解讀《勞動合同法》

張　雄

2007年6月29日，備受關注的《中華人民共和國勞動合同法》(下簡稱《勞動合同法》)獲得通過。

2008年1月1日，《勞動合同法》開始正式實施。

圍繞《勞動合同法》的訂立、出臺，爭議不斷，自向社會公開征集意見后，立法機關一個月內收到19萬余條意見，這個數量甚至超過《物權法》。而正式出臺的《勞動合同法》，則被部分專家認為是中國重新確立“勞資平衡線”的重要舉措。

《勞動合同法》的五大亮點

僅兩種情況下辭職要交違約金

根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知單位即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，兩種情況要交違約金。

一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

合同期滿終止,用人單位也須支付經濟補償

按以前的勞動法規，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。

但是，《勞動合同法》第四十六條第五款明確規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。根據此條款，除非勞動者真的不愿意續簽勞動合同，固定期限勞動合同終止時用人單位也必須支付經濟補償。

規章制度成用人單位利器

在可以預見的將來，單位規章制度將成為用人單位自我保護和管理員工的重要手段。例如，《勞動合同法》第三十九條第二款規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這是少有的單位解除合同而無須支付經濟補償的規定;又例如，第四十條第二款規定:勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如何判斷“不能勝任工作”?就需要規章制度中有相應規定。

強制簽訂書面勞動合同

《勞動合同法》針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達到強制用人單位簽訂書面勞動合同的目的。

《勞動合同法》第十條規定:建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

第十四條規定:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位違法解除勞動合同應賠償雙倍經濟補償金

據統計，在勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件里，涉及違法解除勞動合同的案件占50%以上，因此，《勞動合同法》為了有效地遏制違法解除勞動合同的行為，加大了用人單位違法解除勞動合同的成本。

第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

對《勞動合同法》的五個理解誤區

《勞動合同法》熱議已久，但無論企業還是員工，對這部法律仍存在相當程度的誤解。

誤解1

“無固定期限勞動合同”=“鐵飯碗”

誤解指數：★★★★

不少用人單位不愿意訂無固定期限勞動合同，認為一旦訂了，就要對勞動者長期、終生負責;有的勞動者，特別是管理人員和高級技術人員，也認為如果是無固定期限，自己就受約束，終生捆綁在企業中，就喪失了選擇的機會。

“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終生制”。所謂無確定終止時間，僅僅是指勞動合同沒有一個確切的終止時間。無固定合同的終止有7種情況，如達到退休年齡、意外死亡、企業破產等，除了這些外，雙方還可以約定終止條件，只要條件出現，就可以終止，不需要付任何賠償金；除此之外，當勞動者犯了嚴重過錯，或因客觀情況導致合同不能履行，無固定期合同都可以依法終止。

誤解2

我與單位長期未簽訂書面勞動合同，可以在新法頒布后立即找單位討要兩倍工資并簽訂無固定期限勞動合同。

誤解指數：★★★

《勞動合同法》施行前，對事實勞動關系沒有支付兩倍工資的規定，因此2008年1月1日之前，即使公司未與勞動者簽訂勞動合同，根據法不溯及既往的原則，也無須每月支付兩倍的工資，但如果公司在2008年2月1日(即新法實施一月后)還不簽訂書面勞動合同，則勞動者可以向公司主張支付兩倍工資直至雙方簽訂書面勞動合同。新法實施滿一年后公司如還不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

誤解3

2008年1月1日起，舊的勞動合同中與《勞動合同法》沖突的條款將作廢。

誤解指數：★★★★

《勞動合同法》施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，即使部分條款不符合《勞動合同法》的規定，也應當視為有效，繼續履行。

誤解4

在2008年前已與公司連續簽訂兩次以上合同，就可在新法頒布后與公司簽訂無固定期限合同。

誤解指數：★★★★★

就是說，《勞動合同法》施行前訂立、《勞動合同法》施行后仍在履行的勞動合同，不計算在連續訂立的固定期限勞動合同的次數內。次數的計算應當以2008年1月1日新法施行后新訂立勞動合同作為第一次。

誤解5

新法實施后，公司解除合同時賠償基數應算上2008年之前的工齡。

誤解指數：★★★★

舉個例子你就能明白：

小張于2003年7月1日入職某公司，勞動合同一年一簽，2007年7月1日，公司與小張又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年6月30日勞動合同期滿。

問題一:2008年6月30日雙方勞動合同終止，公司是否需向小張支付經濟補償金？如何計算？

解答:按《勞動合同法》第四十六條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年按1個月工資的標準向勞動者支付;6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。但根據法不溯及既往原則，2008年1月1日之前的工作年限不適用該規定，按照之前的規定，合同終止用人單位可不支付經濟補償金。

本案中，小張2003年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不須支付經濟補償金。小張的勞動合同于2008年6月30日期滿終止，年限正好6個月，因此根據《勞動合同法》的規定，用人單位須支付1個月工資標準的經濟補償。補償基數按照小張2007年7月1日至2008年6月30日12個月的月平均工資計算。

問題二:如果2008年5月30日公司違法強行解除勞動合同，該如何支付經濟補償？

解答:公司解除勞動合同的，按照新法和舊法都應當支付經濟補償，但對違法解除合同的，《勞動合同法》規定,如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付雙倍賠償金。所以，本案中如果小張不要求繼續履行勞動合同的，公司應當:1.按照小張2003年7月1日至2007年12月31日的工作年限(正好4年半)支付解除勞動合同的經濟補償金,金額為5個月×月工資(2007年度月平均工資);2.2008年1月1日至2008年5月30日工作年限(不滿6個月)，應當支付違法解除勞動合同的賠償金，支付賠償金為月工資×0.5個月×2倍。

(摘自《新世紀周刊》2007年第29期）