《看得見的手》前言

本書的書名即已指出其主題，但不是其重點或目的。本書的目的是考察正在變化中的美國的生產和分配過程，以及生產和分配的管理方式。為達此目的，本書討論的重點是從事生產和分配的工商企業。因為由支薪經理所管理的大企業，已取代了傳統的家族小公司而成為管理生產和分配的主要工具，所以本書將特別著重闡述現代工商企業及其經理人員的興起。本書是關于企業機構和管理階層的歷史。

這里要探討的主題是：現代工商企業在協調經濟活動和分配資源方面已取代了亞當·斯密的所謂市場力量的無形的手。市場依舊是對商品和服務的需求的創造者，然而現代工商企業已接管了協調現有生產和分配過程中的產品流量的功能，以及為未來的生產和分配分派資金和人員的功能。由于獲得了原先為市場所執行的功能，現代工商企業已成為美國經濟中最強大的機構，經理人員則已成為最有影響力的經濟決策者集團。因此，在美國，隨著現代工商企業的興起，出現了所謂經理式的資本主義。

現代工商企業的定義

現代工商企業的定義很好下。如圖1所示，它有兩個特點：它包含許多不同的營業單位，且由各層級支薪的行政人員所管理。

現代多單位企業內的每個單位都有自身的管理辦事處。每個單位由專職的支薪經理所管理。它有一套自己的會計賬簿，賬目的檢查結算可與總企業分開來進行。從理論上說每個單位都是作為獨立的企業而運轉的。

反之，美國傳統的公司是單一單位的企業。在此種公司內一個或少數所有者是在一個辦事處內經營其商店、工廠、銀行或運輸公司的。通常此種類型的公司只掌管一種經濟職能，經營單一的產品系列，且僅在一個地區內經營。在現代公司興起之前，這種小規模的、由個人擁有和經營的企業的各項活動是由市場和價格機制來協調和控制的。

現代企業則將許多單位置于其控制之下，經營于不同地點，通常進行不同類型的經濟活動，處理不同類型的產品和服務。這些單位的活動和它們之間的交易因而被內部化，它們是由支薪雇員而非市場機制所控制并協調的。

因此，現代工商企業雇用各種層次的中高層支薪經理來管理并協調在其控制下的各單位的工作。這些中高層經理形成一個完全新的企業家階層。有些傳統的單一單位的企業所雇用經理的活動與現代工商企業最低層經理的活動類似。農場、工廠、商店和銀行的所有被聘的支薪雇員在管理或幫助其經營。隨著單一單位內部工作量的增加，這些管理人員又雇用其下屬—工頭、監工和助手—來監督工作隊伍。但是直到1840年，美國還沒有出現中層經理人員，也就是說，還沒有這樣一種經理人員，他們監督其他經理工作，并向同樣亦是支薪的高級行政人員的經理提出報告。當時幾乎所有的高層經理都是企業的所有者，他們不是合伙人就是主要股東。

因而，由一組支薪的中高層經理人員所管理的多單位企業即可被適當地稱為現代企業。此種企業在1840年的美國尚不存在。到第二次世界大戰時，這類公司已在美國經濟的許多部門中成為占優勢的企業機構。到了20世紀中期，這些企業雇用了數百甚至數千名中高層經理來監督數以百計的工作單位，而每個單位則雇用了幾十個或成千上萬個工人。這類企業為幾十個或幾十萬個股東所有，它們每年的營業額都以十億美元計。即使是在本地的或地區性的市場上經營的較小的工商企業里，亦有中高層經理人員。一種機構在如此短促的時間內變得如此重要，而且如此普及，這在世界史上實屬罕見。

為這種具有如此重大的歷史意義和時代意義的機構階層的興起作一番描述及分析，對于研究美國經濟的歷史學家來說，乃是—種引人入勝的挑戰。由于此種機構定義明確，且最近才出現，因而學者在回答歷史學家的一些特殊問題（諸如這種現代企業興起的時間、地點和方式）時，就不致有什么困難。他可以精確地記錄何時、何地和何種方式下這些新機構首次出現，以及隨后又持續成長。這樣，他就可以把經濟人的新亞種—支薪的經理人員的興起做成資料，并記錄下已在美國生產和分配管理中成為標準的實踐和程序的發展。一旦他能回答出何時、何地和何種方式等歷史問題，也就可以解釋何以這個機構第一次出現后，接著就變得如此地強有力的原因了。

這場挑戰特別吸引人之處，是因為迄今尚未有人進行過此項研究。盡管此種機構的歷史具有極其巨大的意義，卻沒有得到闡明。學者對其歷史發展極少注意。1930年以前，經濟學家只是勉強地承認其存在，此后他們對大型工商企業抱著高度懷疑的態度。許多基本經濟理論仍然基于下述假設，即：受市場看不見的手所調節的傳統小企業乃是或至少應該是生產和分配過程的管理者。依此理論，完全競爭只存在于單一單位的企業之間，且依然是協調經濟活動和分配經濟資源最有效的方式。現代多單位企業通過其協調和管理的行動，只會帶來不完全競爭和資源的誤置。因為許多經濟學家長期以來就視現代工商企業為歪門邪道，甚至是一種弊端，所以很少有人會自惹麻煩去考察其起源。對他們來說，單是追求壟斷勢力這一點就完全可以提供足夠的解釋了。

直到最近，歷史學家也很少對現代工商企業管理階層的興起進行集中而有系統的研究。他們寧愿研究個人，而不愿研究機構。事實上，美國的一般歷史書上除了現代工商企業創始者外，絕少有生意人出現過。歷史學家早就被企業家所吸引，卻甚少注意這些企業家所創立的新機構，其管理方式和所實現的功能，以及在創立者退出這個舞臺后其企業繼續競爭和成長的方式。與此相反，他們一直在爭論這些創業先輩是強盜企業家還是工業政治家，亦即是好人還是壞人。多數歷史學家和經濟學家一樣，對那些人所創立的企業抱著不信任態度，也認為他們是壞蛋。可是，同樣這批歷史學家，對那些其行動深深影響美國經濟持續發展的新的經理階層，卻極少下好壞的價值判斷。

近年來，經濟學者和歷史學者已經對這些現代經濟機構給予愈來愈多的注意。經濟學者如愛德華·梅森、卡普蘭、加爾布雷斯、威廉森、鮑莫爾、馬里斯、彭羅斯和艾夫里特、蒙森等人，都跟在小伯利和米恩斯的開拓性研究工作之后，研究了現代工商企業的營運和活動?？墒撬麄兌疾幌胙芯科錃v史發展，致使他們的著作未能對經濟理論產生重大影響。公司基本依然被看作是一生產單位，因而公司的理論即是生產的理論。

有歷史癖好的經濟學家則僅僅是剛開始研究機構變遷及其對工業組織的影響。諾思是這個領域里的創新者。在他和蘭斯·戴維斯合寫的著作里，扼要地提出了一種極為有用的機構變遷理論，并將它應用到美國經濟成長上。在與羅伯待·托馬斯共同進行的研究中，他揭示了工業組織的改變是如何影響西方世界的發展的。諾思及其同事的著作以這種全面性的歷史觀來檢驗、支持并提高其理論?？墒撬麄冎两襁€未能集中精力對任一特定經濟機構的歷史發展作出詳盡的分折。

研究美國經驗的歷史學者也已轉到機構的研究上。像威伯、莫頓·凱勒、海斯、本森等等學者都曾對政治、經濟和社會組織的改變著的性質進行了仔細的觀察。他們在最近被一個美國史分析家稱之為“新機構主義”的領域中進行了開拓性的研究工作?？墒?，幾乎沒有一個歷史學者曾進行如下的嘗試，即對某個單一機構從開始至完全成長的全過程加以描述。也沒有人寫過現代工商企業的興起經過及隨之而來的經理式資本主義的標志。

本書試圖通過集中研究一個特定時期和一組特定企業以填補這一空白。本書的重點放在19世紀40年代到20世紀20年代這段時期，當時正是美國的農業經濟和鄉村經濟轉變為工業經濟和城市經濟的時代。在這幾十年里，美國經歷了生產和分配過程中革命性的改變。我仔細考察了這段時期內實現生產和分配過程改變的一些單位—包括運輸、通訊和金融—被管理和協調的方式。我不打算描述這些單位或組織內勞動力所完成的工作和工人的抱負。我也不想評價現代工商企業對現有政治和社會結構的影響。我在廣泛論述政治、人口和社會的發展時，僅僅涉及直接影響企業實現生產和分配過程的方式的那些發展。

幾個一般論點

本書是一部歷史。它按年代而論述。書中充滿了關于人、事、特殊過程、政策、步驟和改變著的技術及市場等等的詳細記載。本書力圖實現作為歷史學者的基本職責，就是使記錄正確可靠。這些記錄依次作為書中所提的一般通則的基礎。里面的數據并不是被挑選來檢驗和證明某種假設或一般理論的正確的。我希望，這些事實除了能適用于此處所提出的一般通則有關的問題之外，對懷有其他問題和關切的學者亦能有用。

在我進入復雜的歷史經驗前，明智的做法似乎是，首先扼要列出使本書主旨更精確的一般論點。這些論點在開始時可以指出現代工商企業的某些特性，并說明為什么管理上的有形的手取代了市場機制的看不見的手。我把這些論點提出來，以作為相互關聯的機構發生變化的復雜歷史過程的導引。

第一個論點是，當管理上的協調比市場機制的協調能帶來更大的生產力、較低的成本和較高的利潤時，現代多單位的工商企業就會取代傳統的小公司。

這一論點直接起源于現代工商企業的定義。此種企業的產生和持續發展是靠設立或購進一些在理論上可以獨立運轉的經營單位而來，換句話說，就是把以前由幾個經營單位進行的活動及其相互交易內部化。

此種內部化給擴大了的企業帶來了許多好處。由于單位間的交易例行化，交易成本隨之降低。由于生產單位和采購及分配單位的管理連結在一起，獲得市場和供應來源信息的成本亦降低。最重要的是，多單位的內部化使商品從一單位到他單位的流量得以在管理上進行協調。對商品流量的有效安排，可使生產和分配過程中使用的設備和人員得到更好的利用，從而得以提高生產率并降低成本。此外，管理上的協調可使現金的流動更為可靠穩定，付款更為迅速。此種協調所造成的節約，要比降低信息和交易的成本造成的節約大得多。

第二個論點是，在一個企業內把許多營業單位活動內部化所帶來的利益，要等到建立起管理層級制以后才能實現

此種利益只有當一群經理人員被集合在一起，執行先前由價格和市場機制執行的功能時才能實現。傳統的單一單位的企業的活動是由市場機制所控制和協調的，而現代工商企業內生產和分配單位則由中層經理人員控制和協調。高層經理人員除了評價和協調中層經理人員的工作外，還取代市場而為未來的生產和分配調配資源。為了執行這些職能，經理人員不得不采用新的管理方法，這些方法很快就成了美國企業的標準經營方法。

因此，管理層級制的存在是現代工商企業的一個顯著特征。如果沒有此種經理人員的存在，多單位企業只不過是一些自主營業單位的聯合體而已。建立此種聯合體是為了控制各單位間的競爭，確保企業的原料來源，確保成品和服務的銷路。各個自主單位的所有者和經理共同采購、定價、確定生產和市場政策。如果沒有經理人員，這些政策則由立法和仲裁機構而不是由管理機構所決定并實施。此種聯合體通?？梢陨晕⒔档托畔⒑徒灰壮杀?，但不能經由生產率的提高來降低成本。它們無法提高管理協調的功能，而此種功能才是現代工商企業的最重要的功能。

第三個論點，現代工商企業是當經濟活動量達到這樣一個水平，即管理上的協調比市場的協調更有效率和更有利可圖時，才首次在歷史上出現的。

經濟活動量的增加是與新技術和市場的擴大同時來到的。新技術使前所未有的產品的產出和轉運成為可能。擴大的市場則是吸收此種產出所必不可少的。因此現代工商企業首先是在這樣一些部門和工業中出現、成長并繼續繁榮，這些部門和工業具有新的先進技術，而且具有不斷擴大的市場。反之，在那些技術并不能造成產出的急劇增加、市場依然是小而專的部門和工業中，管理的協調并不比市場的協調更為有利。因而在那些領域里，現代工商企業的出現就較晚，而且發展較慢。

第四個論點是，管理層級制一旦形成并有效地實現了它的協調功能后，層級制本身也就變成了持久性、權力和持續成長的源泉。

用韋爾納·桑巴特的話來說，現代工商企業開始具有了“其本身的生命”。傳統企業常是短命的，幾乎全是合伙生意。其中一合伙人退休或去世，就得重新結隊或解散。如果兒子繼承父親產業，他會找新的合伙人。通常此種合伙制若有其中一人決定與其他生意人合作時，就會散伙。另一方面，用來管理新型多單位企業的層級制，則有持久性，它超越了工作于其間的個人或集團的限制。當一名經理去世、退休、升職或離職時，另一個人已做好準備，他已受過接管該職位的培訓。因而人員雖有進出，其機構和職能卻保持不變。

第五個論點是，指導各級工作的支薪經理這一職業，變得越來越技術性和職業化。

在這個新的管理階層內，正如其他需要專門技術的管理階層一樣，選拔與晉升變得越來越依賴培訓、經驗和表現，而不是家族關系或金錢。隨著現代工商企業的出現，企業家第一次得以想象一種沿著等級階梯向上擢升的職業生涯。在此種企業里，經理的培訓時間越來越長久，培訓愈來愈正式化。不同企業內從事相同活動的經理人員通常都接受有相同類型的訓練，就讀于相同類型的學校。他們閱讀相同的書刊，參加相同的協會。如果把他們與傳統的小商業公司的雇主和經理人員相比，他們的職業性質更接近于律師、醫生和牧師。

第六個論點是，當多單位工商企業在規模和經營多樣化方面發展到一定水平，其經理變得越加職業化時，企業的管理就會和它的所有權分開。

現代工商企業的興起使所有權和管理權之間的關系具有了新的內容，從而為美國經濟帶來了一種新型的資本主義。多單位公司興起之前，老板管理公司，管理者即老板。即使是合伙關系，其資本股權還是為少數個人或家族所掌握。這些公司依然是單一單位的企業，極少雇用兩三個以上的經理。因此，稱傳統的資本主義公司為個人企業并不為過。

可是，現代工商企業從它出現的第一天起，家族或其合伙人所能提供的經理人員就不敷需要了。有些公司里，企業創始者及其最親密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股權。他們與經理人員維持緊密的私人關系，且保留高階層管理的主要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高階層人員的選拔方面。這種現代工商企業可稱之為企業家式或家族式的企業。這種公司所支配的一種經濟或一種經濟的某些部門可以視之為企業家式或家族式資本主義的系統。

當企業的創立和發展需要大筆外來資金時，所有權和管理權之間的關系就會有所不同。提供資金的金融機構通常在公司的董事會上派有兼職代表。在這種企業里，支薪經理必須和銀行及其他金融機構的派出代表分享高階層管理的決策權，尤其是在大筆資金的籌集和動用方面。這種公司所控制的經濟或部門通?？煽闯墒墙鹑谫Y本主義的一種形式。

許多現代工商企業既不是由銀行家也不是由家族所控制。所有權變得極為分散。股東并不具備參與高階層管理的影響力、知識、經驗或義務。支薪經理人員既管理短期經營活動，也決定長遠政策。他們支配了中低階層和高階層的管理。這種被經理人員所控制的企業可以稱之為經理式的企業，而此種公司占支配地位的經濟系統則可稱之為經理式資本主義。

隨著家族和金融家控制的企業在規模和廠齡方面的增長，它們就變成了經理式企業。除非所有者或金融機構的代表成了該企業的專職經理，否則他們不具備在高階層決策中起支配作用所需要的信息、時間和經驗。作為董事會成員，他們誠然具有否決權，他們可以否決，可以用其他職業經理取代高層經理，但很少能提出正面的可供選擇的方案。到最后，在董事會兼職的所有者與金融家和公司的關系也等同于一般的股東了，公司只是其收入來源，而不是可管理的企業。由于客觀形勢的需要，他們乃把日常的經營管理和未來的計劃工作交由職業管理人員負責。因此，在美國經濟的許多部門和工業中，經理式資本主義很快就取代了家族式的或金融式的資本主義。

第七個論點是，在作出管理決策時，職業經理人員寧愿選擇能促使公司長期穩定和成長的政策，而不貪圖眼前的最大利潤。

對支薪經理人員而言，公司之持續存在對其職業生涯是至關重要的條件。他們的主要目標是確保其設備能連續使用和得到原料。他們遠比老板（股東）更愿意減少甚至放棄眼前的股息，以維持其組織長遠的活力。他們關心的是保障供應來源和銷路，發展新產品和服務，以便更充分地利用現有設備和人員。這種擴充又會導致增加更多的工人和設備。如果利潤很高，他們寧愿再投資于企業而不愿作為股息而支出。就這樣，經理人員要維持其組織被充分利用的愿望乃變成了一種使企業進一步發展的持續力量。

第八個也是最后一個論點是，隨著大企業的成長和對主要經濟部門的支配，它們改變了這些部門乃至整個經濟的基本結構。

必須強調指出，這種新的經理式企業并沒有取代市場而成為決定商品和服務生產的主要力量。有關商品流量的當前決策以及有關資源分配的長遠決策，其依據分別為對當前的和對長遠的市場需求的估計。以前，從原料的生產，經由各個生產過程，直到賣給最終消費者，商品和服務的流量，要由市場來協調和連接，新企業所做的只是取代了市場的這種協調和連接職能。凡是進行了這種取代的地方，生產和分配便集中在少數幾個大企業手中。最初，這種情況只出現在技術革新和市場擴大使產量高速度、大幅度增長的少數經濟部門或工業。但隨著技術的發展和市場的擴大，通過管理進行的協調在越來越多的經濟部門取代了市場的協調。到20世紀中葉，在美國的主要經濟部門中，少數大量生產、大量零售和大量運輸的企業的支薪經理人員，已經在協調通過生產和分配過程的商品的日常流量，并為未來的生產和分配調配資源。這時，美國企業界的管理革命乃告實現。

這些基本論點可分為兩部分。前三個論點有助于說明現代工商企業的起源，也就是說明了現代工商企業出現的原因、時間、地點和方式。后五個論點涉及現代工商企業的持續成長，也就是說明了為什么這種企業一旦建立起來，就會不斷發展并保持其支配地位。當管理層級制能夠比市場機制更有效率的控制和協調許多經濟活動時，新機構就出現了。它不斷發展，使得越來越多的職業經理階層能夠被充分雇用。可是它的興起與擴展僅限于那些技術和市場能夠使管理協調比市場協調更有利的工業和部門。由于這些領域乃是美國經濟的中心，而職業經理人員又正是在這些領域中取代了家族、金融家或他們的代表而成為決策者，現代美國資本主義于是成為經理式的資本主義。

當然，歷史現實要比所提出的這些論點復雜得多。即使在現代工商企業以及新的經理階層已占支配地位的不同部門和工業中，它們的出現、成長及壯大的方式都是不同的。不同的需要和機會使得管理工作的特殊本質在各個部門和各種工業中都不一樣。經理和所有者之間的特定關系也各不相同。當管理層級制一旦完全建立，其后續發展也因不同的工業和部門而各異。

雖然如此，這些差異可以視之為單一主題上的變化。在新技術和擴大了的市場能經由生產和分配過程以空前速度提供產品和勞務時，管理人的有形的手就取代了市場力量的無形的手。由此可見，現代工商企業乃是為了適應19世紀下半葉美國技術革新的迅猛步伐以及不斷增長的消費需求，而在管理機構方面出現的一種反應。