提倡情感化管理模式　別吝嗇你對員工的贊賞

切斯特·埃爾頓

在舊模式下，公司與員工通常通過彼此攝取對方價值而生存，而在新模式下，他們是共生的，企業受益則員工受益。只有識別及發展員工個體的潛力，才是通向領導力的真正途徑

你肯定見識過糟糕的贊賞：給員工發放一些廉價的小飾品，舉辦無數枯燥的宴會，粘貼各種激勵海報等，以此希望改變他們的行為。而事實證明，諸如此類的贊賞方式，根本不起作用。

為了達到高效管理的境界，你的領導風格必須從關注員工物質產出，轉變為更多地集中在贊賞他們所做貢獻對整個公司的影響。這意味著你必須了解員工，必須學會根據每個人的情況對其給予贊賞。你也必須學會與員工分享成功，從而建立起一種成功的文化氛圍。

員工忠誠度下降

勞里是多倫多一家科技公司的普通員工，她告訴我們：“我并不是頭一次長時間工作，但這次的工作太難了。這是一項需要160小時的任務，也就是一個月的工作量，但上司并不想讓我停下當時手里的工作?！睂诶锒裕哂兄S刺性的是，公司前幾個月已炒掉了5名同事，她是幸免者之一。

她的上司說，只有把工作時間延長一倍，把這項任務完成，才說明公司留她是值得的。勞里告別了丈夫，吻別了4歲大的孩子，在辦公室度過了接下來的幾個星期，其間只是吃些糟糕的外帶晚餐。她在3周內完成了這項工作，令人難以置信地花了300個小時，幫助公司節省了至少3萬美元的外購成本。那么勞里的這些又換來了什么呢？僅僅是她下個月的工資單多了400美元。

“我不會再這么傻了?！眲诶镞呎f邊搖頭。

她的故事只是我們聽到諸多抱怨中的一個。相比過去，現在的員工忠誠度在下降，工作更沒有保障，壓力和不滿也隨之增加。

所有這些對管理者意味著什么呢？簡單說，當工作僅僅是員工實現某一目標的手段時，他們與老板之間的不信任也在日益增長。畢竟，如果你提高勞動效率卻得不到任何回報，生活在失業的邊緣，外包隨時會取代你的職位，你目睹公司對你的不公平之舉以及老板對你的生活漠不關心，你還會信任你的老板嗎？這種生活、工作之間的矛盾降低了員工敬業度。

因此，員工一方面需要工作來滿足物質及基本需求，另一方面，與從前相比，工作對他們提出了更多的要求，并且也不再那么有成就感了。

如今，激勵員工比以往任何時候都重要，亟需一種新的激勵方法。這需要將贊賞員工的理念由期望型管理者（為了實現目標，你必須給予員工獎勵、壓力、暗示或刺激）向利他型管理者（如果員工的成績得到認可，他們對自己的能力充滿自信，他們會迎接任何挑戰）轉變。

贊賞能滿足員工的訴求

作為提供員工贊賞方案最早也是規模最大的咨詢機構，我們和世界上最成功的企業合作過，并且看到員工贊賞方案的效果非常好。

我們發現，許多員工的工作動機并不像大家認為的那樣是外部激勵因素。一個很好的例子是，一名員工對工作的態度是由其內在的追求獨立自主和成就的欲望決定的。當今一些開明的、高效的管理者正在改變其領導方式。他們已經學會了通過激發個人的希望和工作態度進行激勵。

IBM的一位副總裁表示，人們總是最先尋求生理和安全需要。他認為，當人們開始追求工資差異和相互間炫耀工作時，即表明他們的食物和住所需要已經得到滿足。于是員工繼續尋求愛情和歸屬需要的滿足，一旦這些需要得到滿足，他們就轉向尊重的需要。所有這些表明，員工在工作中首先要感到工作穩定，無失業之虞，工資單清晰明了。如果生病，他們的福利安排能使他們很快康復。其次，員工需要歸屬感，要讓他們覺得自己在團隊取得的成績中扮演了重要角色。總之，員工總是在尋求得到上司的認可。

在一種贊賞的氛圍之中，員工們總會積極尋求下一種需要的滿足：自我實現的需要。這對任何企業來說當然都是幸事，因為員工為滿足自我實現的需要，就會努力做得更好，最大限度地發揮他們的潛能。在這個階段，員工們積極參與，愿意為工作付出他們最大的努力，從而實現了企業和個人的互利雙贏。

贊賞是幫助員工滿足更高的自我實現需要過程中被遺忘的一個階段，但自我實現的需要在得到滿足之前，我們需要贊賞來肯定自己所做出的成績，來證明別人對我們工作的信任。畢竟，我們的身心付出都是有原因的，贊賞證明我們的成績并不是自己強加的，而是得到了同事和上司的認可及尊敬。

領導過程中缺少有效贊賞的管理者就像腳蹬橫木很脆弱的梯子，在團隊中也是一樣，即使那些積極表現的員工，如果經常得不到贊賞，不久后也會離職而去。

員工甚至已經不像10年前那樣只關乎自己的生存了。我們所訪問的大部分員工已經有了對休閑質量和家庭團聚的需要，盡管絕大多數員工仍視工作為必需，并且許多時候還很討厭工作。

如今，工人們在工作上花費了比以往更多的時間。面對工作崗位的緊張、日益激烈的競爭、主管們的需求、外購和外包帶來的壓力及持續的流程改進，許多員工發覺他們陷入了與筆記本電腦、無線連接器、手機和其他數字設備為伍的全天候工作之中。事實上，大約2500萬美國工人平均周工作時間超過了50小時。

員工不滿的另外一個原因是他們的報酬并沒有隨勞動生產率的提高而相應增加，但或許對員工最大的不尊重是缺乏工作保障。員工一方面看到公司的狂熱追隨者——推銷員、CEO、部門經理們，獲得不斷增加的薪金、紅利及津貼，另一方面卻是自己的一大批工友失業，其中甚至包括那些努力工作、創造了高附加值的員工。

管理趨向情感化

所有為你工作的員工，都有自己獨特而復雜的價值觀、個性特征和態度，你必須了解這些才能有效地激勵他們。對某些員工來說，大部分激勵因素是與工作相關的。但心理學家很早就發現，那些只關注工作，只想從工作中取得成就，只為權力、金錢、聲望所動的員工，從長期來看，不如那些同時追求生活中其他方面（如家庭、健康、愛好和教育）成就和鼓舞的員工的效率高。

實際上，延長工作時間，在某種程度上不僅降低了勞動效率，而且過分投入工作也常導致身體和精神健康方面出現問題。它同時還會威脅到婚姻、家庭及人際交往，甚至因為員工沒有時間參加志愿活動和義務指導活動而影響社區建設。當員工個人目標與工作業績改善相聯系時，有效的管理者能為員工開創工作、生活雙贏的局面。

我們在調查中還發現，一位管理者手下有一名對節能極具熱情的保安。許多管理者都不知道如何將他的這種節能興趣與保護設備聯系起來，以幫助他取得這兩方面的成就。但他精明的上司找到了一種方法：授予他一個新頭銜——安全與節能官。如今，該員工在執行保安巡邏的同時還附帶關燈、關門以確保室內溫度的職責。這種在職責和頭銜上的簡單改變極大提高了該員工的工作滿意度，并為企業節省了一大筆開支。如果對自己所管理的員工缺乏充分了解，是不可能做出這種激勵的。

工作-生活成就不應該與傳統認為的工作和家庭平衡相混淆。這種平衡要能夠保證員工可以靈活調整時間來安排和照顧日常生活，又能夠提前下班接剛參加完比賽的孩子回家，或有時間參加有滑雪愛好的朋友召集的活動。現實世界中，工作－生活成就是指員工希望其為之付出努力的活動都能成功，不管是烹制一桌美味的晚餐，參加馬拉松長跑，還是完成一項重要的工作任務。員工要能感受到來自其生活各方面的激勵，他們是各種角色的綜合扮演者，有著各方面的目標和任務。實際上，對各年齡段的所有工人而言，意識到并追求生活中的各種目標是一種普遍需要。

我們認識一位從事廣告工作的管理者，她告訴我們：“我已經意識到成功不在于成為一位大權在握的領導者，而在于帶出高效的員工?！贝_實，她學會了通過授權和引導員工實現互利共贏。為了實現這種局面，我們必須轉變理性管理的視角，采取更趨情感化的管理方式。許多領導者可能對此觀點感到恐慌，但卻大可不必。雖然他們擔心與員工建立起情感聯系會讓他們顯得軟弱，但事實勝于一切。今天的管理越趨向情感化就越有效。

一位來自達拉斯的消防主管就是個很好的例子。當他提及自己的部下時，他并不稱其為員工，而稱他們是自己的警衛隊。他說，自己與他們同舟共濟、肝膽相照。