以責任主體為對象的培訓需求分析

祖欽先　彭國亮

用人單位培訓需求分析的目的，就是明確培訓需求的“三要素”，即哪些崗位上，什么樣的人，需要接受什么樣的培訓。通過對崗位能力要求與員工實際能力的對比測評，明確崗位能力要求與員工當前實際能力之間的差距。再開展分析，找出通過培訓能夠解決的能力差距，區分出共性的培訓需求與個性的培訓需求，為制定培訓工作計劃和編制培訓項目設計提供依據。

用人單位培訓需求分析的職責劃分

由于用人單位開展培訓需求分析涉及各職能部門，因此，應對有關部門及人員明確職責，做好分工，相互配合，發揮各自優勢，共同把培訓需求分析工作搞好。

（一）培訓管理部門負責總體方案的制定、運作過程的監督與指導。及時提供相關崗位能力要求的有關文件和資料，如《崗位說明書》、《職位說明書》《***崗位人員上崗標準等》。提出《XXX崗位員工個人能力評審表》基本內容與格式。會同業務科室確定出《XXX崗位員工個人能力評審表》“能力要求”欄目有關內容及指標。

（二）基層隊（班組）負責開展本隊（班組）操作人員能力的評價與分析，做好與員工的溝通與交流，組織填寫“現有能力”及“能力差距”欄目中有關內容，并上報上級管理機關，成為確定相應的解決措施的參考。

（三）單位的中層管理機構（總部下屬的直屬單位）會同相關業務科室負責開展本部門基層隊正、副職以上機關管理人員和中級及以上專業技術人員以及技師、高級技師的能力評價與分析；對基層隊（班組）上報的培訓需求信息（能力差距信息）進行匯總、統計、分析，確定員工共性與個性培訓需求。結合共性和個性培訓需求具體情況，確定相應的解決措施。

（四）經逐級匯總、逐級上報，所有信息最終將匯總到廠（公司）人力資源（培訓管理）部門。廠（公司）人力資源（培訓管理）部門組織相關部門開展員工能力差距現狀分析，確定共性與個性培訓需求；依據共性和個性培訓需求具體情況，確定相應的解決措施。

開展用人單位培訓需求分析工作的基本原則

（一）培訓需求來自員工的原則 根據ISO10015培訓質量管理國際標準，培訓需求要從每個員工身上得出。開展員工培訓工作的目的，就在于提高員工素質與能力，滿足用人單位崗位工作要求。因此，所有的培訓需求，應首先來自于員工。那種不管員工具體情況，拍腦袋提出培訓需求的做法，得不到用人單位真正的培訓需求。只有踏踏實實從分析員工具體能力做起，才能找出符合用人單位實際需要的培訓需求。

（二）結合用人單位發展戰略的原則 用人單位的目標在于發展，進行培訓需求分析，也不能忽略用人單位新的發展戰略所生產的培訓需求。只有將用人單位發展和員工發展需求充分結合，才能找出最好的培訓需求。由此需求指導下開展的培訓工作，才能實現員工和用人單位“雙贏”的目標。也才能得到用人單位和員工的雙重支持。

（三）結合實際提出具體對策的原則 隨著社會的不斷進步，科技的快速發展，市場環境的急速變化，包括員工及用人單位領導者思路的變化，使得員工能力與崗位能力要求之間總是存在著一定的差距，形成一系列培訓需求，而且很多的培訓需求不可能馬上就能得到解決。在這種情況下，我們向用人單位提出培訓需求時，應本著用人單位自身資源情況，結合自身工作實際進行進一步篩選，將目前能解決的培訓需求列入本年度培訓需求范圍內，其它近期內無法解決的培訓需求，我們可以適當往后放一放，待條件成熟時再提出解決的措施。

（四）以少投入求多產出的原則 用人單位培訓需求總是在不斷產生，不斷涌現的，而用人單位可用于培訓的資源總是有限的，并不是所有的培訓需求都能在發現之時就能得到解決的。在最終確定要解決的培訓需求時，就必須考慮到現有資源能力，在用人單位能夠承受的限度內來解決。因此，對培訓需求提出解決措施時，要堅持以少投入求多產出的原則，爭取以較少的投入解決更多的培訓需求。對于能通過分散在崗學習解決的，就盡可能不安排集中培訓；對于能通過用人單位內部解決的，盡可能不安排到外地進行培訓。為用人單位節約成本，為培訓工作增加工效。

用人單位培訓需求操作程序

1、明確用人單位崗位能力要求。培訓管理部門在實施員工能力評價與分析前，應與員工使用與管理部門結合，依據用人單位崗位說明書(崗位規范)、年度總體經營發展計劃和人才規劃，會同業務管理部門確定出《XXX崗位員工個人能力評審表》“能力要求”欄目有關內容及相關指標。

崗位能力要求的確定主要依據用人單位崗位標準，還應考慮到以下因素：

● 因用人單位機構調整、管理創新、技術創新、工藝改造、學習型組織創建等未來發展新動向對人員能力提出的新要求。

● 人員的正常調整、臨時性調整或季節性波動等原因對人員能力要求的變更。

● 用人單位所特有的安全操作、質量體系認證對在崗員工有關方面能力、資質的要求。

● 為本廠（公司）“三高”人才（高層管理人才、高級技術人才、高技能人才）提供個人發展機會（短中長期培訓、就學、出國深造）等要求。

● 由于對生產出次品、殘品、發生事故進行調查分析過程中所發現的員工素質或能力方面的缺陷。

● 涉及本廠（公司）的生產經營活動的有關法規、規章制度和用人標準對人員能力的要求。

2、培訓管理部門下發通知，明確開展需求分析的方法、程序、標準、要求及時間安排，啟動培訓需求分析工作。

組織實施培訓需求分析的時間一般為：

● 正常工作中，每年10月底之前，全廠范圍內開展下一年度的培訓需求調查分析工作；特殊條件下，根據情況需要安排適當時間。

● 新產生的崗位，應在崗位人員上崗前進行培訓需求分析。

● 新投產的工藝、設備，應在投入生產前進行培訓需求分析。

● 新入廠的員工在完成甄選測試之后進行培訓需求分析。

3、隊（車間、業務科室）、基層隊組建員工能力評審組，根據各自職責范圍開展員工個人能力調查。通過員工自評、單位評審組指導調整等方式，對員工個人能力逐項進行分析評估，確定個人現有能力水平及與崗位要求能力的差距，填入《XXX崗位員工個人能力評審表》“現有能力”及“能力差距”欄目（見附件3-1）。并依據測評結果得出《**崗位員工培訓需求分析個人能力差距現狀統計表》。

分析和確定能力差距常用方法有：

觀察法、對比法、業務考核、面談、問卷調查等。

用人單位采用下列某種方式或幾種方式組合對員工當前所表現的能力進行測評分析時，具體的操作標準為：

● 直接與員工面談，如抽樣面談，抽樣的數量應不低于20%；

● 直接與員工的管理人員面談，面談人員原則上為直接管理人員；

● 對員工通過抽樣考核或與規定標準進行對比分析時，覆蓋面不低于30%；

● 對被評審員工實施問卷調查，抽樣調查的數量應不低于50%；

● 到被評審的員工工作現場直接進行觀察、了解，接受觀察的人員不低于30%；

4、培訓管理部門、（大隊、車間）組織需求分析人員對《XXX崗位員工個人能力評審表》能力差距進行匯總、分析，通過橫向對比，確定員工共性和個性培訓需求，填寫本單位《XX(隊、車間)XXX崗位培訓需求評審表》有關欄目，明確本單位可以通過員工培訓需求及解決方案。

對于員工培訓需求，常用的解決方案通常有以下幾種：崗位練兵、在崗自學、師帶徒、業余自學、脫產培訓，具體使用原則是：

● 能通過不脫崗自學解決的，盡量通過自學解決，這樣不對生產活動造成影響，所產生的費用也低；

● 自學解決不了的，通過崗位練兵等方式在日常工作活動中加以解決；

● 以上手段解決不了的，如能取采取師帶徒等不脫崗方式解決培訓需求，要采用師帶徒等方式解決；

● 如果必須參加集中培訓，那么，能通過基層隊組織培訓解決的，安排參加本隊組織的培訓；解決不了的，參加本廠統一組織的內部培訓；

● 單位內部培訓解決不了的，送到本組織（單位）外部有資質的培訓機構參加相關的培訓，外送培訓對生產活動影響大，且周期長、費用高，用人單位在組織外送培訓時應控制相對嚴一些。（作者單位 河南省中原油田）