企業(yè)管理與人員管理的關(guān)系探討

摘 要：簡要分析了企業(yè)管理和人員管理相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步的提出了基于提高企業(yè)管理水平的人員管理對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人員管理；管理對策

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0216-02

1 企業(yè)管理與人員管理的關(guān)系概述

任何從事經(jīng)營和生產(chǎn)活動的企業(yè)都需要擁有三大資本：財力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。

首先，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競爭。其次，“人”在馬克思政治經(jīng)濟學中被定義為最重要的生產(chǎn)力構(gòu)成要素。一個企業(yè)如果沒有建立起完備的用人機制，沒有制定好行之有效的人力資源戰(zhàn)略，要想實現(xiàn)企業(yè)最終的目標和證明自我價值都是不現(xiàn)實的。

人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。此外，人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺少的重要組成部分，對經(jīng)營管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效保障。更重要的是，在日益激烈的市場競爭中，由于人力資源已成為企業(yè)的第一資源。人員管理戰(zhàn)略對企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財務(wù)管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場營銷等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用，因此人員管理戰(zhàn)略是作為企業(yè)管理戰(zhàn)略的核心而存在的。

獲取競爭優(yōu)勢是企業(yè)戰(zhàn)略的最終目標，人員管理戰(zhàn)略對企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得具有重要意義。優(yōu)秀的人員管理戰(zhàn)略能在防止產(chǎn)生冗員的同時為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源儲備，以最低成本和最短時間選用最佳員工，培養(yǎng)稀缺性人力資源，調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)業(yè)績和競爭實力。由于人員管理戰(zhàn)略必須符合企業(yè)員工在知識、素質(zhì)、能力等方面的具體狀況，企業(yè)人員管理活動也難以被競爭者深入接觸，所以通過實施人員管理戰(zhàn)略獲得的競爭優(yōu)勢難以模仿，比通過其它手段獲得的競爭優(yōu)勢更為持久。

2 人員管理對企業(yè)管理的促進作用分析

2.1 鼓舞士氣，提高工作激情，調(diào)動員工的積極性

激勵是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過程。組織行為學認為，激勵主要是指激發(fā)人的動機或工作熱情，調(diào)動人的積極性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵無論是對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對個人自我價值的實現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學研究專家安東尼#8226;羅賓就曾指出，每個人的潛能都是無窮的，問題在于我們用什么手段、怎樣去激發(fā)這種潛能。

實行以“人格”為本的人員管理，無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動他們的積極性。有學者曾通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學者在用預(yù)測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時，對結(jié)果進行分析，也發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關(guān)鍵在于對員工人格的尊重，增強員工對企業(yè)的情感，樹立主人翁意識，員工感到自己是企業(yè)的主人，從而激起更大的熱情、干勁倍增。

2.2 激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，促進技術(shù)進步

科學研究認為：對知識型員工在身份和地位上給予充分的尊重和肯定是激勵他們的最好方法。人在最高興的時候也正是他們的知識和智慧得到鼓勵發(fā)揮的時候。企業(yè)建立這種以“人格”為核心的人員管理方式，就要求重視員工的個性、提供員工機會參與各種重大問題的討論、得到信任并且受到重用，使企業(yè)員工以愉悅、舒暢的心情進行工作，從而樹立員工的歸屬感，使所有員工都覺得自己是大家庭的成員，是企業(yè)的主人，感覺到企業(yè)就是自己的家，他們同舟共濟、情同手足、上下一致、同甘共苦，都著眼于共同的集體成就，發(fā)揮著主人翁的積極性。“良禽擇木而棲”“士為知己者死”，員工感到梧桐樹吸引了金鳳凰，良將遇到了明主，大有如魚得水、如虎添翼的痛快感覺，更有萌發(fā)大展宏圖的凌云壯志。在這種情況下，企業(yè)對員工形成了一種吸引力，激發(fā)了他們的潛能，并使之忘記勞動的疲勞，時刻心情舒暢從而保持旺盛的精力。這樣，企業(yè)就能合理地使用員工，最大限度地調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動性，使他們能夠在各自的崗位上做出貢獻，不斷縮短產(chǎn)品更新周期，真正做到生產(chǎn)第一代產(chǎn)品的同時，試制第二代產(chǎn)品，研制第三代產(chǎn)品，構(gòu)思第四代產(chǎn)品。

2.3 有利于形成良好的企業(yè)文化

隨著我國的教育產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)中的知識型員工群體便日益壯大，他們的氣質(zhì)與性格也有其特點，他們一般具有較強的個性和自己獨立的價值觀念，喜歡擁有一個民主、自由、寬松、能夠自我管理的工作環(huán)境，這類的員工往往流動性比較大，他們的工作效果難以加以度量，其工作的過程也是難以進行直接監(jiān)控的。筆者認為，我們應(yīng)該對知識型員工實施以尊重人格和獨有的價值觀念為主的以“人格”為本的人員管理，就能營造一個團結(jié)、融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的自尊心、責任感、成就欲，從而增強企業(yè)活力，形成良好的企業(yè)文化。正如國際商業(yè)機器公司(IBM)總裁小托馬斯#8226;沃森說：“一個企業(yè)的基本哲學對成就所起的作用，是遠遠超過其技術(shù)或經(jīng)濟資源、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)明創(chuàng)新和時機選擇所能起的作用。”

2.4 有利于留住內(nèi)部人才、吸引外部人才

企業(yè)的中流砥柱是人才，重要的核心人才更是企業(yè)賴以生存的稀有資源。在企業(yè)中，核心人才一是指控制關(guān)鍵資源、掌握專業(yè)技術(shù)的人才。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場主要的爭奪對象。他們的人力資本含量最高，“跳槽”的機會最多、可能性也最大。他們一旦“跳槽”，給企業(yè)造成的損失往往難以估量的。因此，留住企業(yè)內(nèi)部核心人才、吸引企業(yè)外部核心人才是企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之道，而建立以“人格”為本的人力資源管理模式是實現(xiàn)這一目標的重要手段。美國東北大學的學者J#8226;福勒奇認為，企業(yè)人員管理的首要人物是物色和引進具有良好人格的專業(yè)人才，人員管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現(xiàn)負面效應(yīng)，這種人格化管理模式充分尊重員工、獲得人心，使員工心情愉悅地工作，充分施展自己的才能，實現(xiàn)自我價值。這樣，企業(yè)無論是對外部人才還是對內(nèi)部人才都有著強大的吸引力。

3 基于提高企業(yè)管理水平的人員管理對策

3.1 努力造就優(yōu)秀的人力資源管理者

人力資源管理部門職能發(fā)揮程度，以及專業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的高低，對企業(yè)人員管理起到關(guān)鍵作用，因而，應(yīng)把加強人力資源部門建設(shè)，提高專業(yè)人員素質(zhì)擺在重要的位置。

(l)加強對人力資源管理部門重要性的認識。

企業(yè)要加強人員管理，必須有一定的機構(gòu)作保障，因而人力資源部在企業(yè)中必不可少。就目前而言，很多企業(yè)雖然建立了人力資源部，但并沒有真正發(fā)揮職能。原因之一就在于企業(yè)還沒有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，沒有真正意識到人力資源部門的重要性。因此，企業(yè)上下要高度重視人力資源部。作為最高統(tǒng)帥的企業(yè)家，要親自關(guān)心人力資源部的工作；企業(yè)各級主管部門要定期聽取人力資源部門的工作匯報，輔助他們開展人力資源管理工作；企業(yè)員工更要理解、支持并配合人力資源部門的各項工作，讓其作用貫穿在企業(yè)的整體運作過程中。

(2)加強專業(yè)人力資源管理者的建設(shè)。

目前我國企業(yè)人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低，嚴重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業(yè)化的人員管理隊伍已勢在必行。

（3）注重培訓(xùn)現(xiàn)有的人員管理工作者。

人力資源管理專業(yè)在我國高校落戶僅有10多年的歷史，導(dǎo)致我國人力資源管理人才成為企業(yè)的“稀缺資源”。因此，加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，應(yīng)成為企業(yè)加強人員管理隊伍建設(shè)的主要途徑。具體來說，可采取“校企聯(lián)合”的措施：一是“請進來”。企業(yè)可以把高校的人員管理專家、教師及優(yōu)秀學生“請進來”。針對企業(yè)發(fā)展需要，根據(jù)自身的素質(zhì)狀況，虛心向他們學習人力資源管理知識，解決企業(yè)發(fā)展過程中急需解決的實際問題。同樣，學者們也可以通過在企業(yè)的實戰(zhàn)演習，提高自身的科研水平與實際操作能力，促進人力資源管理理論和實踐的發(fā)展。二是“走出去”。可采取培訓(xùn)的方式，針對企業(yè)發(fā)展的實際需要，有目的地選送人員管理工作者去接受人力資源專業(yè)的培訓(xùn)。由企業(yè)出資，鼓勵現(xiàn)有的人力資源管理人員，積極報考人力資源管理專業(yè)的本科、研究生，以便更好地接受系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的高等教育。

3.2 健全培訓(xùn)機制

(l)制定培訓(xùn)方案。

人力資源管理部門擔負著制定培訓(xùn)方案的重大職責。首先要全面了解企業(yè)的具體情況。在此基礎(chǔ)上進行培訓(xùn)需求分析，設(shè)計培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案應(yīng)明確規(guī)定企業(yè)各類人員分別應(yīng)參加的培訓(xùn)項目，包括：培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標、時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式等等。培訓(xùn)方案的質(zhì)量將直接決定培訓(xùn)績效。

(2)培訓(xùn)應(yīng)做到因人而異。

培訓(xùn)從內(nèi)容上區(qū)分，有基礎(chǔ)培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)。從形式上分，有在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、自學等。企業(yè)家、管理者以及普通員工，在素質(zhì)、經(jīng)歷以及在企業(yè)中的地位不同，因而企業(yè)培訓(xùn)必須劃分清晰的層次，做到因人而異，不可搞培訓(xùn)上的“一刀切”、“一言堂”等。

(3)嚴格培訓(xùn)考核。

培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)考核員工的掌握程度，來檢驗是否達到了培訓(xùn)的預(yù)期目標。企業(yè)可以將培訓(xùn)后考核的結(jié)果作為企業(yè)工作員工參加職稱評定、轉(zhuǎn)正、確定報酬等的重要參考標準。

3.3 建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)中的精神核心是企業(yè)文化，企業(yè)文化要反映出企業(yè)員工的理想和追求，當員工將企業(yè)文化融入到其內(nèi)心中的時候，員工才會自覺維護企業(yè)的利益，積極地投入到工作中。因此，企業(yè)文化的建立不能偏離“以人為本”的思想路線。企業(yè)要把每個員工作為有思想感情的人來對待，尊重其人格，公平待人，發(fā)揚民主，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，提高員工之間的通力合作精神，給企業(yè)員工思想上一種歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻才智和力量。

參考文獻

［1］趙曙明.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)比較研究.人民出版社，2007.