薪酬的激勵藝術

在知識經(jīng)濟時代，人力資本的價值日益凸顯。這就要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟時代的薪酬模式，建立公平、公正、合理的薪酬機制，科學地、藝術地發(fā)揮勞動者的積極性，使企業(yè)形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。

一、企業(yè)薪酬的概念和目標

薪酬是員工為企業(yè)持續(xù)服務，企業(yè)所賦予員工的回報。它既包括經(jīng)濟的，如報酬的現(xiàn)金部分：基本工資、業(yè)績工資、獎金、各種補貼等；報酬的非現(xiàn)金部分：保險、醫(yī)療、住房、養(yǎng)老金等福利，以及有薪假期和外出度假等；也包括非經(jīng)濟的，如晉升、業(yè)績認可、培訓與進修、良好的工作環(huán)境、各種榮譽稱號等。

作為發(fā)揮重要激勵和約束功能的薪酬管理已不再停留在簡單的操作、技術和制度層面，它作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要人力資源管理手段而受到重視。企業(yè)的薪酬體系設計以有效發(fā)揮薪酬對企業(yè)經(jīng)營的支持與服務為目標。首先，薪酬能夠為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營吸引人才，對外具有競爭力，充分發(fā)揮薪酬對企業(yè)目標的支持功效。其次，薪酬應激發(fā)企業(yè)員工更好地為企業(yè)經(jīng)營服務，使企業(yè)各個職位的勞動價值與其所對應的薪酬成正比，體現(xiàn)其內(nèi)部公平性。

二、導致員工對薪酬不滿的因素

一位經(jīng)濟學者說過，“人們做的許多工作不是為了好玩。你需要一些動力來使人們做平常不做的事情。”這種動力被認為就是加薪，但員工的薪酬滿意度卻并沒有同比例提升。造成這種現(xiàn)象的根源主要有以下幾個方面的原因。

首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題。在薪酬設計中，員工關注內(nèi)部的相對不公平遠遠大于外部的不公平；員工關心的不僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較。他們認為同樣內(nèi)容的工作就應該拿相同的薪酬。同時對工作重要程度及工作角色的認識，使他們拿到相同的工資時，也會感到不公平。當員工感覺到公司對自己不公平時，他的滿意度就會下降，就會體現(xiàn)出對工作失去熱情，對企業(yè)失去忠誠。

其次是外部公平性問題。當員工認為他與本行業(yè)、本地區(qū)人員的在工作量基本相同，工資卻相差很大時，他也會產(chǎn)生不滿情緒。尤其是國內(nèi)某一些行業(yè)在同一省內(nèi)因不同地區(qū)而支付給員工的待遇相差很大，甚至相鄰市縣員工的待遇差別都很大，這種待遇支付不公平的現(xiàn)象必然會引起員工的不滿。這樣薪酬根本沒有起到應有的激勵作用。

再次是期望值的問題。這里包含3個內(nèi)容：一是員工認為工資應該與企業(yè)的效益同步上漲。當企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度小于效益上漲幅度時，就會引起員工的不滿。二是員工的個人差異問題。能力強、業(yè)績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或認為工作績效與激勵并不明確時，工作積極性會明顯下降。三是工資的有限激勵問題。當工資低時，稍有上調(diào)，激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度后，員工更關注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權、優(yōu)越的工作條件、培訓、晉升機會等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。

三、建立富有激勵作用的薪酬制度

目前薪酬的支付基礎主要有3個，即基于職位、基于能力和基于績效。職位和能力多用于確定員工的基本工資，而績效則多用于決定獎金，科學地建立這樣一套公平合理的薪酬制度，可以充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，增強員工的責任感，增強員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)必須從以下幾個最基本的方面著手來設計薪酬體系。

一是薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個明確的比較數(shù)值，企業(yè)加薪才能有科學依據(jù)。企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關注的重點，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢，保證薪酬對員工的吸引力。

二是職位評估。職位評估重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同行業(yè)間由于職位名稱不同、或職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎。

三是績效考核。這是客觀、公正實施薪酬體系的基礎。員工的能力和業(yè)績會在考核時集中體現(xiàn)。依據(jù)業(yè)績提升工資，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。績效考核體系間接影響著工資體系的公平性，要避免情高于法的弊端，提高薪酬的激勵作用。

四是合理的薪酬結構。薪酬結構是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。合理的薪酬結構，把各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值，使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻率原則定薪，從而保證了企業(yè)薪酬機制的內(nèi)在公平性。

五是福利品種設計。現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發(fā)展，員工需求將多元化，統(tǒng)一的福利形式已不能夠滿足多數(shù)人的要求，人力資源部門就要加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品。在實際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵作用，同時彈性福利非常強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。

四、增強薪酬制度的激勵作用

運用藝術的方法和科學的手段，可最大限度的發(fā)揮薪酬的激勵作用，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，構成雙贏的局面。反之，薪酬制度運用不當，會使員工對企業(yè)感到失望。

首先，增強薪酬的激勵作用需要增加薪酬的透明度。在薪酬體系的制定過程中，應充分征求各方面的意見，特別是采納和尊重員工的意見，這樣可以提高員工對薪酬體系的認同感。

第二，增強薪酬的激勵作用需讓員工了解薪酬發(fā)放的依據(jù)及其計算公式。薪酬體系包括工資體系和福利體系兩部分。大部分企業(yè)的工資體系采用了“基本工資+效益工資+獎金”的模式。必須在制度中規(guī)定工資體系具體是怎么算出來的。

第三，增強薪酬的激勵作用應關注非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬

非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬都是屬于非貨幣性的報酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關系以及從工作本身所獲得的心理收入，企業(yè)除給予較好的薪酬待遇外，還應考慮到這些影響員工工作情緒的軟硬件因素，強調(diào)和突出“人性化管理”，從關心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。要多為員工提供在職培訓和學習的機會。

第四，在福利方面，大多企業(yè)除了為員工支付法定福利如按國家規(guī)定為員工交納“三險一金”外，還可以根據(jù)企業(yè)自己的實力提供適合自己企業(yè)員工的企業(yè)福利。在福利體系再造時，對福利發(fā)放標準、受惠人群，在相關制度中應明確規(guī)定。

在建立了科學的薪酬體系之后，必須繼續(xù)對其進行管理以確保其有效性。管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時調(diào)整薪酬政策。

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，一個企業(yè)需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他企業(yè)尋找發(fā)展機會，而人才的獲得遠比設備的購買、資金的投入更艱難，因此科學的薪酬機制和藝術的方法是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一個重要工具。

（作者單位：四川省電力公司遂寧公司）

（責任編輯：文峰）