責(zé)任等多方的考量；二是對《勞動合同法》的誤解誤讀。從這兩個角度加以闡述。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；人力資本成本；勞資關(guān)系

中圖分類號：D9文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0277-02

1 引言

《勞動合同法》自2008年1月1日起實施，歷經(jīng)兩個月磨合期。眾多企業(yè)如臨大敵，斬斷工齡、重簽合同、解雇、清退……，花招迭出。造成企業(yè)躁動紛紛的本質(zhì)原因其一是出于成本、責(zé)任等多方的考量而對新法產(chǎn)生的恐懼與抵觸心理；其二是對《勞動合同法》的誤解誤讀。國家相關(guān)部門多次解釋，《新勞動合同法》促進(jìn)和諧用工，有利于企業(yè)長期規(guī)范發(fā)展促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定及勞動者對企業(yè)的忠誠度，而無固定期限合同也絕對不是“鐵飯碗”。本文從人力資源成本以及新舊勞動合同法比較兩個角度論述。

2 《勞動合同法》的實施與人力資源成本

從企業(yè)的角度來看，《勞動合同法》確實在五個方面增加企業(yè)人力成本：

（1）社會福利成本：新法規(guī)規(guī)定，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，這也意味著企業(yè)將為新簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。由于此前非勞動合同制的用工現(xiàn)象在中國企業(yè)中比較普遍，《勞動合同法》生效后，該部分成本將對相應(yīng)企業(yè)的人力成本提升明顯。 

(2)解聘員工成本：《勞動合同法》法規(guī)下，企業(yè)解聘員工須根據(jù)其合同聘用年限，通過合理程序提供相應(yīng)的補(bǔ)償。在中國物價持續(xù)上漲的前提下，該補(bǔ)償?shù)幕緲?biāo)準(zhǔn)未來將進(jìn)一步提高，這意味著企業(yè)的人力資源部門將有更多責(zé)任需要承擔(dān)。如招聘時的嚴(yán)格考核，合同雙方的權(quán)益保障，以及解聘員工時的流程和方式方法。 

(3)企業(yè)稅務(wù)成本：由于此前很多企業(yè)未與勞動者簽訂勞動合同，部分企業(yè)在報稅方面仍有隱瞞。在企業(yè)與員工全面簽訂勞動合同后，很多企業(yè)中的“黑戶口”將浮出水面，這些企業(yè)在個人稅務(wù)方面將付出更多的成本。 

(4)商業(yè)禁止補(bǔ)償成本：另有部分行業(yè)的企業(yè)，在與員工簽定勞動合同時，附加了相應(yīng)的保密協(xié)議、固定期限內(nèi)不轉(zhuǎn)投競爭對手協(xié)議等商業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議補(bǔ)償金額目前大多據(jù)“行情”而定。《新勞動合同法》將對商業(yè)禁止協(xié)議的補(bǔ)償金額有非常明細(xì)的固定，幾乎可以肯定的是，新標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)將高于目前的“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，這部分企業(yè)將在商業(yè)禁止方面付出更多的人力成本。

以上這些在一定程度上確實導(dǎo)致了企業(yè)人力資源成本的增加，但從新舊勞動法的區(qū)別處，我們不難發(fā)現(xiàn)這由企業(yè)長期規(guī)范穩(wěn)定發(fā)展及勞動者對企業(yè)的忠誠度，這個利弊是顯而易見的。

3 《勞動合同法》新舊比較

結(jié)合舊法而言，新法有以下幾點不同：

3.1 招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化

《勞動合同法》的規(guī)定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可

以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護(hù)自己的權(quán)益。根據(jù)第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律后果的規(guī)定，體現(xiàn)了立法者落實“書面合同”制度的決心。 

關(guān)于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在勞動合同法中以更加詳細(xì)和更加明確的規(guī)定將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權(quán)利救濟(jì)具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象有所減少。 

對比：在過去的實踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負(fù)行政責(zé)任。 

3.2 試用期規(guī)定更詳細(xì) 、操作性強(qiáng)

《勞動合同法》以法律形式確認(rèn)明晰了保護(hù)與懲罰措施，對試用期限做出了更為詳細(xì)的規(guī)定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。” 這套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權(quán)益進(jìn)一步落實。 

此外，以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資，或者按比例發(fā)放工資。對于這一現(xiàn)象，《勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

對比：《勞動法》中第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。

3.3 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付體現(xiàn)勞動價值

《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補(bǔ)償，既體現(xiàn)了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現(xiàn)了對員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問題的保護(hù)。至于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會大增。 

對比：在解除勞動合同方面，按現(xiàn)行《勞動法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補(bǔ)償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補(bǔ)償。由此可見，《勞動法》中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金屬于勞動合同履行中違約金的性質(zhì)，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.4 訂立無固定期限勞動合同導(dǎo)向在于維持穩(wěn)定

《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。” 這大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機(jī)會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業(yè)的穩(wěn)定性。 

對比：有關(guān)人士提出，除了原來《勞動法》規(guī)定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》規(guī)定第三次續(xù)訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，他現(xiàn)在第三次續(xù)訂合同是否馬上就可以提出？對此，專家指出，應(yīng)當(dāng)是在《勞動合同法》實施后連續(xù)第三次續(xù)訂合同時才可以提出。

4 結(jié)束語

筆者認(rèn)為可以通過做到以下四件工作，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，凸顯人力資源的價值，具體用工策略很清楚：第一，重建企業(yè)核心文化，到底是什么文化，是差異化競爭，是高技術(shù)競爭，還是所謂低成本競爭？低成本競爭真正面臨生存問題。第二，重構(gòu)人力資源戰(zhàn)略地位，企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，不可能提出清晰的人力資源結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略。第三，重構(gòu)制度與執(zhí)行的關(guān)系，今天的企業(yè)要么沒制度，要么有制度不執(zhí)行，這個情況必須得改變。第四，重建未來的勞資關(guān)系處理模式，工會的組建是未來不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。 

參考文獻(xiàn)

［1］吳鐸思， 黃孝齊. 勞動合同：讓我歡喜讓我憂［J］. 山東勞動保障， 2007，（1）.

［2］劉繼臣. 學(xué)習(xí)貫徹勞動合同法.切實維護(hù)職工的合法權(quán)益［J］. 中國工運， 2007，（7）.

［3］李婕. 新勞動合同法.動了誰的蛋糕［J］. 經(jīng)營者， 2006，（12）.