國企改革中職工思想波動原因分析及對策研究

摘 要：目前以產權制度改革為核心，以職工全民身份置換為重點，以創建適應市場經濟發展的新的產權制度和經營機制為目的的國企改革正全面展開。職工心理、心態會發生巨大變化，分析研究了職工思想動態產生的原因，并就此提出了一些應對措施。

關鍵詞：國企改制；思想動態；原因；對策

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0212-02

1 當前改制企業職工的思想狀況

改制是對企業員工權力和利益關系的一次重新調整，是新舊管理體系的轉換，因此，在外在利益變化和內在個性特點兩種因素的綜合作用下，各類員工對企業改制會形成不同的態度。

（1）對改革改制的承受能力不斷增強。隨著國企改革的不斷深化和普遍進行，企業的大多數職工認識到改制是大勢所趨，是企業全面走向市場，徹底擺脫困境的必由之路，也是個人施展才華，大顯身手的途徑。調查也顯示，由于受市場經濟的負面影響和各種思潮的干擾，部分職工中也存在著一些不容忽視的傾向，比如政治意識淡化，價值取向庸俗化，表現出重物質、輕奉獻、重個人、輕集體的傾向，有些職工往往面對現實會做出十分功利性的選擇。

（2）對改革改制意義認識模糊。認為改革與否無所謂，改不改制與我無關，對改革持謹慎、觀望態度，滿足于維持現狀，對企業改革態度消極，他們對改制的認識僅停留在買斷身份等表象階段。認為企業改革改制后，他們從“全民職工”、“國家的主人”一下子變為企業的雇員，跟一般的“打工仔”差不多，感到心理難以承受，有較強的失落感，自覺改制的意識不強。

（3）年齡偏大、文化程度和勞動技能偏低的職工危機感強。這部分職工年齡大、技術差、無一技之長。他們擔心企業改制后，自己沒有特長，很難再上崗，加上住房、醫療、父母瞻養、子女教育等負擔較重，對改制的結果感到畏懼、害怕，情緒非常不穩定。對改制的前途感到渺茫，危機感較強。

（4）那些吃慣“大鍋飯”，工作不努力，思想不上進的職工，主人翁意識淡薄，怨天尤人，不想干事，缺乏主動性、創造性，撥撥動動，不撥不動，對改制后因貢獻不同而導致的收入差距加大牢騷滿腹。他們擔心改革、害怕改革，認為我是國有企業的職工，企業就得管我一輩子，并千方百計地為改革設置障礙，是改革的不積極者。他們人數不多，影響不小。

2 職工思想動態原因分析

（1）企業改制帶來的幾個轉變。“兩個置換”是國企改制的基本方式，其表象是資產界定，而本質卻是利益的分化和重組。一是資產置換（國有資本逐步退出競爭性行業）。二是人員身份置換。前者是資本的社會化，后者是勞動力資源的市場化。一部分職工習慣于依靠政府、依靠企業，這些陳舊的思想觀念一旦被打破，也就引發了企業職工思想的變化。

（2）認識及心理問題。部分職工對企業改革的重要性、必要性認識不足，沒有認識到建立社會主義市場經濟體制就必須不斷推進社會改革，沒有認識到企業改革必然觸及產業結構調整，必然觸及組織結構調整及人事勞動用工、分配三項制度改革，兼并、破產、下崗、分流、減員增效、重新擇業等在所難免；沒有認識到企業改制是生產關系適應生產力，上層建筑適應經濟基礎這一社會發展規律的客觀要求。因而，造成了對企業改革的不理解，乃至有抵觸情緒。

（3）保障措施問題。國有企業改制的目標是按照市場經濟的要求，建立一種全新的企業經營發展模式，改革涉及企業國有資產產權關系、職工與企業的勞動關系等一系列關系的重大調整變化，是權力的再調整、利益的再分配、人際關系的再組合，必將對職工的工作和生活產生重大而深遠的影響。由于目前部分企業拖欠職工的失業、養老、醫療、工傷等社會保險，職工對企業改制有后顧之憂，直接影響了職工支持、參與企業改制的積極性。

（4）企業改制中還有以下因素使職工思想發生變化。一是弱勢群體的心態極易失去平衡。對企業來說，年齡偏大、文化程度和勞動技能偏低的職工在企業改革改制中會受到沖擊，收入相對降低、切身利益受損，經濟利益的多樣化和收入差距的擴大化，這必然引發不同文化、價值觀和道德觀念激蕩碰撞，使企業職工思想由單純變得復雜。

3 建議及對策

3.1 積極開展多種形式的改制宣傳教育活動

要緊緊抓住國家和省上振興裝備制造業的歷史機遇，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀。通過改制專題討論活動的開展，教育全體員工進一步認清形勢，解放思想，更新觀念，進一步增強機遇、憂患及責任意識，不斷加快改制步伐，做到思想大解放、企業大發展。使職工樹立起與社會主義市場經濟相適應的思想道德和價值觀念，提高職工對企業改制的承受能力。

3.2 依法規范進行企業改制

科學策劃，依法規范，有序運作，使國企改制一步到位，不留后遺癥。嚴格按照國家有關規定依法、規范、有序操作，要在改制的細節上下功夫，凡是涉及到每一件事、每一個人都要跟蹤到底。必須保障職工權益；必須保障國有資產不流失；必須保障企業平穩過渡，著眼改制企業今后的生存、發展，以創建新的產權制度和經營機制為目的，通過改制促進企業快速發展。因為職工生活的保障離不開企業的發展，企業經濟效益提高了，職工的各種福利待遇得到落實，職工的思想就會比較穩定，就會對企業產生認同感、歸屬感和自豪感，形成一種凝聚力。

3.3 采取針對性措施，消除改制障礙

（1）企業的技術人員、中層干部、業務骨干是關鍵人員，他們對改革的信心和態度直接影響著大批普通員工。公司應積極引導，堅定他們對改革的信心，消除他們的疑惑。同時，合理調整他們的崗位，適當地壓擔子、加任務，充分調動他們的積極性，給他們施展才能的機會。企業應重點監控他們的心理變化，及時消除其心理障礙，并緊緊依靠他們開展工作，以取得以點帶面的效果。另外一部分不能忽視的重點員工是存在于企業中的非正式群體的領導者。當他們支持改制工作時，他們就是變革的“促進者”；而當其消極、反對時，他們就又會成為“阻礙者”，要注意做好他們的工作。

（2）對改革認識模糊的員工，公司要從提高他們對改制的認識、激發他們的工作積極性上下功夫。通過有針對性的思想教育，使他們進一步認識到改革的重要性，從改革中找出自身的差距，及時彌補，將他們轉化為改革的支持者。

（3）對那些吃慣“大鍋飯”的員工，公司應采取個別談心的方式，講明道理，講清利害，使他們認識到改革勢在必行，只有靠勞動，才能得到應有報酬。

（4）對一部分年齡偏大、技能低、競爭力弱的職工，公司加強對他們進行技能培訓，提高他們的生存和競爭能力，提高他們的再上崗能力，為他們有一個穩定的崗位創造條件。企業還應積極與社會各方面洽談接觸，尋找安排職工分流的行業和項目。

（5）妥善處理下崗、裁員，給予相關員工必要的補償。改制的實施使員工下崗、企業裁員幾乎無法避免，這是對員工的最大威脅，也是心理問題產生的重要原因。企業應兼顧集體與員工的利益，注意保持和提高員工忠誠度，做好下崗和失業員工的保障、善后工作。對于暫時不能適應新崗位需要而下崗的員工，要給他們提供再培訓的機會，為他們重新上崗積極創造有利條件；對于因崗位減少而下崗或失業的員工，要主動為他們的重新就業提供信息和其他方便條件，同時給與一定的經濟補償，以保障他們正常的生活需要。

3.6 傾聽職工訴求，加強信息溝通

在市場經濟條件下，強調效率優先的同時，要兼顧社會公平，盡快消除行業之間收入差距過大的問題，理順職工不平情緒，消除社會不穩定因素。健全社會保障體系，解除職工的后顧之憂。在企業內部，要認真聽取職工對工作、生活等方面的訴求，耐心細致地做好思想政治工作，辦事公開、公正、公平，努力創造和諧的人際關系和工作環境，使企業和諧發展。關心職工生活，保障他們日益增長的物質文化生活需要。實踐證明，脫離職工的現實生活問題，靠單純的政治說教是不行的，必須把解決職工的思想問題與解決職工的實際問題有機結合起來。要深入基層，了解職工的冷暖，切實幫助解決職工生活、工作中的實際問題。

3.7 建立長效機制，實施危機管理

當前在市場經濟環境下，職工正面臨著價值觀念變化的巨大挑戰。多元取向、崇尚個性、注重自我，這些都是當代職工的思想特點。企業要建立健全職工思想動態分析制度，了解職工的思想動態，并根據不同時期、不同階段的中心工作，廣泛開展思想調研，及時發現思想苗頭或帶有傾向性的問題，保持工作上的主動性，使教育工作突出針對性，更具實效性。

強化創新意識，構建立體化的宣教工作新機制。一是要以企業為核心，貫通家庭、社區、相關單位等，形成整體優勢，使改制宣教工作滲透于職工經濟生活、文化生活、社會生活的方方面面。二是要將企業文化娛樂設施、廣播、報刊、櫥窗、計算機信息網絡有機結合起來，形成立體化的教育及溝通渠道。三是要在企業內部形成黨政工及各職能部門齊抓共管的格局，形成縱橫交錯的聯動機制，強化宣傳教育的效果。

采取有力措施深入排查影響企業穩定的突出矛盾，集中化解改制過程中出現的矛盾糾紛，建立健全企業維穩及信訪組織，疏通信訪渠道，堅持實施廠務公開制度，完善領導接待日制度，加強預防，引導群眾有序表達利益訴求。建立矛盾經常化、制度化的調處機制，及時處置群眾的合理訴求，努力消除不和諧因素。

在企業改制過程中宜未雨綢繆，實施危機管理，當出現危機情況時才不會束手無措。首先要實施企業突發事件信息報告制度，成立危機管理小組，制定危機管理計劃（即應急預案），最后還要建立處理危機的聯絡網（這些單位包括勞動部門、公安部門、新聞媒介等），以便危機出現后能及時有效地溝通合作。通過實施危機管理，可以最快方式、最合理的方法解決改制過程中的突發事件。保證企業生產經營的正常進行，使企業順利完成改制整體工作。

以上是有關國企改制過程中職工思想動態及對策的一些思考，不妥之處，敬請指正。

參考文獻

［1］平川著.危機管理：政府#8226;企業#8226;個人立于不敗之地的關鍵［Ｍ］.北京：當代世界出版社，2005.