構(gòu)建以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系

　　摘要：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人（或者領(lǐng)導(dǎo)團隊）與組織能力是企業(yè)能力順利度過戰(zhàn)略拐點的兩個支撐點。在企業(yè)能力模型建立的過程中，以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源體系又成為另外一個關(guān)鍵和突破點。
　　關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)；模型；人力資源
　　
　　陳惠湘先生在《突破拐點》一書中對中國企業(yè)變革面臨的三大拐點——戰(zhàn)略拐點、組織拐點和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成長拐點的系統(tǒng)論述，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人（或者領(lǐng)導(dǎo)團隊）與組織能力看成是企業(yè)能力順利度過戰(zhàn)略拐點的兩個支撐點。這是對中國企業(yè)突破拐點的獨到理解和深刻洞察。基于陳惠湘先生的觀點，筆者想探討一下中國企業(yè)尤其是成長型企業(yè)怎樣去構(gòu)建一種以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源體系。
　　
　　一、建立以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源
　　
　　體系的重要意義
　　如何識人、用人、培養(yǎng)人是一個長期困擾企業(yè)的難題。能力素質(zhì)模型可以較好地解決這個難題，目前，大批優(yōu)秀的歐美企業(yè)，尤其是世界500強企業(yè)，如百事、IBM、麥當勞等，已經(jīng)將模型引入企業(yè)的管理實踐，甚至將其作為整個人力資源管理體系的核心。
　　企業(yè)的組織能力提升模型是建立以能力素質(zhì)模型為核心人力資源體系的一個理論前提。陳惠湘先生把企業(yè)生命周期歸為：不斷創(chuàng)新期—成長期—成熟期的一個封閉循環(huán)。與企業(yè)生命周期理論緊密相關(guān)的是企業(yè)的戰(zhàn)略決策方面的業(yè)務(wù)三層次理論：成熟業(yè)務(wù)—新興業(yè)務(wù)—未來業(yè)務(wù)，或者通俗地稱為“碗里飯、鍋里飯、田里飯”。產(chǎn)品生命三周期、企業(yè)生命三周期、業(yè)務(wù)三層次理論是緊密相連的一個企業(yè)發(fā)展模型。企業(yè)家始終必須保持的戰(zhàn)略研究都無法離開這三個模型。一個更加嚴峻和富有調(diào)整性的問題是，這三個模型涉及的僅僅限于業(yè)務(wù)層面和戰(zhàn)略層面。就有效提升企業(yè)競爭能力的目標而言，不能僅僅局限于這樣業(yè)務(wù)層面的思考，還應(yīng)該在這三個模型的基礎(chǔ)部分加入一個模型，即“人—從—眾”三層次模型。傳統(tǒng)的企業(yè)生命周期理論、產(chǎn)品生命周期理論、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)層次理論合并歸納之后，僅僅是一個策略模型。只有當這樣的策略模型與企業(yè)的組織能力模型結(jié)合之后，企業(yè)的競爭能力才能得到有效提高。因為任何策略都必須要有一個好的組織、一支好的團隊去實施與完成。“人—從—眾”并非一種絕對數(shù)量的理解。“眾人拾柴火焰高”是一種結(jié)局，“人多不干活”也可能是另外一種結(jié)局。問題的本質(zhì)和關(guān)鍵是企業(yè)在制定合理策略的同時，也能夠保持企業(yè)強大的組織能力。而在企業(yè)突破拐點的過程中，策略模型和能力模型的系統(tǒng)應(yīng)用便成為一個關(guān)鍵。在企業(yè)能力模型建立的過程中，以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源體系又成為另外一個關(guān)鍵和突破點。
　　能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進行組織變革、建立高績效文化的有效助推器。在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展能力素質(zhì)模型是為了幫助企業(yè)找到合適的人員來完成其經(jīng)營目標，便于企業(yè)進行人力資源盤點，明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距；建立一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建做出貢獻的員工；可以更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標；便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。同時，內(nèi)部人員也得到個人相關(guān)的能力發(fā)展和培養(yǎng)。人員的能力支持企業(yè)的經(jīng)營，企業(yè)的經(jīng)營要求人員不斷成長，兩者相輔相成，不斷更新。而企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標，無論是短期的還是長期的，始終是企業(yè)內(nèi)部進行人員能力體系發(fā)展的指導(dǎo)原則。
　　
　　二、能力素質(zhì)模型的含義及特征
　　
　　1.能力素質(zhì)模型的含義
　　能力素質(zhì)模型（Competence Model）就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。能力素質(zhì)模型通常包括三類能力：通用能力、可轉(zhuǎn)移的能力、獨特的能力。通用能力是指適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司內(nèi)對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認的行為方式；可轉(zhuǎn)移的能力是指在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；獨特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨特的能力大多是針對崗位來設(shè)定的。
　　2.能力素質(zhì)模型的特征
　　(1)行業(yè)特色。它反映的是某類行業(yè)內(nèi)對人員的整體素質(zhì)要求，包括知識和技能的范圍，對所服務(wù)客戶的認識程度等。
　　(2)企業(yè)特色。它反映的是單個企業(yè)對特定人員的要求，并且細化到行為方式的程度，即使是處于同一行業(yè)的兩個企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)營目標、經(jīng)營策略的差異，縱然企業(yè)在人員要求的能力條目上完全相同，也很少有兩個企業(yè)的能力素質(zhì)的行為方式要求是完全一致的。
　　(3)階段性。在企業(yè)的特定時期內(nèi)，某項勝任能力，甚至是某一組能力是至關(guān)重要的，而在另一個階段，由于企業(yè)的經(jīng)營目標或經(jīng)營策略發(fā)生變化，能力模型素質(zhì)就會定期隨之更新和改變。
　　
　　三、構(gòu)建以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源
　　
　　體系的重要步驟
　　(1)明確目標、確定標準。明確目標就是要理解什么是人力資源管理者和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的焦點問題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果；了解企業(yè)目前的業(yè)務(wù)特點及企業(yè)組織架構(gòu)；明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、核心價值觀及員工的理解和認可狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上，確定適合企業(yè)的能力素質(zhì)模型。
　　(2)樣本分析。根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行分析研究。分析方法可以綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和實地觀察法等獲取樣本有關(guān)能力素質(zhì)特征數(shù)據(jù)。
　　(3)構(gòu)建能力素質(zhì)模型。通過各種方法分析的結(jié)果，總結(jié)提煉能力特征，通過對不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻率進行分析對比，找出不同特征和績效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎(chǔ)上起草出能力素質(zhì)模型。
　　(4)評估確認。通過面對面評估確認到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認能力素質(zhì)模型。對不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理或?qū)＜腋鶕?jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評審確定。
　　(5)使用和完善。能力模型建立好后，要與其他人力資源管理工作鏈接，向經(jīng)理層、員工層推廣，并及時取得反饋，做必要的改進。在遞交階段，對一線經(jīng)理的培訓(xùn)至關(guān)重要。員工可能對核心能力模型帶來的影響產(chǎn)生憂慮，和他們進行有效的溝通是關(guān)鍵。與高層經(jīng)理的溝通應(yīng)側(cè)重在該模型對公司贏利能力的影響上。
　　作者單位：中國礦業(yè)大學(xué)（北京）管理學(xué)院
　　
　　參考文獻：
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