新建本科院校人力資本管理的對策思考

　　摘要：本文結合新建本科院校人力資本的現狀，分別從建設教師隊伍、加強科研投入、建立考評機制等幾方面提出了關于新建本科院校人力資本管理的對策措施。
　　關鍵詞：新建本科院校；人力資本；管理
　　
　　一、高校人力資本的概念及特點
　　
　　人力資本是指通過投資于教育、培訓、醫療保障和遷移等方式所形成的，蘊涵于人自身中的各種生產知識與技能的存量總和。高校人力資本是指在一定時期內高校全體教職工的知識、技能、創新能力、體質等方面在數量和質量上的總和。高校人力資本的特點表現在以下幾方面：
　　(1)高校人力資本的專用性強。人力資本的專用性是指只有擁有人力資本的個人才能充分使用它。由于人力資本通過學習、培訓等積累起來的知識存量實際上在一定時期內只適用于某些特殊的環境和崗位，并且人力資本投資時間越長，其專用程度就越高。高校專業教師作為專門從事某項專業領域研究的個體來說，專用性程度毫無疑問一定很高，一旦離開工作崗位，他所擁有的人力資本價值可能就會貶值。
　　(2)高校人力資本的投資大，形成時間長。現在，一名高校教師基本需要具備碩士及以上學歷，那么無論是國家，還是家庭都需要投入大量的物力、財力和精力，個人付出的努力之大更是不用說。但很多時候，并不是投入就一定能獲得收益，這往往和個人的智力水平、機會、環境有很大的關聯性。因此，高校教師人力資本的形成不僅時間長，而且難度大。
　　(3)高校教師知識水平高、創新能力強。現在的高校教師普遍具有高學歷、高職稱的特征，這是一所高校師資力量強弱的體現，而且高校教師不僅要完成教學任務，還要有相當強的科研能力，這就需要老師有較強的創新能力。因此任何一所高校要想加強人力資源建設，必須要培養一支知識水平高、創新能力強的師資隊伍。
　　(4)高校教師個人的多樣化需求。主要表現在對個人自我價值實現的多樣化上，其中既有物質層面的，更有精神層面的，如職稱的晉級、職務的提升、進修交流機會的獲得、評優的獎勵等。
　　
　　二、新建本科院校人力資本的現狀
　　
　　1.優勢
　　新建本科院校由于各方面都處于成長期，因此高校會對包括諸如教育、科研和管理等各方面進行資金投資，而這三個方面又都包含了對人的投資，這對在高校工作的教師們來說無疑是一個提高自身人力資本價值的外在利好消息。這些投資主要包括：
　　(1)教育和培訓的投資。具體包括了支持高校教師通過在職進行讀研、讀博、訪問學者、短期進修等方式的繼續教育；以雙重素質鍛煉增加人力資源技能存量的各項培訓等。教師們可以通過這種方式的投資增強自己的知識存量和技能存量，并不斷提高教學、科研水平。
　　(2)科研經費及相應配套設施的投資。由于目前對高校的評估標準大多有：教師成就與出版文獻、研究成果的出版、專利及商業應用、師生比率、圖書館藏書量、儀器器材種類、學校設備質量等，因此，高校必然會配合人力資本的投資加大對有學術研究能力的各院系的科研經費投入以及相應的儀器配套設施的投入。
　　2.劣勢
　　(1)人力資本結構上的欠缺。新建本科院校由于歷史原因，從人力資本的總體情況來看，在年齡結構上，35歲以下年輕教師居多，有經驗的老教師稀缺；在學歷結構上，本科學歷、在讀研究生的老師所占比重較大，而已是研究生、博士的高學歷人員不足；在職稱結構上，具有助教、中級職稱的人員比例較大，具有副教授及以上高級職稱的人員較少。以我校2006年某院的一個系的實證資料為例：2006年年齡結構統計顯示，35歲以下教師27人，占全系人數的45%，35～45歲的教師26人，占26%，45歲以上的教師7人，占11.67%。學歷結構上，具有本科學歷的教師38人，占63.33%；碩士21人，占35%；博士1人，占1.67%。職稱結構上，具有初、中級職稱的教師39人，占65%；具有副高級職稱的教師17人，占28.33%；具有高級職稱的教師僅4人，占6.67%。
　　(2)科研力量不足。應該說這是新建本科院校在人力資本質量上存在劣勢的一個重要方面。人力資本的價值是人力資本存量和質量的統一體，人力資本存量只是表明人力資本主體所具有的潛在價值，而人力資本質量卻是人力資本所能體現出來的素質和水平。故人力資本的質量極大地影響著生產結果和收益，更具有現實經濟意義。鑒于上述我們在論述人力資本結構上不合理的情況可以看出人力資本結構狀況將直接影響教師的整體科研情況。匱乏的高學歷、高職稱人員使得新建本科院校中具有科研能力的人才較少，再加上由于近幾年擴招形成的教學任務繁重，教師自身進修任務重等各方面情況造成了學校科研力量不足。
　　(3)人力資本投入有很大不確定性，人力資本潛在流動性大。由于新建本科院校在教學和科研上與傳統老高校相比還有一定差距，面對這樣的情況，學校一方面要外引高學歷、高職稱人才，另一方面要內扶本校原有教師。值得我們注意的是：往往高學歷、高職稱人才的引進是帶有較高附加條件的，而本校教師一旦被扶持成功，其是否還愿意繼續為本學校服務也將被打上一個大大的問號，因此新建本科院校人力資本的投入將帶有很大的不確定性，人力資本潛在流動性大。
　　
　　三、新建本科院校人力資本管理措施
　　
　　(1)建設以教師隊伍為重點，同時兼顧管理人員的高校師資隊伍。新建本科院校要想在教學、科研方面更上一層樓，就必須對這兩方面的人力資本做合理的配置，尤其可以重點考慮其職稱結構、年齡結構和學歷結構的相應配置。這需要學校領導、學院領導在引進人才、培養人才時考慮政策傾向，以達到人力資本配置的合理分流，實現學科建設的優勢以及科研梯隊配套、后備力量積蓄雄厚的良性循環狀況。另外，打造一所一流的學術隊伍自然需要一流的管理隊伍作后盾，管理人員的素質決定了學校的管理水平和辦學質量，因此培養一支高效精干的管理人員隊伍也顯得尤為重要。
　　(2)健全人才培訓開發機制，加大科研力量投入，加強教師科研隊伍建設，并從制度上保證科研工作的順利開展。科研力量的不足恰恰是新建本科院校的軟肋和弱勢，怎樣增強科研力量也一直是困擾新建本科院校的一個難題。矛盾在于：一方面，科研工作的加強需要專門挑出一些有經驗，又確有才干的老師們帶領大家做各項前期工作；另一方面，繁重的教學任務使得老師無法抽出專門的時間服務于科研。長期下去，不僅造成老師們厭煩科研工作，還使得科研工作無法取得有效進展。有效解決這個問題的關鍵還是在于人力資本的管理上，人力資本承載者的意志和行為等這些主觀因素不僅影響人力資本效能的實現程度，還將影響物質資本效能的實現程度。因此，調動人的積極性不僅是人力資本管理的永恒主題，也是人力資本保值增值的關鍵。培訓與開發是有效挖掘人力資源內部潛能的措施，其目的在于最大限度地激發教師的創造力，同時讓人的知識水平可以得到積累。及時出臺的關于科研和教學方面的制度是保障科研工作順利展開的前提條件，前面提到的關于科研和教學工作的撞車現象如果得不到制度保障，將不可避免地造成科研工作停滯不前。當然，科研制度更重要的功能還在于通過考核與獎勵的辦法調動教師的積極性，使得教師們發現潛心搞科研不僅對自己的職稱晉升有益，同時也能產生更大的社會效益，當教職工始終處于良好的激勵環境中，從而在科研工作上形成你追我趕的局面時，學院的科研工作將會從被動走向主動。
　　(3)建立績效考評機制，采用多元化和靈活有效的薪酬分配機制，形成合理的人力資本回報制。新建本科院校應圍繞辦學目標，針對各類人員的工作內容和要求制定出科學規范的評估指標體系，其目的在于激發教職員工的工作熱情和創造力，并通過與績效考評相配套的獎勵制度、晉升制度等調動人的積極性和主動性，從而激勵教師專心于自己的工作，提高教學科研水平。采用多元化“以質為主、以量為輔”的薪酬激勵機制，通過擴大人力資本投資前后的工資差距以及收入分配向貢獻突出、關鍵崗位的優秀人才傾斜等政策可以使教師根據學校發展需要積極調整自身知識結構，提高產出質量，實現薪酬管理制度的激勵功能。對高校人才而言，報酬已經上升為精神層次的需要，成為衡量自我價值的重要尺度和坐標，它是人才地位的標志、自尊的依據和安全的保障，詮釋著人才在社會上的成就、地位和價值。作為高校的分配應當是對人才勞動的一種價值回報，它必須與人的貢獻、業績密切相關，合理的人力資本回報機制將有助于保證各類人才得到與他們勞動、貢獻相適應的報酬，從而有利于新建本科院校留住人才、用好人才。
　　(4)創建一個寬松、和諧的高校學術文化環境，營造知識共享的文化氛圍。高校基于自身的高素質特點，創建良好的專業平臺、和諧的工作環境是非常重要的，學校既要讓教師將個人發展與組織發展相協調，又不宜將學校的效用考量目標分解為教師個人的硬性任務指標。要創建能激發教師價值追求和滿足教師心理需求的高校文化，使教師按照個人的特點和愛好，自由、自主地規劃人力資本生產。同時要營造一種“公開交流、分享經驗”的文化氛圍，比如成立院部科研研究所等，這樣組織內部可以形成一種知識流，使個人知識轉化為集體知識、隱性知識轉化為顯性知識，教師個人的能力也在這個過程中得到提升，增強了其對組織的認同感，專心致志地從事自己的工作，并心甘情愿地將知識貢獻于社會，這種氛圍的搭建更有利于學校整體的發展和提高。
　　 作者單位：金陵科技學院商學院
　　東南大學經濟管理學院（在讀研究生）
　　
　　參考文獻：
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