基于職位的交叉績效年終獎發放模式研究
2008-12-31 00:00:00謝守祥張占輝
現代商貿工業 2008年10期
摘 要：作為重要短期激勵方式的年終獎，目前在我國企業中其發放存在很多問題，影響了該薪酬模式效能的發揮，不利于人力資源管理職能戰略的實現。通過問題分析，提出年終獎發放的原則和解決辦法，即基于職位等級，綜合考慮個人績效和企業績效的年終獎發放新模式，該模式有利于提高企業運作效率，是對薪酬多元化革新的一項積極探索。
關鍵詞：年終獎；職位；交叉績效
中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0172-02
０ 前言
近年來，伴隨著企業在我國總體經濟格局中比重的不斷增加，多元化的薪酬模式逐漸得到推廣，包括年終獎在內的基本工資、績效工資、激勵工資、帶薪休假、養老金等薪酬和福利形式日益為普通職員所熟悉和關注。
金錢作為一種激勵因素是永遠也不能忽視的，無論采取工資的形式、計件工資或其它任何激勵性報酬、獎金、股票期權、公司支付的保險金、或對所做出的績效給予的其它形式的東西，金錢總是最重要的。洛克伊和他的同事們發現，貨幣性獎勵在平均情況下能使生產性產出提高3%左右，這比他們所研究的其它任何一種激勵手段所帶來的產出提高幅度都要大。而年終獎正是屬于貨幣性獎勵中的短期激勵，它是科學薪酬體系的有效組成部分，是體現薪酬內部公平性和外部競爭性的重要工具之一。正因為此，每年春節前后有關年終獎的話題就層出不窮。大約有七成職員認為2007年度的年終獎發放未達到預期。
1 企業年終獎發放存在的問題
由企業績效考評制度的不完善或企業管理制度的不科學所帶來過程公平的缺失。目前，只有46%的職員認為他們的年終獎和績效有關，年終獎發放中普遍存在著一刀切問題，這直接導致員工不滿，并引發春節前后離職高峰。
年終獎績效導向性不科學。使員工尤其是業務經理只關注個人績效表現，而忽視對企業整體績效進行考量，進而導致其行為短期化、部門化，且年終獎發放依據缺乏縱向的年度動態性。
年終獎發放過程繁瑣，操作性和解釋性不強。普遍的做法是分部門、分崗位進行各個項目的考核評定，再確定獎勵條件和獎勵對象，這樣導致工作效率偏低。
2 基于職位的交叉績效年終獎發放模式
2.1 設計依據
獎金在對一部分人起到激勵作用的同時，也可能傷害到另一部分人，而從公司角度來看，需要的是整體的業績，這需要各部門間或個人之間協調運作。而如果要使金錢成為一種有效的激勵因素，在各種職位上的人們，即使級別相當，給予他們的工資和獎金也必須能反應出他們的個人績效。就獎金發放來說，基于技能或能力標準的適用性受到限制，而基于職位的標準體現了“權責對等”，根據員工在生產過程中不同職位的工作難易、技術業務的復雜程度、責任大小來作為發放的基準。
科學合理的年終獎發放模式主要包括以下準則：發放制度明晰，能夠為員工所接受，能夠讓員工體會到過程的公平性；在與企業總體戰略匹配的前提下，體現年終獎對外的競爭性，即通過年終獎總額管理來體現企業的行業戰略定位；具備績效導向性，年終獎不同于福利，它是對員工本年度總體工作績效的肯定，應該通過年終獎的發放，強化職工正確行為，引導高績效的發生，體現內部公平性，“那些處在更為動蕩不安環境當中的企業，通常都會把經濟風險轉移給他們的管理人員，其方式是支付較高比例的可變薪資”；體現整體性與動態性，讓員工不僅關注自身的績效產出，而且顧及企業的績效表現，引導正確的員工價值觀，同時其還應具備隨企業具體績效變動而動的性質；可操作性，應該能夠易于理解，易于執行。
本文基于員工間職位等級的差別，綜合考慮了員工的績效和企業的績效，以這兩種績效之間的加權平均為依據，根據科學薪酬設計的原則，確定出不同的企業績效下、不同的員工績效表現下的員工年終獎交叉績效系數，從而為企業年終獎的發放提供合理的依據。
2.2 主要步驟與方法
2.2.1 主要步驟
（1）根據企業年終獎總額的情況，設定員工個人目標獎金數額，具體為：
個人目標獎金數額=個人上年度月平均工資額×Ｎ（Ｎ為個人上年度月平均工資額的倍數）
（2）根據企業年度績效數據，確定企業年度績效等級。企業年度績效的評價可以采用絕對績效評價，也可以采用相對績效評價。本文將企業績效劃分為四級：優、良、一般、差，企業可根據具體情況進一步細分。
（3）根據員工上一年度各月的績效考評結果，確定員工年度績效等級。本文將員工績效劃分為三級：優、一般、差，操作時可進一步細分。
（4）根據企業所在行業和企業的特點設定員工績效所占權重（t）和企業績效所占權重（1-t）。
（5）計算出每一職位等級下個人不同績效表現的交叉績效系數。
（6）根據員工年度績效考評結果和職位等級為每一位職員找到個人交叉績效系數并計算年終獎金的數額。
2.2.2 主要方法
2.2.3 應用舉例
設有A企業追求薪酬的市場領先戰略，并且強調績效的結果導向性，其所處行業的特點是客觀因素對企業整體績效決定影響較大，故設定員工績效和企業績效所占權重分別為0.8、0.2，員工個人目標獎金數額為員工上年度月平均工資的三倍，企業績效衡量標準分為優、良、一般、差四級，員工年度績效等級分為優、一般、差三級，企業職位等級分為三級。則有如下表格：
在該員工個人交叉績效系數表下，如果本年度企業績效為良，一個績效表現一般且處于第二級職位的員工年終獎總額為該員工上年度月平均工資的2.04倍（即3×0.68）。
2.2.4 模式應用的關鍵因素
第一，本文所探討的企業年終獎發放模式應與完善的員工績效考評系統、科學的職位評價體系配套使用。
第二，本模式是通用性設計，使用者可以根據企業的特殊情況設定t、Xi、Ynm的值。具體為：客觀因素對企業整體績效的影響越大，t值越大，Xi之間的級差越小；反之，t值越小，Xi之間的級差越大；企業越強調員工績效的結果導向性，Ynm之間的級差越大；企業越注重職位等級的重要性，Yn 之間的級差越大。
第三，在操作的過程中，員工個人績效表現和企業績效表現不佳時，Xi和Ynm的數值可以趨于零。
第四，如果企業薪酬計劃中包含半年獎，那么通過對系數的修正，該模式也可以得到使用。
第五，從實際來看，企業高層管理者都處于職位等級的最高級，并且現在針對高層管理者的短期激勵計劃內容也很豐富，所以本文的年終獎發放模式設計應當是對高層管理者短期激勵形式的有益補充。
3 結論
本文分析了目前年終獎發放中存在的問題，總結了科學發放的原則，在此基礎上提出了基于職位的交叉績效年終獎發放模式，并給出了實例分析。通過本方案，企業不用再根據不同的部門、不同的員工進行繁瑣的年終獎資格確認工作，所有員工都可以根據表格找到自己的個人交叉績效系數，企業只需要進行年終獎總量控制、系數控制，它既體現了企業內的職位等級差異，又充分考慮到個人績效和企業績效，是對企業年終獎科學發放模式的一種積極探索。本文只是從通用性的角度給出了模式的理論模型，企業施行時應根據實際情況，在滿足約束的條件下，設定各個系數值并計算員工個人交叉績效系數，最終核算出員工年終獎總額。
參考文獻
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