男人比女人更值錢嗎？

任偉嬌　劉寒青

“我們單位基本不要女的。”陳天很明確地說。他是北京一家央企的部門主管。

一句話，就可以把所有的女性求職者拒之門外。僅僅是性別不同，能力、經驗、學歷等因素變得無足輕重。

雖然我國《憲法》第48條第1款明確指出:“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。”但女性與男性競爭時,似乎總處于下風。

畢業了，男生不愁女生愁

宣萱2008年畢業于一所國家知名高校,整個專業共有60來人,除去繼續讀研和出國深造的同學，找工作的大約有30人,其中男生10名左右,女生20名。

“周圍的女同學都抱怨說找工作的時候會有男女區別對待的事情發生，而且我們班的男生找工作普遍比女生容易。”宣萱無奈地說。

畢業一個月了,竟然還有一部分女生沒有找到工作,就算找到工作的,也大都是不解決戶口,福利很低的“不知名單位”,相比之下,男生基本都已經簽完三方,工作穩定，“甚至有人月工資開到六七千,抵得上女生的兩三個月工資了”,宣萱開玩笑似地說:“如果有我們學校的研究生學歷,又是一男生,基本上不用去找工作,好工作自己就會找上門了。”

其實，找工作過程中女生受歧視的事情不只是這兩年的事情，與求職者的學歷高低無關，甚至越高的學歷越難找工作。

2004年3月的時候，ID名為“北大又一博士”的女性網友在天涯論壇上發帖敘述了自己的經歷：“從去年開始找工作，有三家單位以不招收女生為由在遞簡歷后拒絕了我；另有一家單位告知我今年不招收我的專業，但是卻通知了我專業一個男生面試。另有四家單位在面試之后由于不招收女生拒絕了我,其中有兩家單位明確提出性別問題,另外兩家非常明智,沒有提到任何性別相關的內容,只是有單位內部的人士暗示我。為了準備這四家單位的面試,我在做論文之余,花了大量的時間和精力,做了比較充分的準備。兩家明確以我是女生拒絕的單位中,一家認為自己單位的女人已經太多,需要男生調節;一家認為自己單位的去年剛剛進去一個女生,評職稱、發獎金怕我擠兌,發生矛盾、影響團結……”

小華2007年畢業，現在在南京一家事業單位工作,作為一個男生,他也覺得男生比女生更容易找到好工作。臨近畢業的時候,就曾經有單位到大學里點名要男生,還要求體育好的男生。“一般來說,長得帥的、學習好的男生很容易找到工作。”

進了好單位,自然待遇就好，雖然崗位工資不分性別,不會出現同一崗位男女工資不同的情況，但是用人單位偏愛男生的做法,無形中加高了女生的競爭門檻：

“其實女孩子真的要看外表。”董亮曾經在全球排名TOP50的外企工作過，他這么評價，“長得漂亮有氣質的女孩子反而比男生更容易找工作。外企就很偏愛長相甜美優雅的女孩子。”

換句話說,用人單位在考慮是否招聘一個女性求職者的時候,會把外表看做一個十分重要的,甚至是主要的因素,而可能忽略了能力、經驗、學歷本身。

其實,注重儀表無可厚非,誰不希望自己的員工氣質出眾,但如果重視儀表本身成為目的,媒體上出現類似“大四女生為找工作忙整容”的新聞就不難解釋了。

升職加薪時，女生多曲折

小雯其實一直都不相信就業歧視的存在。就算以前聽同學、朋友說過再多女生在職場上“受歧視”的故事，小雯從來都是一笑了之：現代社會講究能力和效率，怎么可能因為性別不同就區別對待。可是今年7月經歷的那場讓人苦笑不得的尷尬“鬧劇”，讓小雯深刻體會到了在職場上，作為一個女性的弱勢：

幾年前,小雯研究生畢業后留在了北京,在一家央企集團的下屬公司工作,一度讓周圍的同學羨慕不已。她自己也很珍惜這份工作機會,認真負責,兢兢業業,領導賞識、同事敬重。正好今年8月,集團公司重組，需要從下屬單位調動一部分人回集團總部工作,這可是升職加薪的好事，能回集團工作肯定有更為廣闊的發展空間。因為單位有兩個名額,領導就推薦了小雯和另外一位男同事。

被推薦的男同事叫小楊，跟小雯進公司的時間差不多，本科畢業，做事也比較勤奮。集團公司為他們兩個人空出的位置，一個在黨群部門，一個在辦公室。一開始，小林被分到了黨群部門，小雯自然就留在辦公室工作，但兩個人遲遲等不來調動的通知。原來是因為辦公室的領導點名要男生，小林從黨群部門調到了辦公室，小雯只得被塞給了黨群。沒想到，黨群的領導又不干了，他說小雯是女的，所以不要，更過分的是“就算位置空出來，也不要女的”……

升職加薪的事就這樣稀里糊涂地竹籃打水一場空，小雯覺得自己很委屈，她認為自己完全有能力勝任這份工作，不然也不會得到推薦機會，可是就因為自己是個女生就沒有部門接收，這個理由怎么都想不明白。

小雯的經歷不是個案，采訪中我們發現，男性升職快，單位領導男的居多似乎是一種頗為正常的現象。

小華所在的事業單位領導，“包括各個大小部門的領導一把手，局長等等都是男的”。

董亮工作過的公司里“中高管理層人員還是以男的為主,而且外國人居多。”

2008年畢業后在一家知名網站工作的李小姐說:“我們部門的領導都是男的。”

既然領導都是男性，潛臺詞就是很少有女性可以做到領導的位置。自然而然，女性成了“工作不專心，能力不行”的代表。

“女生一般就想著嫁人、衣服之類，工作不怎么用心的。”小華這么認為。

“單位領導男的多，這是由于女的一到結婚的年齡就會特別顧家，工作上不夠專心而導致的。”在北京一家媒體工作的小林說。

而且在“男主外女主內”的傳統觀念指導下，丈夫事業有成，妻子處理好家庭瑣事變得理所應當。丈夫比妻子收入高，很正常，反之就可能不和諧。

當公務員的老崔現在的工資每月4000多元，年終獎6000～7000元，年終加1個月工資；過節費:元旦、春節、五一、國慶各1000元，住房補貼每月1500元。平均算下來，每月有將近7000元的收入。妻子在IT行業工作，月薪大概1萬多元，還有過節費等其他收入。

“我愛人倒沒表現出什么，但我自己肯定會不舒服，畢竟是男人嘛，肯定是想要掙得比愛人要多一些。”

男強女弱為哪般？

女生真的是因為能力不行，太顧家而忽略了工作本身嗎？

“北大又一博士”不這么認為，她在帖子里說:“這仍然是一個男權的社會，男人在一起可以吃喝嫖賭培養感情，擴大自己的社會關系網絡，而女性不能，相反，女性還要生孩子、影響男人們的工作。因此男人排斥女性就業，最可恥的是，女人更排斥女性就業。”

“其實，從行業角度來說，對女性是沒有歧視的。但從影響工資收入高低的角度考慮，性別因素也存在。”對外經濟貿易大學國際經濟貿易學院的賴平耀教授分析說,“這個問題應該分成兩種情況，一種是看女性的平均工資水平，即學歷相同，年齡相仿，同一時間進入職場的男性女性起步后的工資水平；二是同一尺度下，即同一行業同一職業同一職務，女性是否獲得跟男性同樣的工資收入。前一種情況是存在的，也就是說女性找到好工作的機會要少于男性，獲得升遷獎勵的機會也低于男性；第二種情況，從法律上講，在我國是不被允許的。但在其他國家存在著這種現象。

從經濟學角度來解釋的話，不包含任何感情因素,這種情況的出現有客觀原因存在,最重要的一點就是女性的家庭負擔普遍高于男性。比如說剛進入職場的女性,以后肯定會面臨結婚生育,對工作肯定有一定影響,用人單位預先考慮到這一點,就不太愿意招收女員工。就算你已經結婚生育,你的家庭負擔也肯定會影響你對工作的投入。從理性角度考慮,用人單位必然傾向于培養提拔男性員工。”

不管出于怎樣的考慮，用人單位種種“理性”的降低企業用人成本的做法實際上造成了女性的弱勢地位。同時，也使得男性的“社會期望”上升，無形中加重了男性的經濟負擔和社會負擔。

“男人工作壓力真的很大。”在北京工作的小馬這么說:“跟女人相比,男人的經濟負擔重得多,背負的社會期望也高得多。”

小華的解釋更像是“大實話”：“男的一般工作努力些，壓力大，要買房買車娶老婆，不努力工作不行。”

為了改變這種不平等，我國除了在憲法中寫入“男女平等”外，還在其他若干法律法規中做了相關陳述，如《就業促進法》中第二十七條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。”要求“用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。”

但僅僅在法律條文上做文章是遠遠不夠的,有章可循并不等于按章辦事。真正做到“男女平等”,還有很長的路要走,很多的事要做,這其中包括傳統的重男輕女的生育觀念的剔除、男外女內的家庭觀念的改造等等。