家族企業引進職業經理的現實障礙分析

摘 要： 近年來，無論是家族企業的所有者還是研究家族企業的學者都深刻意識到，我國家族 企業要想做大做強，要想持續發展下去，引進外部職業經理是一個必然趨勢。但現實情況是 ，由于受我國長期歷史形成的傳統文化，家族企業所有者擔心商業信息外露以及家族內部成 員的退出剛性等因素的影響，我國家族企業在引進外部職業經理的過程中還存在一定的現實 障礙。

關鍵詞：家族企業 職業經理 現實障礙

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）02-183-02

引言

就西方家族企業理論和實踐看，西方家族企業在引進職業經理的問題上，是易于處理的，或 者說是沒有什么現實障礙的，其焦點主要在于職業經理進入家族企業后所產生的標準的委托 代理關系。而我國則不同，當家族企業產生了對職業經理的需求以后，在引進職業經理的過 程中，存在著一些特殊的現實障礙，這些障礙直接影響著職業經理的進入。

一、家族企業對職業經理的不信任障礙

（一）信任的相關解釋

信任被認為是除物質資本和人力資本之外決定一國經濟增長和社會進步的主要社會資本。有 學者研究發現，不同文化背景下信任對經濟的影響是不同的。就世界范圍來看，信任度的強 弱在各國有著不同的分布，美國、德國、法國等屬于高信任文化，而華人屬于低信任文化。

從文化角度解釋家族信任，可歸結為兩點：一是出于人們對家族興旺的一種強烈企盼。在 這樣一種企盼下，家族內部的利他主義加強，在利他主義的影響下，家庭內部非常團結融洽 ，信任也就形成。二是“高文本文化”和“低文本文化”的差異解釋。在高文本文化下，信 息是清晰的和人格化的，人們通過各種契約來規范各自的行為；在低文本文化下，信息交流 較多依靠事前人們在共同文化背景下形成的共識，人們總是通過各種人際關系來規范行為。

從經濟學角度講，信任往往是人們理性選擇的結果。在重復博弈下，人們追求長期利益是信 任形成的重要基礎。進一步說，信息結構（即雙方所知道的有關對方行動的信息）是影響重 復博弈中人們策略選擇的重要因素，也是影響信任形成的主要因素，而這樣的信息結構與人 們所生存的不同社會歷史背景緊密關聯。

從歷史發展過程看，我國是一個連續千年的小農經濟社會，由于落后的交通設施和信息傳播 媒介，人們與外界缺乏交往，社會參與和組織程度低，交易的頻率低。當人們偶爾與外人交 往時，更多的只是進行一次博弈或少數博弈，這就增大了欺騙的可能性；而在家庭內部則正 好相反，由于家庭內部成員總是在較近的地域上居住，或是在一個家庭內生活，家庭內部成 員之間總是能夠得到很好的信息溝通，因而家庭內部成員之間更容易形成重復博弈而非一次 博弈。正是在這樣的背景下，家族內部形成了良好的信任度，良好的信任度又形成了團結融 洽的家族氛圍，從而導致人們對家庭興旺的企盼；而又由于家庭內部成員之間交往次數很多 ， 這種頻繁的交往使得家庭成員之間的交流變得愈加成熟，即使使用一些含糊的表達，比如三 言兩語，也會使對方明白其意圖。

隨著歷史的發展，我國由農業社會逐步發展到了工業社會，人們之間交往的便利程度大為提 高，尤其是信息通訊技術的迅速發展，使得人們的交往更容易形成重復博弈，從而也更容易 產生信任。此外，從制度經濟學角度講，當制度不均衡所帶來的預期收益大到足以抵消潛在 費用時，個人就會努力接受新的價值觀、道德和習慣而不管這些規則看上去如何的根深蒂固 。據各省信任度調查顯示，上海（218.9）、北京（169）、江蘇（118.7）、廣東（117.2） 、山東（96.2）、浙江（77.7）的加權信任值（括號內的數據是加權信任值）排在全國前面 ，而甘肅（8.2）、江西（7.4）、貴州（7.4）、青海（4.8）、寧夏（4.6）、海南（4.1） 、西藏（2.7）的加權信任值則排在了后面。可以看出，前者正好是我國經濟較發達、交易 頻繁的省市，而后者則是我國較落后、交易不頻繁的省份，由此說明越是分工和交易發達的 地區，越容易形成信任。

（二）家族企業對職業經理不信任的原因

1.舊的信任文化對新經濟變革的障礙。我國的低信任度來源于一個歷史形成的、落后的小農 經濟基礎。當經濟快速變革，尤其是伴隨著交易發達程度、交易便利程度以及人們教育水平 的不斷提高，社會的信任度也應該會隨之提高。但是，長期歷史形成的低信任文化仍然對現 代經濟起著很大的阻礙作用，這樣的阻礙一直在減緩我國高信任文化的形成。雖然世界上任 何一個國家都是從落后的農業社會逐步過渡到工業社會和現代社會的，但在其它國家（如美 國、日本等高信任度國家），舊文化對新經濟的影響卻不像我國深厚。我國的悠久傳統文化 ，當需要棄其糟粕時，由于根深蒂固的原因，似乎變得難以改變了。

2.企業擔心商業“隱私”信息和知識產權信息的外露。據調查顯示，在家族企業中大多存在 著兩本賬，它們以合法或非法的方式納稅，這樣，在稅收市場上也會形成類似“劣幣驅除良 幣”的現象。然而，企業的這種“穩私”信息（偷稅信息）很可能變成外部職業經理的“人 質”，一旦職業經理的要求沒有得到滿足或與所有者的利益產生沖突難以化解時，職業經理 就可能利用“人質”來進行要挾。這樣的事例在我國常有發生，廣西噴施寶事件就是一個典 型。因此，雖然家族企業對職業經理產生了需求，但由于擔心企業的偷稅信息外露，企業也 就寧愿讓水平低但值得依賴的家族內部成員來經營企業。

另外，家族企業擔心知識產權信息外露也是阻礙職業經理進入的一個主要原因。產權制度的 基本功能是要提供一個長期利益的穩定預期和重復博弈的規則，而我國長期以來對私人產權 ，特別是對知識產權缺乏有效的保護。從現實情況來看，職業經理進入家族企業后，利用工 作之便獲得某些企業機密信息（如核心的技術信息或情報）以及一些重要的客戶資料，并與 這些客戶建立起良好的私人關系，于是便另立門戶，同自己原來的老板競爭，這種情形在家 族企業已經是比較普遍了。中國私營企業研究課題組研究發現，在技術和生產部門由外人擔 任經理的最多，由于這兩個崗位的機密信息程度要低一些，有外人擔任經理，企業主比較放 心；而相對于營銷部門、總經理助理、副總經理這樣可以掌握到企業機密信息的崗位，外部 人的比例則相對較低。此外，劉平青也研究發現，在不同行業之間，如果該行業的技術環節 容易剝離而且不易控制核心技術，企業就可能大量引入人力資本；反之，如果該行業的核心 技術集中，如化學、醫藥配文等，企業家不敢冒“核心技術”流失的風險，則不會輕易引入 外部人力資本。

二、家族內部成員的退出剛性障礙

（一）家族內部成員退出剛性的相關解釋

在經濟學中，剛性最初指的是價格剛性，是指在需求改變以后，價格的變化卻不具有完全的 伸縮性，因而無法調整到新的供需平衡點。借用在這里是要說明，在家族企業中由于存在利 他主義、軟約束、逆向選擇等問題，使得企業在市場變化中不能靈活調整經理人員的現象。

退出的概念可以從契約經濟學的角度來理解。任何兩個或兩個以上的經濟主體之間能發生的 關系大都可以用一個（顯明的或隱含的）合約來說明，合約就是承諾，而承諾也是權利的交 易。此外，從合約的角度看，效率問題不僅是權利界定的問題，而且也是合約能否被有效執 行的問題，后一問題被稱為“履約問題”。履約問題之所以成為問題，是因為監督合約執行的成本很大或信息不完全，導致其中一方所出現的欺騙和違約行為，在這種情況下，合約 的另一方所能實施的最佳懲罰性對策被認為是終止合約關系，這樣，“退出”問題也就產生 了。

（二）家庭內部成員的退出剛性嚴重阻礙了家族企業引進職業經理

從經濟學角度講，一般意義上的企業是由各要素所有者基于自愿交易關系形成的“合約聯結 ”，然而，在家族企業的許多重要崗位上（很多是經理層的崗位）卻往往有家族成員存在， 這些家族成員進入企業并非是一個正式的契約安排，而是一個隱含合約，或者說是以血緣關 系為紐帶的隱含合約替代了人力資本要素與企業的正式合約。雖然，在企業的創業階段，家 族成員對企業的生產經營起到了非常積極的作用，可隨著企業規模不斷擴大，企業發展越來 越成熟和正規化，企業多元化經營日趨明顯，企業隨之產生了對更高水平職業經理的需求而 家族內部成員不具備這樣的能力時，企業就需要有外部經理來填補和替代這些重要崗位，此 時將意味著原來在重要崗位上的家庭成員要退出。如果是一般意義上的企業，當經理能力不 濟時，企業就會中止與他的合約關系，這時，經理的退出是順暢的，經理作為一種管理型人 力資本，其進入與退出企業都是一個市場化的行為，優勝劣汰，企業有很大的自由來聘任或 解聘經理。在現代企業理論中，企業為控制市場而強制解除契約關系的威脅會對經理產生一 種按照股東利益調整其行為的激勵。然而，這種威脅對家族成員而言卻并不存在，要他們退 出家族企業是非常困難的。原因分三點說明：

第一，家長往往不忍心讓家族成員退出。即使家長已看出家族成員的能力已經無法再適應繼 續經營企業，但是，家長總會存在一定的軟約束，布坎南指出的“撒瑪利亞人的兩難困境” 就是這樣的情況，說明家長的逆向選擇最終損害了自身和企業福利。

第二，家族成員自身不愿意退出。在家族企業中，有些家族成員只是作為企業的經營管理者 而并沒有企業的股權，股權只是被家長或少數幾個家族核心成員所擁有，當企業需要引入更 高水平的經理時，那些沒有企業股權的家庭成員就會將企業的控制權更加牢固地控制在自己 手中。實證研究表明，企業內部成員占有的股份越大，每個成員從事生產性活動的積極性就 越大，從事權力斗爭的積極性就越小；反之，企業內部成員占有的股份越小，每個成員從事 生產性活動的積極性就越小，從事權力斗爭的積極性卻越大，進行權力投資的可能性也就越 大。也就是說，當家族成員只經營企業而沒有企業股權時，他們更愿意繼續擁有企業經營權 力而不會退出企業，他們會通過“權力投資”或者說是“感情投資”來使自己繼續擁有企業 控制權，再加上家長軟約束的存在，使得家族成員很難從企業中退出。

第三，家族成員在自身人力資本上的投資會隨著企業的發展而邊際遞減。家族成員在企業創 立之初往往為企業的成長做出了很大貢獻，并且在企業創立之初有很強的動力通過“干中學 ”或其他方式來提升自己的經營管理水平。但在企業發展以后，他們往往會居功自傲，以優 越的姿態拒絕擴充知識、探索新知，并對外來的資源和活力產生一種自然的排斥作用。

三、相關建議

（一）解決不信任問題的建議

家族企業對職業經理不信任的原因之一是我國長期歷史形成的低信任文化，可以預知，隨著 經濟的發展，交易的加深，社會流動性的擴大，血緣關系在維系家族企業發展中的地位會越 來越淡化，家族文化所固有的封閉性也將隨之打破，與之相適應的將是新的信任度文化。鑒 于此，將解決問題的重點放在對家族企業產權，特別是知識產權的保護上。

對產權保護越是充分的國家，其有關產權的法律制度就越完備。企業規模也會變得越來越大 。然而，我國公司法、證券法缺少一個基本的靈魂，那就是保護投資者與出資者利益的靈魂 ，西方有關產權法律的核心之一就是為了保護出資人利益不受經理人的侵害。如果對出資人 利益保護越充分，他們就越愿意雇傭更多經理來經營企業，也更會有耐心和預期與經理人處 理好合作關系。因此，重點就是要加強對經理人員偷取企業機密信息的懲罰力度。例如，可 以規定，經理離開公司三年內不得從事與原公司業務具有競爭性的工作，如違反這項規定就 要受到相應懲罰等。從國外的實踐可以看到，國際企業中某些員工在離職時要簽署一些相關 的文件，規定不得散布原公司某些信息和資料，甚至在一段時間內不能到某些競爭對手的相 關部門中工作。如在澳大利亞的勞工法中，就規定了“競業禁止”法律，即每一個雇員離開 原單位三年之內不得從事與本單位有競爭性的行業，如果違反了這樣的規定將會受到重罰。

需要指出的是，我國的司法體制作為一種制度安排，其本身是由制度環境決定的。我國的市 場經濟剛剛起步，這一國情決定了我國對私有產權保護會有許多不完善之處。但是，如果能 認識到司法制度本身也是公共物品，如果能得到政府的充分支持，那么就會加快改善目前的 司法狀況或者說是加快司法完善的進程。

此外，對于企業的偷稅、避稅行為，也要一分為二地看：一方面，政府要加強稅收的征管力 度，嚴格按照稅法征收相應的稅種，企業也有義務依法納稅；另一方面，政府也要改進征收 稅種出現的不合理情況，比如要改進企業所得稅和個人所得稅之間重復征稅的問題等。

（二）解決家族內部成員退出剛性的建議

1.家長要建立并硬化家族內部成員的退出機制。家長要試圖通過正式契約等方式建立一個家 族成員的退出機制，更為重要的是，這樣的契約必須被一貫地嚴格地執行，從而真正實現企 業的正規化和制度化。如果家長受到家族內部人情、“感情投資”等的影響而變得猶豫不決 ，則最終只能使企業的利益受損。尤其是，近些年我國參與“全球一體化”進程加速，我國 家族企業面臨的外部競爭壓力進一步增大，在這種強大外部壓力下，家長必須要堅定地執行 契約標準。張亞也指出，家族成員退出機制能否成功建立和運行，關鍵取決于企業家長。家 長必須能夠以企業的可持續發展為目標，能夠認識到家族成員的積極作用和局限性，能夠明 晰現代企業制度與傳統企業制度之間的異同，能夠明晰核心競爭力與優化資源配置間的關系 ，這些是一個有遠見的企業家長必須具備的基本素質，否則退出機制的建立無從談起。

2.家族內部成員退出企業時，企業要給予家族成員相應的補償。家族成員畢竟在企業創立初 期為企業做出過很大貢獻，當他們退出企業時，企業要給予他們相應的補償，使他們既不失 面子，又樂于退出。如果家族成員沒有企業股權，企業可以通過贈予一定比例的股份，或者 企業可以在家族成員退出企業后繼續提供某些相應的福利或待遇，這一點是很重要的。此外 ，家族成員的角色可以通過比如由企業主要經營者→輔助者→顧問→退出來逐漸退出企業， 使得企業能夠平穩過渡。

3.企業在家族內部成員退出之前要有一個股權劃分計劃。由于企業在起步階段一般都難于界 定各成員的價值，這種產權不清的制度基礎遲早會帶來企業的組織危機及經營危機。當企業 的資產日益龐大時再對各成員的貢獻進行量化，勢必會在朝夕相處的家族成員之間進行股份 劃分，而產生不必要的內耗。

（本文系山西師范大學經濟管理學院2006年度課題項目《中國家族企業引進職業經理問題的 研究》的階段性成果）

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（作者單位：山西師范大學 山西臨汾 041004，晉中學院 山西晉中 030600）

（責編：呂尚）