建筑行業設計人員的激勵機制探討

摘 要：建筑設計行業是知識密集型行業，設計人員作為知識的載體其重要性日益明顯。如何使設計人員自愿地把其智力資本貢獻出來，創造價值，就需要采用有效的激勵。分析了建筑設計行業及設計人員的特點，建筑設計行業激勵機制的現狀，從物質和精神兩個方面探討對設計人員的激勵機制。

關鍵詞：建筑設計；設計人員；激勵

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0206-01

1 建筑設計人員的特點分析

1.1 建筑設計行業的特點

建筑設計行業是知識密集型行業。根據中國統計年鑒2006，全國勘察設計機構共有14245個，年底（2005年）職工人數為1077785人，其中高級職稱231619人，中級職稱317120人，初級職稱220094人，這三類員工所占的比例達71.33% 。 建筑設計是設計人員為滿足一定的建造目的，運用所掌握的專業知識，以及所積累的實踐經驗，而進行的具有創造性的設計。

建筑設計具有單件性的特點，每一個設計，因使用功能不同而不同，即使同樣的使用功能，又會因地質、位置、環境等各種外部條件等，使設計不同。設計不是重復的勞動，而是每次不同的創造勞動。

建筑設計與制造業等生產企業不同。制造業有明確的生產計劃、生產任務，制造業在淡季的時候可以生產產品以滿足旺季的需求。建筑設計則不同，設計不能提前計劃，不能提前進行，只有在業主提出設計要求，設計人員接到設計任務時，才能進行設計，而設計同時又有時間限制。設計人員有設計任務時一般都需要加班，而完成了設計任務，時間又相對的空閑。

此外，建筑行業實行責任終身制，設計人員對所設計的項目要承擔終身的責任，工作的壓力較大。

1.2 設計人員的特征

設計人員基本上都是受過較高教育，掌握了一定的專業知識，正如美圖管理大師彼得#8226;德魯克所描述的，是“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。設計人員通過他們的頭腦工作，通過他們的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值，為企業創造效益、創造價值。

設計人員具有獨立自主、創造性、持續學習、高度成就感、團隊合作等特點。設計人員掌握的知識具有通用性，當設計人員對目前工作不滿意，到其他工作單位之后，他們能很快進入工作狀態，不需要重新進行專業知識、技能熟悉過程，因此，設計人員的流動意向比較強。

2 主要的激勵模式

激勵一般分為物質激勵和精神激勵兩大類。

物質激勵主要是薪酬激勵，包括即時激勵、固定激勵、收益性激勵和權益性激勵。即時激勵包括：計件制、計時制；固定激勵包括：資歷、業績、崗位、技能、知識工資；收益性激勵包括：目標分享、利潤分享、傭金或提成制、經營者年薪制；權益性激勵包括：股權、股票、期權。在實際中不會只采用單一的薪酬激勵方式，根據不同的激勵方式組合，可以分為短期、中期以及長期激勵三種激勵模式，如圖1所示。

根據馬斯洛的需要層次理論，精神激勵應該是針對較高層次的需求的激勵，主要是針對滿足社會需要、尊重需要、自我價值實現需要。主要包括：工作具有挑戰性、工作的自主權和行動權、團隊合作、良好的人際關系、培訓、溝通、領導認同、職位晉升等。

3 建筑行業的激勵現狀及對建筑設計人員的激勵模式選擇 

激勵模式的選擇，應根據建筑設計行業以及設計人員的特點，只有與之相符合的激勵手段，才能產生預期的激勵效果。

3.1 建筑行業的激勵現狀

目前，大多數的勘察設計機構對設計人員的激勵主要是側重物質激勵。設計人員的薪酬大多采用基本工資+提成的方式，即是采用固定激勵+收益性激勵。收益性激勵，可以促使設計人員更加積極地工作，完成更多的工作，因為工作量多少決定了提成的多少。這種薪酬激勵具有明顯的效果，但是也有其不足之處。設計人員為了獲得更多的收益，不得不增加工作量，長期的大量工作會造成設計人員的身體疲勞和心理疲勞，處于亞健康狀態。設計人員的工作不是機械的，當設計人員不能全身心地投入工作，反而會造成工作效率降低，設計質量不高。建筑設計行業目前對設計人員較為單一、固定的薪酬激勵模式，在長期的情況下，會減少應有的激勵效果。物質激勵作為激勵的一種手段，是基礎和必要的，但是不是完全的，物質激勵的作用是邊際遞減的。

3.2 對建筑設計人員的激勵模式選擇

3.2.1 物質激勵(薪酬激勵) 

對設計人員的薪酬激勵除了采用基本工資+提成（固定激勵和收益性激勵）外，可以采用更豐富的薪酬激勵手段。如：養老金計劃（也屬于收益性激勵），這種薪酬激勵，可以減少設計人員對未來風險的擔心，而且這種激勵是長期的激勵，可以增加設計人員對工作單位的認同，減少人員的流動性，增加凝聚力。企業年金是養老金計劃的一種，我國的企業年金是指在國家政策指導下， 由企業及職工依據自身的經濟狀況， 在依法參加國家基本養老保險的基礎上建立的一項補充養老保險制度， 旨在保證職工在退休之后， 維持較高的生活質量。

3.2.2 精神激勵

（1）團隊激勵。建設設計行業是一個相關專業互相配合的團隊工作，在民用建筑中，需要有規劃、建筑、結構、水電等專業人員的相互協調合作；在工業建筑中則需要工藝、結構、水電、設備等專業的相互協調合作。良好的團隊合作、工作氛圍對設計的效率起著重要的作用，而這樣的激勵卻是勘察設計機構所欠缺的。針對團隊的激勵，應努力提高各專業設計人員的合作意識、團隊精神，為設計人員提供輕松的工作環境。穩定的設計團隊，會對設計人員產生向心力，設計人員之間能彼此協調，良好的人際關系，能使設計人員感到愉悅，從而增加對工作的主動性和積極性。

（2）工作自主性。設計人員的設計工作是知識的綜合運用，工作的自主性、決策權、行動權對設計人員的工作態度、積極性有著不可忽視的影響。針對設計人員工作的激勵，主要應側重工作的多樣性與工作的自主性。單調、重復的工作會降低設計人員工作的熱情，在工作安排時，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內容豐富。管理者應強調對工作結果的監督，而對工作的過程，應賦予設計人員自主權，讓其按照自己的方式進行設計工作。

（3）彈性工作時間。設計人員有別于其他技術人員的一個重要之處，就是設計人員的設計是一種創作，設計必然受到自然環境、材料、技術、周邊環境、以及國家和地方的政策、規范、定額、指標等的限制。如果非要讓設計人員實行坐班制，勢必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應該在工作時間上給設計人員更大的自由、更大的空間，讓設計人員盡情發揮。

4 結論

正因為建筑設計行業不同于其他行業，設計人員屬于知識型的員工，是知識的載體，只有采取行而有效的激勵機制，才能激發設計人員的工作積極性，為其工作的單位創造更多的價值。物質激勵固然是重要的，但是精神激勵也是不可忽視的，只有從兩個方面都采取適當的激勵措施，才能最大限度地提高設計人員的積極性和創造性，使設計機構獲得永續的競爭優勢。

參考文獻

［1］弗朗西斯#8226;赫瑞比（加）.管理知識員工［M］.北京：機械工業出版社2000，(7).

［2］陳紅娟.對知識型員工及其薪酬激勵的探討［J］.經濟研究導刊，2007，（5）.

［3］李小麗.柔性激勵：知識型員工的驅動力［J］.中外企業家，2007，(2).